Основатели, стороники и противники школы человеческих отношений и школы поведенческих наук

     В более поздние годы концепция  мотивации развивалась в традициях  школы человеческих отношений профессором  Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. В работе «Человеческая сторона  предприятия» (1960) он изложил свои взгляды  на вопросы лидерства, стиля руководства, поведение людей в организациях. В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведения человеческих ресурсов.

     Он  разрабатывает две модели поведения руководителей, обозначив их теорией  Х  и  теорией  Y  (Рисунок  2.).  Теория  Х  основана на применении методов  

Рисунок 2. Мотивационные теории 

принуждения и поощрения (кнута и пряника), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным (административный подход к мотивации). Теория Y уделяет основное внимание созданию условий благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории Y руководствуются лидеры демократического стиля.

     В 1981 году американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию Z, как бы дополняя тем самым идеи Макгрегора. Оучи, изучив японский опыт управления, попытался сформулировать лучший путь управления, в том числе мотивации, любой организации. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек – это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Такие идеи как, долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, всесторонняя забота о работниках являются основой концепции Оучи. 

     1.3  Основные теории школы: Теория  Дугласа Мак-Грегора 

     В опубликованной в 1960 году книге «Человеческая  сторона предприятия», в которой  Мак-Грегора писал: «мы сможем усовершенствовать наши управленческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации Адаптация (лат. Adaptatio, Adaptare - приспособлять) - приспособление строения и функций организмов к условиям существования. к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки установить такой контроль безуспешный, то причина этого, как правило, кроется в выборе негодных средств». Д.Мак-Грегор высказывал мнение, что формирование менеджеров лишь в малой толике является следствием формальных усилий менеджмента в его управленческом саморазвитии. В значительно большей степени это результат осознания менеджментом природы своих задач, всей своей политики и практики. Поэтому встают на ложный путь те, кто пытается изучить развитие менеджмента только в терминах формального функционирования управленческих программ. В настоящих условиях, продолжал Д.Мак-Грегор, практическая отдача даже от хорошо подготовленных менеджеров невелика. Мы не научились еще эффективно использовать талант, создавать организационный климат, способствующий человеческому росту, и в целом далеко отстоим от правильного понимания того потенциала, который представляют человеческие ресурсы. [20, 137]

     С точки зрения Д.Мак-Грегора, на протяжении истории можно выделить два главных  поворота применительно к средствам  контроля за поведением людей в организациях:

     Первый  состоял в переходе от применения физического насилия к опоре на формальную власть. Этот процесс занял целые века.

     Второй  поворот происходит в течение, по меньшей мере, последнего столетия, хотя начало его лежит в далеком прошлом; это поворот от формальной власти к лидерству Лидер (англ. Leader - ведущий, руководитель) - глава, руководитель политической партии, профсоюза и т.д. Но и сегодня этот процесс далек от своего завершения. Так, например, Авторитаризм ( фр. Autoritarisme,лат. Auctoritas- власть, влияние) - самовластие, государственный строй, характеризующийся режимом личной власти, диктаторскими методами правления. Авторитарный:

     1) основанный на беспрекословном  подчинении власти, диктаторский;

     2) стремящийся утвердить свою власть, авторитет; властный. в политике подозрителен, и истина о том, что исключительная опора на власть создает больше проблем, чем их решает, общепризнанна.

     Если  власть является единственным оружием  в экипировке менеджера у него нет надежды благоприятно достичь своих целей, однако из этого вовсе не следует, - продолжает Д.Мак-Грегор, - что он обязан отбросить это оружие прочь. Наступают времена, когда ничто другое не подходит для достижения поставленных целей, и тогда он прибегает к данному оружию.

     Лидерство - определенное социальное отношение. В него следует включить по меньшей мере четыре переменные:

• Характеристики лидера;
• Позиции, потребности и прочие характеристики его последователей;
• Характеристики организации, как, например, ее цель, структура, природа задач, подлежащих к выполнению;
• Социальная, экономическая и политическая среда.

     В основу своей концепции Д.Мак-Грегор положил дихотомию теорий, условно обозначив их символами «X» и «Y». Первая из них соответствовала традиционному воззрению на проблемы социального управления, вторая трактовала предпосылки интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе, что рассматривалось им как основа управления нового типа. Главные положения теории «X»:

• Обычному человеку присущи внутренние неприятия труда, и он старается избежать его любым путем;
• Поэтому подавляющее большинство людей должны быть принуждаемы и направляемы, с тем чтобы побудить их к соответствующим усилиям для достижения целей организации;
• Обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности;
• Ему свойственны лишь весьма незначительные амбиции, и главным образом он нуждается в защите.

     Предпосылки теории «Y», которые, собственно, и отстаивает Мак-Грегор, прямо противоположны:

• Затраты физических и интеллектуальных сил в труде естественны, как в игре или даже в отдыхе;
• Внешний контроль или угроза наказания не является единственным средством для достижения организационных целей;
• Человек осуществляет самоуправление и самоконтроль порученных ему задач;
• Вознаграждение должно быть неотъемлемой функцией достижения искомых задач;
• Обычный человек при соответствующих условиях научается не только принимать на себя ответственность, но и искать ее;
• Способность показать сравнительно высокую степень воображения, оригинальности и творчества при решении организационных проблем получает все большее распространение среди людей;
• В настоящих обстоятельствах индустриальной жизни интеллектуальные возможности среднего человека используются лишь частично.

     Центральный принцип, составляющий ось теории «X», то есть традиционный подход в управлении, состоит в руководстве и контроле посредством прямого применения власти, а человек является лишь инертным объектом властного воздействия. Напротив, краеугольный камень теории «Y» - интеграция, то есть создание таких условий, при которых члены организации могли бы достичь своих индивидуальных целей через содействие коммерческому успеху предприятия.

     Достижение  школы науки о поведении легли  в основу концепции управления человеческими ресурсами, основное содержание которой не сводится только к увеличению морального компонента и степени личной удовлетворенности в организации, как это было свойственно теории человеческих отношений. Цель управления на основе человеческих ресурсов организации заключается в совершенствовании процесса принятия решений и эффективности контроля. Если при реализации подходов, свойственных теории человеческих отношений, менеджер делился информацией, консультировался с подчиненными и поощрял самоуправление исключительно для повышения удовлетворенности рабочего условиями труда и улучшения морального климата на предприятии как главного средства повышения производительности, то в доктрине использования человеческих ресурсов менеджер допускает участие подчиненных и в управленческом процессе, ибо наиболее эффективные решения, как правило, принимаются теми, кого они непосредственно затрагивают.

     Концепция управления человеческими ресурсами  исходит из предпосылки, что моральный  климат на предприятии, равно как  и удовлетворенность работников, являются продуктом творческого решения проблем, вызванных соучастием рабочих в управлении. Однако это соучастие ограничено рамками первичной трудовой группы и теми вопросами, которые входят в ее непосредственную компетенцию.

     Идеи, по своему содержанию очень близкие "теории Х-У", нашли своеобразную форму выражения в четырех системах управления человеческими ресурсами Ренсиса Лайкерта:

     Система 1. Работники побуждаются к труду  по преимуществу с помощью стимулов негативного характера (угроз и  принуждения) и, только в частных случаях — вознаграждением.

     Система 2. Вознаграждения в ней применяются  чаще, чем в Системе 1, но негативные стимулы в виде угроз и наказаний  определяют скорее норму. Информационные потоки нисходят от высших уровней управленческой иерархии и лишь малозначительные решения делегируются нижним уровням управления.

     Система 3. Персонал имеет большее доверие, что выражается в более широкой практике делегирования полномочий, но все значимые решения принимаются на высших уровнях управления.

     Система 4. Социально-производственная система действует на основе взаимного доверия управленческого и производственного персонала с использованием самого широкого обмена информацией. Принятие решений осуществляется на всех уровнях организации, по преимуществу на объектах возникновения вопросов и критических ситуаций.

     В ходе многочисленных исследований, сравнительного анализа положения дел в организациях, придерживающихся той или иной системы  управления в рамках разработанной им классификации, Ренсис Лайкерт определил, что именно в условиях управления Системы 4, в которой персонал испытывает большую профессиональную удовлетворенность, наблюдается и более высокий уровень производительности в длительной перспективе. 

     1.4  Сторонники и противники 

     Сторонники "классической" теории полагали, что эффективность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуального вознаграждения, узкой специализацией задач, единоначалием, авторитарными методами управления, правильным подбором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре. Их противники доказали обратное: эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего — малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот.

     Ф. Ротлисбергер, коллега Э. Мэйо по Хоторнским экспериментам, считал, что промышленность — в такой же степени социальный феномен, в какой и экономический. Индустриальная цивилизация не сможет выжить, если не выработает новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации, отличное от предлагаемого "классической" теорией. Индустриальное общество, вторил ему Э. Мэйо, обезличивает людей, надо вернуть им самобытность, естественные обычаи и традиционные ценности. Это можно достичь, если перестроить производство под человека. Задача менеджмента состоит в том, чтобы огромные формальные структуры, этих бюрократических монстров, гоняющихся за материальной эффективностью, ограничить снизу и как-то обуздать неформальной организацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма.

     Отличительные черты теории "человеческих отношений":

• соединение формальной и неформальной структур власти;
• узкая специализация;
• широкое участие рядовых людей в управлении;
• внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой;
• преувеличение роли малой группы и солидарности. [3, 289]

     Сторонники  данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда — поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника. Наиболее активный поиск повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу открыла новую страницу в изучении мотивации и поведения людей в организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Школа поведенческих наук

       С начала 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук», или «бихевиористскую», главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих паук. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организацией.