Организация работы с кадрами на предприятии

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

«СИБИРСКАЯ  ГОСУДАРСТВЕННАЯ ГЕОДЕЗИЧЕСКАЯ

АКАДЕМИЯ» (ГОУ ВПО «СГГА»)

 

Кафедра _________________________

^{(полное  название выпускающей кафедры)}

Дипломная работа (проект)^* соответствует установленным требованиям и направляется в ГАК для защиты 

Заведующий  кафедрой ____________________(ИОФ)

^{(подпись)} 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА (ПРОЕКТ)^* 

080507 –  Менеджмент организации 

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРАМИ

 НА  ПРЕДПРИЯТИИ

 

        Выпускник ______________ А.А. Гореница

(подпись)

Руководитель      _____________ С.С. Сидоров

(подпись)

Консультанты     _____________ А.М. Иванов

^{(подпись)}

_____________ С.К. Миронова

^{(подпись)}

Нормоконтролёр _____________ Л.М. Павлова

^{(подпись)}

Новосибирск 2011 
 
 

Содержание

1.Теоретические  положения организации работы  с кадрами

1.1. Кадры  предприятия: основные понятия,  определения

  1.2. Этапы работы с кадрами

     1.3. Совершенствование работы с кадрами

2. Анализ  работы с кадрами на предприятии

2.1. Характеристика  обследуемого предприятия

2.2. Анализ  эффективности использования кадрового  состава на предприятии

2.3. Анализ  этапов работы с кадрами на  предприятии

3. Рекомендации  по совершенствованию работы с кадрами 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.Теоретические положения организации работы с кадрами

1.1. Кадры  предприятия: основные понятия,  определения

     Трудовые  ресурсы предприятия являются главным  ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия.

     Трудовые ресурсы - это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте.

     В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет. На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия. Для уяснения понятия «трудовые ресурсы», необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста всё население может быть разделено на 3-и группы: 

     -лица, моложе трудоспособного возраста (до 15 лет включительно);

     -лица трудоспособного возраста (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно); 

     -лица, старше трудоспособного возраста. 

     Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. При этом люди трудоспособного возраста могут быть нетрудоспособны (инвалиды I и II групп допенсионного возраста), и наоборот. 

     Исходя из вышесказанного, к трудовым ресурсам относятся: 

     -население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях; 

     -работающие лица пенсионного возраста; 

     -работающие подростки в возрасте до 16 лет. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые, ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

     Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

     Каждая  категория работников в своем  составе предусматривает ряд  профессий, которые в свою очередь  представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно  разделить по уровню квалификации.

     Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

     Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

     Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

     По  уровню квалификации рабочих можно  разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

     Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и  без категории.

     Руководители  распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена.

     Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

     Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

     Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может  определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

     В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и  среднесписочный составы.

     Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

     Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

     Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

     Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В  этой связи определяется индекс текучести  кадров (Кт):

     Кт = (Рув/Р)*100,

     где Рув - численность выбывающих или  уволенных работников за определенный период, чел.;

     Р - среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

     Обычно  индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и  индексы текучести квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.

     Для руководства предприятия важно  знать причины увольнения работников. Стабильность кадров - залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации. 

1.2. Этапы работы с кадрами

     В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

     Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

      Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

     · разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

     · организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

     · информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

     · финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

     · политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

     · оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

     Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У прочей части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или пребывает в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то нужно осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

     Этап 1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

     Этап 2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.