Организация обучения персонала

Хотя развитие техники в перспективе будет  оказывать все боль-шее влияние на процессы обучения, оно вряд ли сможет полностью исключить личные контакты человека с человеком. Это еще раз под-черкивает важность роли руководства в процессе подготовки персо-нала.

Разработка  и реализация методов  обучения

Разработка и  реализация методов обучения персонала состоит из следующих шагов :

1. Определить: потребности  персонала в обучении, уровень  профессионального и личностного  развития сотрудников, целесообразность  обучения тех или иных сотрудников.

2. Разработать:  систему обучающих мероприятий,  включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения.

3. Включить систему  обучения в систему стимулирования/мотивирования  персонала.

4. Организовать  обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям  и особенностям вашей компании.

5. Получить "обратную  связь" по результатам обучения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Краткая характеристика  деятельности корпорации  « Ernst&Young»

  Корпорация  Ernst & Young в настоящее время представляет собой глобальное партнёрство национальных аудиторских компаний (крупнейшая из которых работает в США). У компании имеется 709 офисов в 140 странах мира. Общая численность персонала — около 144 тыс. человек.

  Артур Янг  и Элвин Эрнст были первопроходцами в своем деле и придавали огромное значение качеству работы. Эрнст первым предложил использовать бухгалтерскую отчетность как основу для принятия бизнес-решений, которые могут повлиять на развитие компаний-клиентов. Он поощрял эффективную работу своих сотрудников, направленную на повышение качества услуг. Артур Янг рассматривал себя в качестве бизнес-консультанта, а не просто бухгалтера.

  Обе фирмы  осознавали, насколько важную роль в развитии любого дела играют сотрудники. В уставе компании Ernst & Ernst, принятом в 1920 году, говорилось: «Успех Ernst & Ernst целиком зависит от деловых качеств, способностей и трудолюбия людей, работающих в организации». Артур Янг активно занимался вопросами подготовки специалистов. В 1920-е годы им была основана школа для персонала. В 1930-е годы компания первой начала практиковать подбор кадров среди студентов университетов.

  Компании  быстро вышли на мировые рынки. Уже  в 1924 году они объединились с ведущими британскими фирмами: Arthur Young & Company — с компанией Broads Paterson & Co, а Ernst & Ernst — с Whinney Smith & Whinney. За первым этапом последовали многочисленные объединения, открытие офисов в разных странах мира и выход на международную арену.

  Элвину Эрнсту и Артуру Янгу не суждено было встретиться при жизни. Оба умерли в 1948 году, с разницей в несколько дней, но компании, основанные ими, продолжали существовать. В 1989 году фирмы объединились в компанию Ernst & Young («Эрнст энд Янг»). В условиях стремительного процесса глобализации, развития новых бизнес-технологий и постоянно меняющейся ситуации в сфере экономики новая фирма быстро заняла лидирующее положение на мировом рынке.

  Основные  события в истории компании:

  1849 - в Англии основана фирма Harding & Pullein. В компанию приходит Фредерик Уинни.

  1859 - Уинни становится партнером фирмы.

  1894 - Артур Янг основал в Чикаго свою фирму «Стюарт энд Янг». Harding & Pullein переименована в Whinney, Smith & Whinney.

  1864 - Томас Кларксон открывает фирму по доверительному и внешнему управлению в Торонто.

  1903 - Элвин и Теодор Эрнст основали компанию Ernst & Ernst в Кливленде (США).

  1906 - Артур вместе с братом Стенли основали компанию Arthur Young в Чикаго.

  1924 - Компания Arthur Young объединяется с английской компанией Broad Paterson &Co. Компания Ernst & Ernst объединяется с Whinney, Smith & Whinney.

  1939 - Компания Томаса Кларксона объединяется с фирмой Woods Gordon & Co, осваивая направление управленческого консультирования.

  1944 - Clarkson Gordon&Company объединяется с компанией Arthur Young&Co.

  1979 - Происходит формирование Ernst & Whinney, компания входит в четверку крупнейших в мире бухгалтерских фирм. Отделения компании Arthur Young в Европе объединяются с несколькими крупными европейскими фирмами.

  1989 - Arthur Young осуществляет слияние с Ernst & Whinney. Создается компания Ernst & Young («Эрнст энд Янг»).

  2000 - Ernst & Young становится международной организацией, имеющей офисы по всему миру.

  2007 - Объединение практик Ernst & Young в Северной, Центральной и Южной Америке.

  2008 - Объединение практик Ernst & Young в регионе EMEIA (Европа, Ближний Восток, Индия и Африка) и на Дальнем Востоке.

  В 1989 году Ernst & Young стали первой международной фирмой по оказанию профессиональных аудиторских и консалтинговых услуг, начавшей свою деятельность в России. В настоящее время практика Ernst & Young является самой многопрофильной в России и СНГ, предоставляющей услуги в сфере аудита, бухгалтерского учёта, налогообложения и права, а также консультационного сопровождения сделок. В течение 20 лет практика компании в России значительно выросла — количество сотрудников увеличилось с одного эксперта (который до сих пор работает в российской практике) до 2660 профессионалов. В настоящее время в России действует шесть офисов, обслуживающих более чем 1000 клиентов.

  Этапы становления Ernst & Young в России:

  1989 – Открытие представительства Ernst & Young в Москве, начало аудиторских и налоговых проектов.

  1992 – Открытие представительства в Санкт-Петербурге.

  1995 – Начало работы подразделения по корпоративному финансированию. Увеличение персонала российской практики до 200 сотрудников.

  2000 – Начало работы подразделения по оказанию юридических услуг.

  2002 – Увеличение персонала российской практики до 350 сотрудников. Объединение практик Ernst & Young и «Артур Андерсен» в России и СНГ. Увеличение персонала объединённой российской практики до 930 сотрудников. Открытие офиса в Новосибирске. Открытие офиса в Южно-Сахалинске

  2003 – Переезд более 1000 сотрудников московской практики из офисов Ernst & Young и «Артур Андерсен» в новый офис по адресу Садовническая наб., д. 77. Увеличение персонала российской практики до 1100 сотрудников.

  2004 – Открытие офиса в Екатеринбурге.

  2007 – Открытие офиса в Тольятти.

2.1 Анализ системы управления персоналом и обучения в компании Ernst&Young

  Основной  задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование  способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

  Функции кадровой службы

  Функции, права и ответственность отдела по управлению персоналом определены в Положении о работе отдела по управлению персоналом и, в частности, должностных инструкциях специалистов по управлению персоналом. Согласно данному  положению Отдел персонала является самостоятельным структурным подразделением организации и подчиняется Директору  Представительства. Утверждение Положения  отдела персонала, должностных инструкций сотрудников отдела персонала производится непосредственно Директором Представительства. Распределение обязанностей между  сотрудниками отдела производит начальник  Отдела управления персоналом, а также  начальник вправе принимать организационные  решения по следующим вопросам:

  -формирование кадровой политики компании, соответствующей этапу ее развития и рыночной ситуации;

  - оценка кадрового потенциала компании, текущее и перспективное планирование кадровых потребностей;

  - разработка штатной структуры организации, изучение и совершенствование должностных позиций, определение функциональных обязанностей сотрудников и требований к специалистам;

  - отслеживание рынка труда, определение уровней оплаты труда для различных должностных позиций по параметру "цена - качество";

  - кадровое комплектование организации, подбор и адаптация персонала;

  - создание и поддержание системы расстановки кадров, планирования карьеры, оценка и аттестация персонала. Подготовка руководящих кадров, повышение, передвижение по службе;

  - обеспечение легитимности отношений предприятия с наемными работниками и разрешение трудовых споров. Управление дисциплинарными отношениями;

  - ведение кадрового делопроизводства и документооборота в соответствии с установленными стандартами. Информационное обеспечение управления персоналом: ведение внутренней системы учетов и баз данных;

  - организация обучения и повышения квалификации сотрудников;

  - формирование благоприятного организационного климата в компании и отдельных подразделениях. Проведение мероприятий, нацеленных на повышение моральной сплоченности и лояльности персонала к компании;

  -разработка системы мотивации: вознаграждения, социального пакета, гарантий и компенсаций для персонала; помощь сотрудникам в решении социально-бытовых вопросов;

  - консультирование руководителей разных звеньев по вопросам управления трудовыми ресурсами.

  Направлению развития персонала уделяется достаточно большое внимание. Взаимосвязь направлений  работы по развитию персонала проиллюстрирована  на рисунке 9.

  Добросовестное  выполнение заказа клиента требует  квалифицированных исполнителей, поэтому  основными приоритетами кадровой политики Ernst & Young является отбор лучших специалистов на рынке труда, а также перспективных молодых специалистов, профессиональное развитие сотрудников и мотивирование их к повышению эффективности и качества труда. В Ernst & Young существуют следующие основные принципы работы с персоналом:

  1. Привлечение  лучших специалистов;

  2. Поощрение  достижения высоких результатов;

  3. Создание  благоприятных условий для профессиональной  самореализации работников;

  4. Объективная  оценка работы всего коллектива  в целом и каждого сотрудника  в частности;

  5. Компания  заботится о здоровье и благополучии  и социальной защите своих  сотрудников.

  Планирование  персонала

  Кадровое  планирование осуществляется как в  интересах организации, так и  в интересах ее персонала. Прогнозирование  потребности и в персонале  базируется на данных об имеющихся  и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно –  технических мероприятий, штатном  расписании и плане замещения  вакантных должностей. План по открытию и срокам закрытия новых вакансий представляется менеджером по управлению персоналом ежеквартально на утверждение  Директору Представительства. Задачей  прогнозирования персонала является удовлетворение в перспективе потребности  в кадрах за счет внутренних и внешних  источников.

  Подбор  персонала

  Компания  ориентируется на развитие и выращивание  собственных кадров. Набор новых  сотрудников производится преимущественно  на начальные позиции (staff). Для этого привлекаются выпускники финансовых вузов, таких как МГУ, ГУУ, Финансовая Академия с определенным объемом специальных знаний и высоким уровнем английского языка. Компания стремится привить молодым специалистам необходимые для работы в Ernst & Young навыки в процессе работы и обучения.

  Набор выпускников  вузов осуществляется дважды в год: первый набор происходит в декабре-январе, когда принять участие в конкурсе приглашаются студенты 4-5 курсов. После  прохождения ряда тестирований и  собеседований в компанию на практику приглашаются 5-6 человек, и по 1-2 человека в офисы по СНГ. Их работа нужна  компании, поскольку практика происходит в самый разгар бизнес-сезона и компании необходима рабочая сила. Студентам, в свою очередь, нужно пройти практику для завершения обучения в институте.

  Тем студентам, кого компания хочет видеть в дальнейшем в качестве своих сотрудников, после  прохождения практики делается предложение  выйти на постоянную работу с начала нового бизнес-сезона.

  В июне проводится дополнительный набор. Сотрудники кадровой службы снова просматривают резюме студентов из тех же источников. Отличие этих кандидатов в том, что  они не проходят практику. Причина  такого двухэтапного набора в том, что оба метода оценки потенциала кандидатов (прохождение практики в компании и анализ результатов защищенных дипломов) позволяют выбрать лучших.