Организация как социальная структура в современных условиях

Примечание - Источник: собственная  разработка на основе [12].

Из таблицы видно, что  наибольшую долю производственных затрат на предприятии занимают материальные затраты в 2009 году они составили 66,7%.

Затраты на оплату труда  в 2010 году на 119 млн. руб. больше, чем в 2009 году и на 321 млн. руб. больше, чем в 2008 году. Прочие затраты значительно увеличились в 2010 году в сравнении с 2009.

Для оценки финансового состояние  предприятия рассмотрим показатели платежеспособности. Платежеспособность - способность хозяйствующего субъекта к своевременному выполнению денежных обязательств, обусловленных законом или договором, за счёт имеющихся в его распоряжении денежных ресурсов.

 

Таблица 2.5 Показатели платежеспособности

Показатели	Годы			Отклонение 2010 от
	2008	2009	2010	2008	2009
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	0,4	0,41	0,41	0,01	0
Коэффициент текущей ликвидности	1,23	1,30	2,27	1,04	0,97
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами	0,31	0,33	0,33	0,02	0
Сумма кредиторской задолженности, млн. руб.	3895	3663	3500	-395	-163
Сумма просроченной кредиторской задолженности, млн. руб.	123	120	115	-8	-5
Удельный вес просроченной кредиторской задолженности, %	3,2	3,3	3,3	0,1	0
Сумма дебиторской задолженности, млн. руб.	3024	3024	3024	0	0
Сумма просроченной дебиторской  задолженности, млн. руб.	653	653	653	0	0
Удельный вес просроченной дебиторской задолженности, %	21,6	21,6	21,6	0	0

Примечание - Источник: собственная  разработка на основе [12].

 

Из таблицы видно, что  коэффициент текущей ликвидности  больше единицы, следовательно, данное предприятие является привлекательным для кредиторов т.к. у предприятия есть резервный запас для компенсации убытков, которые оно может понести при размещении и ликвидации всех оборотных активов, кроме наличности. По годам наблюдается положительная динамика по показателям суммы кредиторской задолженности, что указывает на уменьшение финансовой зависимости предприятия и увеличении обеспеченности собственными денежными ресурсами. Процент просроченной задолженности довольно низок, что свидетельствует о своевременности выплат предприятием по долгам.

 

 

2.3 Анализ  социальной структуры коллектива  дочернего предприятия «Вороновская СХТ»

 

 

Следующим этапом исследования является анализ кадрового состава  организации по категориям, представленным в таблице 1.1 («Социальная структура коллектива предприятия»), который включает в себя дифференциацию персонала по возрасту, полу, уровню образования и количеству лет стажа.

 

Таблица 2.6 - Структура персонала по уровню образования (%)

Показатель	Мужчины		Женщины
	2009	2010	2009	2010
Среднее образование	11	11	9	8
Среднеспециальное образование	64	63	38	40
Высшее образование	25	26	53	52
Итого	100	100	100	100

Примечание - Источник: собственная  разработка на основе [13].

 

Всего же организация насчитывает 28% - женщин и 72% мужчин [11].

Анализ таблицы 2.6 показал, что структура персонала по уровню образования относительно постоянна и существенных преобразований за последние два года не было. На 2010 год среди персонала женского пола (28% от общей численности работающих) 52% -.имеют высшее образование. Среднеспециальное образование имеют 40% - женщин и 8% - имеют среднее образование. Необходимо учитывать, что в данной организации женщины заняты, в основном, в аппарате управления и сфере обслуживания производства, поэтому большинство женщин (52%)  имеют высшее образование. Это свидетельствует о высоком квалификационном уровне работников аппарата управления и сферы обслуживания.

Персонал мужского пола (72% от общего числа работающих) распределился следующим образом: 26% - имеющие высшее образование (это, в основном, управленческие кадры), 63% - имеющие среднеспециальное образование и 11% - среднее образование. Таким образом, можно утверждать, что среди мужского персонала организации отмечен средний уровень квалификации.

Однако, учитывая тот факт, что в организации за анализируемый период курсы повышения квалификации и переподготовки кадров проводились всего раз в 2 года, можно утверждать, что даже при наличии высокого уровня квалификации, знания многих работников уже устарели.

 

Таблица 2.7 - Структура персонала по возрасту (%)

Показатель	Всего		Мужчины		Женщины
	2009	2010	2009	2010	2009	2010
До 29 лет	3	5	3	5	30	41
30-44 лет	28	31	26	25	32	30
45-54 года	43	45	49	40	25	19
Свыше 55 лет	26	19	32	30	13	10
Итого	100	100	100	100	100	100

Примечание - Источник: собственная  разработка на основе [13].

 

Изучив в динамике данный показатель, нужно отметить, что  организация достигает некоторых  успехов в вопросах омоложения кадров, хотя и совсем незначительных –  доля работников до 29 лет, в общем, по предприятию возросла на 2%, тогда  как категория свыше 55 лет снизилась  на 7 процентных пунктов.

Анализ таблицы 2.7 показал, что персонал в 2010 году состоит из 30% мужчин в возрасте свыше 55 лет, 40% - в возрасте 45-54 года, 25% - в возрасте 30-44 лет, и всего 5% - в возрасте до 29 лет. То есть, можно отметить, что очень низок уровень молодых специалистов мужского пола в данной организации. Отрицательным, здесь является то, что происходит старение персонала, его знаний. Положительным, здесь, можно назвать то, что работники имеют большой стаж и опыт работы, а это значит, что персонал довольно компетентен в вопросах особенностей функционирования предприятия.

Иная ситуация наблюдается  среди персонала женского пола: 10% -работники в возрасте свыше 55 лет, 19% - в возрасте 45-54 года, 30% - в возрасте 30-44 лет и 41% - в возрасте до 29 лет. То есть, можно утверждать, что основная масса работниц организации представлена молодежью и женщинами среднего возраста, которые легче обучаемы, более динамичны, чем работники предпенсионного возраста. Следовательно, руководство, в процессе реорганизации деятельности, может делать упор именно на таких сотрудников, способных приспосабливаться к нововведениям.

 

 

 

Таблица 2.8 - Структура персонала по количеству лет стажа (%)

Показатель	Всего		Мужчины		Женщины
	2009	2010	2009	2010	2009	2010
До 5 лет	14	15	19	20	11	11
5-10 лет	53	55	45	45	37	38
Свыше 10 лет	33	30	36	35	52	51
Итого	100	100	100	100	100	100

Примечание - Источник: собственная  разработка на основе [13].

 

Рассмотрев вышеприведенную  таблицу, можно отметить, что структура  персонала по количеству лет стажа  оставалась практически неизменной на протяжении 2009-2010 годов, изменяясь  всего на 1-3%.

Анализ таблицы 2.8 показал, что в 2010 году 30% сотрудников работают в организации свыше 10 лет, из них 35% мужчин (от общего числа) и 51% всех работающих женщин. Работники со стажем работы в организации - 5-10 лет, составляют 55% (от общего числа), а со стажем до 5 лет - 15% (от общего числа).

Следует отметить, что основной процент персонала мужского пола имеют стаж работы - 5-10 лет (45% от общего числа мужчин), в то время как основной процент женщин имеет стаж работы свыше 10 лет (51% от общего числа женщин). Таким образом, можно утверждать, что наименьшая текучесть кадров наблюдается среди женского персонала организации. Тогда как текучесть кадров среди персонала мужского пола увеличилась за последние 4 года на 9,3% (данные предприятия).

Итак, анализ кадрового состава организации показал, что основная часть сотрудников может быть представлена следующим образом, это:

Мужчина - 30 - 54 лет со среднеспециальным (или высшем уровнем образования), со стажем работы в организации от 5 лет старше.

Женщина - до 44 лет, с высшим (или среднеспециальным уровнем образования) и стажем работы свыше 10 лет.

Предприятие за последние 3 года значительно увеличило прибыль  от реализации, достигнув значения в 2,394 млрд. руб. Возрос уровень рентабельности продаж и продукции (15,9% и 11,8% соответственно). Среднесписочная численность работающих значительных изменений не претерпело, что свидетельствует о достаточной  обеспеченности трудовыми ресурсами, а вот производительность труда  выросла на 19,4%. Производственные затраты  растут в соответствии с ростом производства. Данное предприятие является привлекательным для кредиторов (к-т текущей ликвидности = 2,27). Также следует отметить, что процент просроченной задолженности довольно низок, что свидетельствует о своевременности выплат предприятием по долгам. Что касается непосредственно социальной структуры организации, то, несмотря на некоторые имеющиеся проблемы, предприятие имеет в своем составе опытный, квалифицированный персонал, который является залогом дальнейшего успешного развития организации.

ГЛАВА 3

ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  СОЦИАЛЬНОЙ СТРУКТУРЫ ДП «ВОРОНОВСКАЯ СХТ»

 

 

Проведя анализ социальной структуры предприятия посредством  изучения данных таблиц 2.6, 2.7, 2.8 был  выявлен ряд проблемных вопросов, в числе которых:

- недостаточная квалификация  значительной части персонала  (в особенности мужской части);

- недостаточно быстрое  омоложение кадров предприятия  (на данный момент доля работников  до 29 лет составляет всего 5%);

- проблемы с текучестью  кадров среди работников мужского  пола.

По каждому из вышеперечисленных  пунктов будет предложен возможный  вариант решения.

Курсы повышения квалификации и переподготовки кадров проводятся организацией довольно редко, что способствует постепенному устареванию знаний работников и отставанию технических навыков их работы. Все это отрицательно влияет как на работу каждого отдельного работника, так и на работу организации в целом. Чтобы решить эту проблему руководству рекомендуется провести курсы повышения квалификации персонала (семинары, тренинги и т.п.), с целью адаптации их знаний к современным условиям рынка. Также, следует отметить, что такие курсы должны проводится повсеместно для всего персонала через определенные интервалы времени. Это даст возможность трудовому коллективу организации в полной мере ориентироваться в постоянно меняющихся условиях рынка и качественно использовать новые приемы труда. Постоянное совершенствование трудовых навыков персонала приведет к сокращению ошибок и брака на производстве. В этом случае затраты, направленные в данную область развития организации, полностью окупятся за счет качественного и количественного роста производства. Данные мероприятия позволят достичь определенного социального эффекта: повышение образовательного и квалификационного уровня рабочей силы, сокращение масштабов применения неквалифицированного труда - этот эффект особенно ярко проявляется при реализации проектов, направленных на создание (развитие) элементов национальной инновационной системы. Повышение профессионально-квалификационных требований к работникам является стимулом для развития системы профессионального образования.