Основной  смысл оценки эффективности работы персонала состоит в том, чтобы  на ее основе руководители имели возможность  определить, в какой степени рабочие  результаты подчиненных соответствуют  установленным требованиям, а организация  могла создать такие программы  управления персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые  позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации. Организация не может использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы эффективно, не имея в своем распоряжении системы оценки эффективности труда работников, которая на регулярной основе используется при проведении итогов.

    Характеристики  успешной аттестации:

1. Она проводится в соответствии с четко определенными целями, которые должны быть достигнуты в итоге.
2. Это составная часть системы управления персоналом.
3. Руководитель действует скорее как советчик, консультант, помощник, чем как прокурор или судья, выносящий приговор.
4. Она нацелена скорее на то, чтобы выяснить, что следует сделать в будущем для улучшения работы и повышения эффективности, чем на то, что было сделано плохо в прошлом.⁷

 

               
 

    Таблица 2. - Потенциальные  выгоды от проведения аттестации. 

      
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.4. Нормативно –  правовое обеспечение  аттестации. 

    Законодательная регламентация процедуры (порядка) проведения аттестации необходима для  обеспечения максимально справедливой объективной оценки деловых качеств  государственного служащего. Для государственных  и муниципальных служащих существуют общие принципы аттестации: внепартийность, всеобщность, комплексность, гласность, периодичность, объективность; коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии; обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности  и стимулирования.

    Перечень  нормативно – правовых актов, регулирующих аттестацию государственных  служащих:

1. Конституция РФ (ст. 37).
2. КЗоТ РФ (ст. 2, 4, 5, п. 2 ст. 33, 210).
3. Федеральный закон «О государственной гражданской службе» от 27 июля  2004 г. (ГД СФ РФ, 2004, № 79).
4. Положение «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. ( 2005, № 110)
5. Указ Президента РФ «О порядке сдачи квалифицированного экзамена государственных гражданских служащих РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня) от 01 февраля 2005 г., № 111.
6. Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики. - Утвержденные Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. № 1137 с изменениями и дополнениями от 7 октября 1996 г. № 1173.
7. Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. - Утвержденные Минтруда РФ и Минюстом РФ от 23 октября 1992 г. №27.
8. Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти. - Утвержденное постановлением Минтруда РФ от 12 октября 1992 г. № 23.
9. Положение об аттестации работников органов и учреждений прокуратуры РФ. - Утвержденное приказом Генерального прокурора РФ от 30 октября 1998 г. № 74.
10. Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» / Российская газета, 29 марта 2000 г.

    В отличие от аналогичного института  законодательства о государственных  служащих аттестация муниципальных  служащих практически не имеет специальной  регламентации на федеральном уровне, хотя Закон «Об основах муниципальной службы» предполагает возможность принятия федерального закона, регулирующего данный вопрос.

    Представляется, что при отсутствии специального законодательства по этому вопросу  субъекты РФ в качестве правовой основы проведения аттестации муниципальных  служащих должны использовать «Основные  положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций, находящихся на бюджетном финансировании» (от 23 октября 1992 г.). Однако данный акт не применяется при наличии специального законодательства субъектов федерации, нормативно – правовых актов органов местного самоуправления по этому вопросу.

    Это объясняется тем, что данный акт  не учитывает, во-первых исключения органов местного самоуправления из системы государственных органов; во-вторых, выделения государственных и муниципальных служащих из общей массы работников, находящихся на бюджетном финансировании. Однако общие принципы, этапы проведения аттестации, квалификационные требования, предъявляемые к служащим, безусловно, могут быть использованы субъектами федерации, муниципальными образованиями как при регламентации порядка, так и при проведении аттестации муниципальных служащих.

    Прямое  применение федеральных законодательных  и подзаконных нормативных актов  об аттестации государственных служащих к соответствующим отношениям по муниципальной службе в настоящее  время не представляется возможным  по причине конституционного отделения  системы органов местного самоуправления от органов государственной власти, а также введения специального законодательства о муниципальной службе. Однако это  не ограничивает субъекты РФ в принятии законов, устанавливающих единый порядок  аттестации государственных и муниципальных  служащих.

    Выводы  по главе I.

 

    Аттестация  – традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев. Посредством этой формы оценки определяют соответствие (или несоответствие) работника должности.

    Регулярная  и систематическая оценка персонала  положительно сказывается на:

    1) мотивации сотрудников, их профессиональном  развитии и росте; 

    2) более глубокое понимание руководителями  значения и ценности работников, на принятие обоснованных решений  в отношении вознаграждения, продвижения,  увольнения и развития сотрудников; 

    3) разработку новых методов эффективного  управления, в целом – на усовершенствование  системы кадровой политики организации,  на устранение имеющихся проблем. т. е. проведение аттестации приносит пользу и организации, и руководителям, и работникам.

    В нашей стране сложились и используются три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно - педагогических работников и аттестация персонала  организаций основного звена  управления.

    Организацию аттестации работников можно разделить  на три этапа, при учитывая, что содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов:

1. Подготовка к проведению аттестации. (На этом этапе издаются приказы о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии; составляется список сотрудников – аттестуемых; подготавливаются отзывы – характеристики и аттестационные листы; информируется персонал о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации).
2. Проведение аттестации. (Заседание аттестационной комиссии с аттестуемыми и их непосредственными руководителями; рассмотрение всех материалов, предоставленных на аттестацию; заслушивание аттестуемых и их непосредственных руководителей; формирование заключений и рекомендаций по аттестации работников).
3. Подведение итогов аттестации. (Подведение итогов аттестации, принятие решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию).

    Законодательное установление соотношения должностей государственной и муниципальной  службы предполагает, во-первых, выработку  единой системы квалификационных требований к должностям государственной и  муниципальной службы, во-вторых, определение  степени (а в некоторых случаях  количественного коэффициента) соответствия (несоответствия) должностей государственной  службы должностям муниципальной службы с учетом объема знаний, стажа работы и других показателей, требуемых  для их замещения. 

 

    

    Глава II. Аттестация в администрации Мотовилихинского района

г. Перми.

    2.1. Особенности проведения  аттестации работников  администрации Мотовилихинского района.

 

    Непосредственным  место моей работы является организационно-контрольный отдел администрации Мотовилихинского района г. Перми.

    Организационно-контрольный  отдел является структурным подразделением администрации Мотовилихинского района, входящим в структуру управления заместителя главы администрации по организационной работе.

    Функция по управлению персоналом принадлежит  организационно-контрольному отделу, состоящему из начальника отдела, заместителя  начальника отдела, главного специалиста, двух ведущих специалистов и двух специалистов I категории.

    Организационно-контрольный  отдел обязан осуществлять работу по:

1. совершенствованию структуры администрации;
2. состоянию и движению кадров в администрации;
3. формированию резерва кадров;
4. переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих;
5. обеспечению проведения конкурсов на замещение вакантных должностей аттестаций, квалификационных экзаменов муниципальных служащих;
6. соблюдению работниками структурных подразделений администрации правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины.

    Для получения объективной информации об уровне профессиональной подготовки, результативности деятельности сотрудников, а также для решения вопроса  о присвоении муниципальному служащему  квалификационного разряда проводится их аттестация.

    Аттестация  проводится один раз в три года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются Постановлением об аттестации, Положением об аттестации и приложениями к нему.

    Аттестация  муниципальных служащих призвана способствовать совершенствованию деятельности мэрии  ее структурных подразделений по подбору, повышению квалификации и  расстановке кадров муниципальных  служащих, определения уровня профессиональной подготовки и степени соответствия занимаемой должности.