Организационная культура,как фактор конкурентоспособности организации

     Организационной лояльности британцев (кстати, по отношению  к уже несуществующей фирме) нам  можно пока только позавидовать. Для  того чтобы персонал как минимум  уверенно ориентировался в реалиях  холдинга, ЮКОС издал 50-тысячным тиражом "Справочное руководство сотрудника" - остроумный гибрид телефонного справочника, рекламного буклета и пособия  для вновь принятых на работу. Из этого справочника сотрудник  может узнать массу полезной информации: от производственных показателей любого предприятия компании до порядка  получения санаторной путевки.

     Особой  заботой "культурных управленцев" являются подготовка и проведение массовых мероприятий для сотрудников  компании. Беспрецедентной акцией стал телемост, организованный 15 апреля 2001 года - в день рождения ЮКОСа. Жители шести российских городов, в которых  находятся добывающие и перерабатывающие предприятия компании, смогли пообщаться друг с другом, услышать выступления  популярных артистов и поздравления от руководства компании.

     В ЮКОСе разработан целый праздничный  регламент, согласно которому в компании существуют корпоративные праздники (упомянутый день НК "ЮКОС" - 15 апреля и общеотраслевой День нефтяника) и  корпоративные мероприятия, к которым  отнесены праздник поколений (ежегодная  встреча молодых сотрудников  компании с ветеранами труда), 8 Марта  и Новый год. Разница в торжествах, по словам Дмитрия Рудовского, состоит  в том, что на праздники принято  награждать персонал корпоративными наградами (еще один элемент культуры компании).

     В ТНК в минувшем году тоже провели  ряд торжественных мероприятий: посвящение в нефтяники молодых  специалистов (прошло по единому сценарию одновременно на всех предприятиях компании в ноябре), слет молодых лидеров  ТНК. В этом году планируется созвать  корпоративный съезд ТНК, куда будут  делегированы лучшие представители  трудовых коллективов.

     Потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной  культуре: того, ради чего люди стали  членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации.

     Я считаю правильными действия данных компаний, так как основная цель организационной культуры - помочь людям более продуктивно исполнять  свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической  эффективности деятельности организации  в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем "сообщество рядов разброда и шатания", к  примеру. А эффективность бизнеса  для организации является важнейшим  показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее организационной  культуры организации, огромно.

     При использовании такой стратегии  сотрудники считают, что руководство  активнее поддерживает их усилия по достижению лучшего баланса между работой  и жизнью, а также отчетливее видят  связь между своим трудом и  корпоративными задачами компании. 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Организационная культура представляет собой большую  область явлений материальной и  духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и  ценности, принятый кодекс поведения  и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента  образования организации и разделяются  большинством ее сотрудников.

     Организационная культура все еще слишком зыбкий термин для описания всего, что лежит  под рациональной, измеряемой поверхностью организации. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная  культура - это воплощение отношения  работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных  моделях. Культура материализуется  в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также - в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения  ресурсов компании.

     Эффективная организационная культура задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам.

     Понятно, что не всегда у организации существуют условия для того, чтобы начать в полном объеме и комплексно работу по повышению приверженности своих  сотрудников. Руководителю часто представляются более срочными и приоритетными  такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи, трудности  с поставками сырья и т.д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива приверженного целям  организации, не сможет ни один руководитель.

Список  литературы

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: ООО Издательство Элит, 2004.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2005.
3. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2002.
4. Скориков О.В. Обеспечение развития на основе анализа моделей корпоративного поведения // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. №5.
5. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации. М.: ИНФРА-М, 2000.
6. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.
7. Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. №1.
8. Субочев Н.С. Организационная культура как социальный идеал // Социально - гуманитарные знания. 2005. №2.
9. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.
10. Human Resource Management, [http://www.hrm.ru]