Организационная культура в образовательном учреждении

      слабая материально-техническая база;

      снижение творческой активности педагогов;

      самоустранение родителей от воспитания своих детей.

Для решения этих проблем разработана программа мероприятий по развитию организационной культуры, которая является дополнением к программе развития МДОУ №38 «Детский сад Будущего».

Корпоративные стандарты задают модель поведения, которая формирует неповторимый индивидуальный стиль учреждения. И от того, насколько успешно выбраны и разработаны эти стандарты, зависят не только принципы построения деловых и межличностных отношений в коллективе, но и внешний имидж самой организации. Также администрации необходимо работать над формированием индивидуального стиля учреждения.

Развитие организационной культуры - процесс долгий, непрерывный и систематический. Программа формирования корпоративной культуры является общепедагогической, подразумевает активное включение в процесс весь педагогический коллектив, персонал, родителей.

Для эффективной реализации программы организуется методическая помощь всем категориям педагогических работников и планируется работа по всем направлениям учебно-воспитательного процесса.

Создание единого информационного пространства и единства интересов - одна из задач программы.

Укрепление чувства принадлежности: информация на «материальном носителе» остается для многих людей более весомой, а свой портрет в газете, как правило, приятен даже тем, кто внешне относится к этому скептически.

Электронные СМИ и сайты - вот к чему нам необходимо прийти. Они менее затратны и более оперативны, чем печатные СМИ, к тому же - формируют внутренний имидж прогрессивного учебного заведения.

Для эффективности данных мероприятий планируется регулярно пополнять новой информацией и иметь интерактивные сервисы (форумы, голосований, возможности послать поздравление коллеге и т.д.).

Развлечение сотрудников по принципу «мы славно поработали и славно отдохнем» является, конечно, важной, но отнюдь не основной целью корпоративных мероприятий. Не стоит упускать возможность укрепить (прямо или косвенно) корпоративные ценности, сделать ближе и понятнее цели учебного заведения, сплотиться не просто так, а «для того, чтобы», а заодно решить и текущие задачи, связанные с взаимодействием сотрудников.

Это не требует дополнительных затрат - достаточно лишь обдумать, планируя мероприятия, как они будет связаны с позитивными аспектами корпоративной идеологии, как сделать их осмысленными и запоминающимися, работающими на стратегию училища. Для этого будут создаваться временные творческие группы.

Тренинги, семинары, внутрикорпоративные конференции могут либо работать на развитие корпоративной культуры, либо оставаться просто инструментом для приобретений знаний и навыков. Попробуем усилить «культурную составляющую» следующим образом:

Содержание связано со стратегическими целями: уже в процессе обучения сотрудники понимают, как они смогут применить новые знания и навыки не только для решения текущих задач, но и для того, чтобы обеспечить детскому саду продвижение к стратегическим целям.

Наработки и идеи, разработанные сотрудниками в процессе обучения, становятся основой инноваций, внедряемых в образовательные - процессы детского сада. Это повышает лояльность и приверженность сотрудников: они не просто «играют по корпоративным правилам», но и имеют шанс эти правила улучшить.

Атрибутика внедряется как для усиления идентификации сотрудников с детским садом, так и в рекламных целях. И если для внешней идентификации достаточно, чтобы атрибутика была яркой и запоминающейся, то для внутренней, которая, собственно, и порождает чувство причастности, необходимо соблюдение сразу нескольких условий. Во-первых, сотрудникам должны быть близки корпоративные ценности, принадлежность к которым символизирует использование корпоративной атрибутики, во-вторых - желательно, чтобы в восприятии сотрудников она была гармоничной и не противоречащей их индивидуальности, и в третьих, как и любые материальные артефакты корпоративной культуры - хорошего качества. Атрибутика - это знак принадлежности, и если эти знаки не вызывают у сотрудников позитивных эмоций, то и чувство принадлежности может оказаться под угрозой.

Программа поощрений это неотъемлемая часть мотивационных программ оказывает самое непосредственное влияние на культуру, поскольку принципы распределения поощрений могут либо подтверждать декларируемые ценности, стандарты и нормы, либо противоречить им. В последнем случае, как обычно, побеждает «объективная реальность»: сотрудники верят в то, за что их поощряют, а не в то, что им при этом говорят. И если, например, в детском саду, пропагандирующей командные ценности, поощряются исключительно индивидуальные достижения, командная работа может смениться конкуренцией.

В ходе реализации программы мы ожидаем следующие производственные показатели:

      рост продуктивности работы, в том числе - и измеряемый по ключевым показателям эффективности

      повышения качества обучения, уровень обученности;

      увеличение количества работающих по новым технологиям;

      более быстрая адаптация к изменениям.

А также психологические показатели:

      высокая степень удовлетворенности работой: более эффективная работа, сверх-усилия без дополнительных затрат на материальное стимулирование, уменьшение «текучести» персонала;

      высокая самооценка коллектива: укрепление имиджа училища без дополнительных расходов на рекламу и PR;

      отсутствие стресса у сотрудников детского сада: продуктивнее работа, крепче здоровье, меньше больничных.

Достигнуты следующие управленческие показатели:

      единство целей: уменьшение потерь и ошибок из-за несогласованности в работе, сближение корпоративных и личных целей (по результатам анонимных опросов и процедур согласования целей с сотрудниками);

      управляемость: сокращение времени на реализацию принятых решений и достижение поставленных целей, меньше бюрократических издержек;

      позитивный имидж: повышается привлекательность учреждения для потенциальных воспитанников и их родителей, партнеров и сотрудников (что можно отследить по динамике количества новых контактов в каждой из вышеперечисленных категорий);

      ответственность сотрудников за результат: своевременность достижения каждым сотрудником запланированных результатов при высоком уровне удовлетворенности сотрудников, прекращение поиска «объективных обстоятельств», оправдывающих неуспешность.

Поэтапное календарное планирование мероприятий представлено в таблице 2.1.

Таблица 2.1.

Календарный план по реализации программы

2.3.Разработка персонифицированных состовляющих организационной культуры “Детского сада Будущего”

Процесс формирования и развития организационной культуры в МДОУ №38 “Детский сад будущего”  на данный момент находится в стадии разработки. Поэтому для создания благоприятного климата в коллективе, формирования и развития традиций, корпоративных ценностей норм и правил поведения нам необходимо целенаправленно спланировать и организовать, а далее правильно мотивировать развитие алгоритма по формированию и развитию организационной культуры.

Далее нами будут представлена разработка этапов формирования организационной культуры в МДОУ №38 “Детский сад Будущего”, которая в дальнейшем будет использоваться также при формировании организационной культуры сети детский садов «Детский сад Будущего”, что позволит более продуктивно взаимодействовать между собой сотрудникам детских садов.

В первую очередь необходимо определить философию (миссию), идеологию образовательного учреждения, основные базовые ценности.

Как правило, миссия образовательного учреждения, основные базовые ценности закрепляются в официальных документах образовательного учреждения. Поэтому руководителю необходимо согласовать миссию с Программой развития детского сада. Согласно программе развития МДОУ №38 миссия детского сада заключается в предоставлении максимально широкого поля возможностей наибольшему числу воспитанников, ориентированных на высокий уровень образования и воспитания, развития творческих способностей и сохранения здоровья. Базовыми ценностями развития детского сада в ближайшие пять лет должны стать качество, конкурентоспособность, творчество, инновационность, здоровьесбережение. Сотрудники должны знать миссию и ценности, стремиться к их реализации.

Важным этапом в формировании организационной культуры является создание “лица” детского сада, так еще на стадии строительства руководителем МДОУ №38 были выбраны корпоративные цвета – желтый, оранжевый, красный. Фасады нового детского сада окрашены именно в эти цвета (Приложение 1). Оформление актового зала, места где будут часто собираться гости детского сада, также в желто-оранжево-красной гамме (Приложение 2). После введения детского сада планируется, что сотрудники будут носить шейные платки, окрашенные в корпоративные цвета. Был разработан корпоративный символ детского сада – дети вокруг солнца, который используется для оформления вывески детского сада и визитных карточек руководителя. В дальнейшем планируется использовать этот символ для оформления корпоративного флага (Приложение 3), информационных стендов, журналов групп, бланков, подарочных сувениров (ручки, блокноты, календари). Изображение детей держащихся за руки  на символе детского сада раскрывает направление деятельности организации. А солнце, как известно источник тепла и света, жизни и плодородия дает установку, что в детском саде каждый ребенок будет обогрет заботой и вниманием, будет воспитываться с ориентацией на конкурентоспособную жизнь в будущем и учетом его личных особенностей. Использование корпоративного цветового решения, символа и герба также окажет благотворное влияние на формирование внешнего имиджа детского сада. В дальнейшем, сотрудникам будет предложено разработать символ группы. Он будет служить своеобразным опознавательным знаком для воспитанников и их родителей.

С целью повышения мотивации труда планируется создать доску почета, где будут размещаться фотографии педагогов, которые наиболее успешно реализовывают цели и задачи, поставленные для реализации миссии детского сада. Кроме того, будут созданы портфолио педагогов, где будут отмечаться все достижения сотрудника.

Для более прочного усвоения основных ценностей и добиться самоподдержания культуры планируется ввести организационные ритуалы:

Ритуалы поощрения и признания. Юбилеи, празднования достижений, публичные поощрения и т.д. призваны показать одобрение руководством чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей.

Ритуалы интеграции. Такими ритуалами можно назвать действия, которые собирают коллектив вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее – это конференции, семинары, деловые игры, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом.

В качестве особого ритуала следует выделить исполнение гимна детского сада. Это является мощнейшим средством консолидации коллектива людей в монолитную общность, принимающую общие ценности и идеалы.

Ритуал найма сотрудников. Это не только собеседование и заключение договора, но и представление всем сотрудникам, знакомство с наставником, который будет первые 2-3 месяца курировать новичка.

Нельзя обойти стороной правила поведения, которые должны соблюдать сотрудники. Джен Ягер в книге "Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса" выделяет шесть основных принципов, применимо к условиям детского сада они выглядят следующим образом:

1)                      Пунктуальность (делать все вовремя). Только поведение человека, делающего все вовремя, является нормативным. Опоздания мешают работе и являются признаком того, что на человека нельзя положиться. Принцип делать все вовремя распространяется на все служебные задания.

2)                      Конфиденциальность (не болтать лишнего). Секреты учреждения, воспитанников и их родителей необходимо хранить так же бережно, как тайны личного характера. Нет также необходимости пересказывать кому-либо услышанное от сослуживца, руководителя или подчиненного об их служебной деятельности.

3)                      Любезность, доброжелательность и приветливость. В любой ситуации необходимо вести себя с сослуживцами, воспитанниками и их родителями вежливо, приветливо и доброжелательно. Это, однако, не означает необходимости дружить с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы.

4)                      Внимание к окружающим (думать о других, а не только о себе). Внимание к окружающим должно распространяться на сослуживцев, начальников и подчиненных. Всегда прислушиваться к критике и советам коллег, начальства и подчиненных.