Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Декабря 2011 в 13:27, курсовая работа
В последнее время большинство руководителей организаций стали понимать, что наряду с финансами главным капиталом компании являются человеческие ресурсы. И чтобы разумно распорядиться этим капиталом, необходимо изначально четко определить, каков он. Разобраться в этом поможет подробное исследование профессионального уровня и психологических особенностей сотрудников, которое позволит оценить соответствие этих особенностей квалификационным требованиям, наметить план развития необходимых навыков.
Таблица
11 «Недостатки в системе оценки персонала»
Недостатки | Исследование | Мероприятия по ликвидации недостатков | Ответственные |
1. Выполнение несвойственных функций | Анкета «Оценка персоналом условий работы» | Четко распределять функции в соответствии с должностями | Зам. директора |
2. Не справедливая оплата труда | Анкета «Оценка персоналом условий работы» | Создать прозрачную систему оплаты труда | бухгалтер |
3. Превышение нормативных часов | Анкета «Оценка персоналом условий работы» | Установить рабочие смены, не превышающие 40 часов в неделю | Директор |
4. Отсутствие поощрений | Анкета «Оценка персоналом условий работы» | Разработать систему поощрений при помощи оценки персонала | Зам. директора |
5. Постоянная смена кадров | Анкета «Оценка персоналом условий работы» | -Повышать квалификацию
сотрудников
-Мотивировать к работе в данной организации |
Менеджер по персоналу |
6. Неразработанная система повышений | Анкета «Оценка персоналом условий работы» | При помощи оценки персонала разработать систему повышения и развития персонала | Директор |
Таблица
12 «Рекомендации»
Оценочная
форма персонала
Критерии | |
1 | Знание меню |
2 | Соблюдение дисциплины |
3 | Инициативность |
4 | Умение не отвлекаться от работы |
5 | Работоспособность |
6 | Неконфликтность |
7 | Энергичность |
8 | Заинтересованность в работе |
9 | Честность |
10 | Трудолюбие |
11 | Стремление к повышению квалификации |
12 | Пунктуальность |
12 | Интерес к работе |
13 | Компетентность |
Аттестация работников
Основные | 1. Оценка результатов
труда сотрудника.
2. Определение
соответствия их занимаемой 3. Выявление
недостатков в уровне 4. Составление плана развития работника |
Дополнительные | 1. Проверка совместимости
с коллективом (умение 2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности. 3. Определение перспектив развития карьеры работника. |
Общие | 1. Улучшение
управления персоналом и 2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины. |
Специфические | 1. Определение
круга работников и перечня
должностей, подлежащих увольнению
или сокращению.
2. Улучшение морального и психологического климата в организации. |
Повышение
квалификации
Уровень
1 Потребности организации |
Задачи, стоящие
перед организацией в целом
Стандартные умения и навыки, имеющиеся у персонала Индексы эффективности Атмосфера в организации |
Проекты и планы
персонала
Проверка умений и знаний персонала; выявление недостатков для планирования новых систем и разработок Индикаторы эффективности, результаты работы организации Наблюдение за атмосферой Изучение показателей систем качества Запросы отделов, менеджеров и членов коллектива Информация от потребителей и клиентов, обзор положительных отзывов и жалоб, анализ успехов и проблем учащихся |
Уровень
2 Потребности должности |
Конкретная
должность или совокупность разных
должностей
Необходимые требования и умения, круг стоящих задач Знания, умения и отношение, необходимые для выполнения стандартов и норм |
Описание и
спецификация данного вида деятельности
Идентифицированные цели, стандарты, набор задач и приоритетов Образцы выполненной работы или наблюдение за работой Опрос работающего и руководителя подразделения о работе или должности Информация от потребителей и клиентов |
Индивидуальные потребности | Анализ умений,
мастерства и компетентности личности
Стандарты производительности труда при выполнении должностных обязанностей |
Оценка деятельности
и определение потребностей в повышении
квалификации
Наблюдение и отбор образцов выполненной работы Интервью и анкетирование Опрос сотрудника и руководителя подразделения Информация от потребителей и клиентов |
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.
Собрав
во едино группу высококвалифицированных
специалистов по образованию, но не проведя
оценку личностных и деловых качеств
каждого в отдельности или
оценку работы группы, руководитель может
получить “трудный коллектив”, как
в психологическом так и в производственном
плане. Не всегда профессиональная оценка
совпадает с личностной, и опытный сотрудник
может оказаться неуживчивым человеком,
что внесет дисгармонию в работу коллектива
и организации в целом.
В
другом примере - сотрудник, которого можно
позвать “душа - человек” или “рубаха
- парень”, умеющий найти общий язык и
подход к каждому, как специалист или руководитель
может оказаться никчемным, что в конечном
итоге отрицательно может повлиять на
выполнение производственной задачи и
цели.
Поэтому
многие руководители современных предприятий,
причем любой формы собственности,
уже приходят к выводу, что без
предварительной оценки - тестирования,
а в дальнейшем проведения аттестации
и объективной оценки сотрудников
по всем параметрам не добиться стабильной
работы предприятия и в конечном итоге
получения положительных результатов,
как деятельности предприятия так и каждого
из сотрудников.
Следовательно,
в проведении объективной оценки
и аттестации должны быть заинтересованы
все, как руководители, так и сотрудники.
Библиографический
список
1. Капустин, Федосеев
«Управление персоналом организации:
отбор и оценка при найме, аттестация»
Издательство: Экзамен 2004г.
2. Егоршин А.П.
« Управление персоналом» Издательство:
"НИМБ" Нижний Новгород 2003г.
3. Кибанов А.Я. «Основы
управления персоналом» Издательство:
ИНФРА-М, 2005
4. Курбатова М.Б.
«Оценка работы персонала. Подготовка
и проведение аттестации» 2002г.
5. В. Г. Коновалова
«Организация отбора и оценки персонала»
Издательство: Экзамен, 2007 г.
6. В. Р. Шмидт «Проблемы
и технологии оценки персонала» Издательство:
Речь, 2008 г.
7. И. Шакирова «Тренинги
для персонала. Корпоративные стандарты
обучения и оценки». Издательство: Речь,
2008 г.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Оценочная форма
(для оценки работы руководителей)
Инструкция для оценивающего: для оценки работы руководителя следует
обвести нужную цифру в графе «Оценка» для каждого из перечисленных показателей работы, используя предлагаемую шкалу:
5 - отлично
4 -хорошо
3 - средне (удовлетворительно)
2 - ниже среднего
1 - плохо
Оцениваемые показатели работы | Оценка | |
1. Планирование деятельности и распределение ресурсов | ||
Планирование, постановка целей | 5 4 3 2 1 | |
Корректировка этих целей в случае необходимости | 5 4 3 2 1 | |
Распределение и контроль ресурсов | 5 4 3 2 1 | |
Учет
всей доступной информации для своевременного
принятия решений |
5 4 3 2 1 | |
2. Управление в критических ситуациях | ||
Выявление критических ситуаций | 54 3 2 1 | |
Выбор курса действий при возникновении чрезвычайных ситуаций | 54 3 2 1 | |
Выявление
отклонений в работе подчиненных, требующих
немедленного вмешательства руководителя |
54 3 2 1 | |
Своевременное принятие решений в критических ситуациях | 54 3 2 1 | |
3. Работа с документами | ||
Подготовка документов | 54 3 2 1 | |
Работа с документами, требующими принятия решений | 54 3 2 1 | |
Составление отчетов | 54 3 2 1 | |
4. Делегирование | ||
Обеспечение
подчиненных четкими указаниями
и разъяснениями
при поручении им тех или иных заданий |
54 3 2 1 | |
Такое
распределение поручений и при котором достигается максимальная экономия сил, времени, финансов и др. |
54 3 2 1 | |
Установление
такой системы контроля за выполнением
поручен-
ного задания, которая способствует высокому качеству работ |
54 3 2 1 | |
Оказание
подчиненным необходимой помощи
при выполнении
порученной работы |
54 3 2 1 | |
5. Мотивация подчиненных | ||
Использование
методов материального премии, льготы и др.) |
54 3 2 1 | |
Использование
нематериальных стимулов (похвала,
благодарность, признание достижений) |
54 3 2 1 | |
Учет
и нейтрализация факторов, негативно
влияющих
на мотивацию подчиненных |
54 3 2 1 | |
Мотивация подчиненных силой собственного примера | 54 3 2 1 | |
6. Обучение подчиненных | ||
Своевременное
обеспечение работников информацией,
необходимой им для выполнения порученной работы |
54 3 2 1 | |
Обеспечение
надлежащего введения в должность
(адаптации)
и обучения новых работников |
54 3 2 1 | |
Помощь
работникам в освоении новых видов
работ, организация
обучения на рабочем месте |
54 3 2 1 | |
Организация обучения и повышения квалификации подчиненных | 54 3 2 1 | |
7. Коммуникация | ||
Обмен деловой информацией с другими подразделениями | 54 3 2 1 | |
Доведение
до работников информации, необходимой
им для
выполнения порученной работы |
54 3 2 1 | |
Взаимодействие с клиентами, поставщиками, общественностью | 54 3 2 1 | |
Обеспечение
вышестоящих уровней управления
полной, надежно
и своевременной информацией |
54 3 2 1 | |
8. Профессиональные знания | ||
Поддержание на высоком уровне своих профессиональных знаний | 54 3 2 1 | |
Готовность
выступать в качестве эксперта или
консультанта,
на чьи советы полагаются при принятии решений |
54 3 2 1 | |
Достаточный
уровень знаний, квалификации, позволяющий
правильно решать даже самые трудные проблемы |
54 3 2 1 | |
Осведомленность
о последних достижениях в
своей
профессиональной области |
54 3 2 1 | |
9. Нововведения | ||
Поддержка нововведений | 54 3 2 1 | |
Поиск новых подходов к решению старых проблем | 54 3 2 1 | |
Творческое отношение к порученной работе | 54 3 2 1 | |
Способность
преодолевать сопротивление новому
со стороны
подчиненных |
54 3 2 1 |
ПРИЛОЖНИЕ 2
Таблица - Методы
оценки персонала
Название метода | Краткое описание метода | Результат |
Источниковедческий (биографический) | Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика. | Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера. |
Интервьюирование (собеседование) | Беседа с
работником в режиме «вопрос-ответ»
по заранее составленной или произвольной
схеме для получения |
Вопросник с ответами. |
Анкетирование (самооценка) | Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у работника и отмечает подходящий вариант. | Анкета |
Социологический опрос | Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого работника (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности | Анкета социологической оценки, диаграмма качеств |
Наблюдение | Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня | Отчет о наблюдении |
Тестирование | Определение профессиональных
знаний и умений, способностей, мотивов,
психологии личности с помощью специальных
тестов с последующей их расшифровкой
с помощью «ключей». Для оценки работника
могут быть применены и различные тесты.
По своему содержанию они разделяются
на три группы:
- квалификационные,
позволяющие определить - психологические,
дающие возможность оценить - физиологические,
выявляющие физиологические |
Психологический портрет |
Экспертные оценки | Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального и реального работника | Модель рабочего места |
Критический инцидент | Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения и т.д.) | Отчет об инциденте и поведении человека |
Деловая
игра |
Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «наблюдатель» и др.) и оценка способности работы в малой группе. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и экспертынаблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала. | Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей |
Анализ конкретных ситуаций | Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада | Доклад с альтернативами решения ситуации |
Ранжирование | Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе) | Ранжированный список работников (кандидатов) |
Программированный контроль | Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов | Карта программированного контроля, оценка знаний и умений |