Оценка персонала

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Декабря 2011 в 13:27, курсовая работа

Краткое описание

В последнее время большинство руководителей организаций стали понимать, что наряду с финансами главным капиталом компании являются человеческие ресурсы. И чтобы разумно распорядиться этим капиталом, необходимо изначально четко определить, каков он. Разобраться в этом поможет подробное исследование профессионального уровня и психологических особенностей сотрудников, которое позволит оценить соответствие этих особенностей квалификационным требованиям, наметить план развития необходимых навыков.

Содержимое работы - 1 файл

КУРСОВИК чистовик.doc

— 358.50 Кб (Скачать файл)
 

Таблица 11 «Недостатки в системе оценки персонала» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Рекомендации, способствующие повышению качества обслуживания.

 
Недостатки Исследование Мероприятия по ликвидации недостатков Ответственные
1. Выполнение  несвойственных функций Анкета «Оценка  персоналом условий работы» Четко распределять функции в соответствии с должностями Зам. директора
2. Не  справедливая оплата труда Анкета «Оценка  персоналом условий работы» Создать прозрачную систему оплаты труда  бухгалтер
3. Превышение  нормативных часов Анкета «Оценка  персоналом условий работы» Установить  рабочие смены, не превышающие 40 часов в неделю Директор
4. Отсутствие  поощрений Анкета «Оценка  персоналом условий работы» Разработать систему  поощрений при помощи оценки персонала Зам. директора 
5. Постоянная  смена кадров Анкета «Оценка  персоналом условий работы» -Повышать квалификацию  сотрудников 

-Мотивировать  к работе в данной организации

Менеджер по персоналу
6. Неразработанная  система повышений Анкета «Оценка  персоналом условий работы» При помощи оценки персонала разработать систему повышения и развития персонала Директор
 

Таблица 12 «Рекомендации» 
 
 
 

Оценочная форма персонала 
 

  Критерии
1 Знание меню
2 Соблюдение  дисциплины
3 Инициативность
4 Умение не отвлекаться  от работы
5 Работоспособность
6 Неконфликтность
7 Энергичность
8 Заинтересованность  в работе
9 Честность
10 Трудолюбие
11 Стремление  к повышению квалификации
12 Пунктуальность
12 Интерес к работе
13 Компетентность
 
 

Аттестация  работников

Основные 1. Оценка результатов  труда сотрудника.

2. Определение  соответствия их занимаемой должности.

3. Выявление  недостатков в уровне подготовки.

4. Составление  плана развития работника

Дополнительные 1. Проверка совместимости  с коллективом (умение работать  в команде, лояльность организации,  работодателю и руководству)

2. Проверка мотивации  к труду, к работе в данной  должности.

3. Определение  перспектив развития карьеры  работника.

Общие 1. Улучшение  управления персоналом и повышение  эффективности кадровой работы.

2. Повышение  ответственности и исполнительной дисциплины.

Специфические 1. Определение  круга работников и перечня  должностей, подлежащих увольнению  или сокращению.

2. Улучшение  морального и психологического  климата в организации.

 

Повышение квалификации 

Уровень 1 

Потребности организации

Задачи, стоящие  перед организацией в целом

Стандартные умения и навыки, имеющиеся у персонала

Индексы эффективности

Атмосфера в  организации

Проекты и планы  персонала

Проверка умений и знаний персонала; выявление недостатков для планирования новых систем и разработок

Индикаторы эффективности, результаты работы организации

Наблюдение за атмосферой

Изучение показателей  систем качества

Запросы отделов, менеджеров и членов коллектива

Информация от потребителей и клиентов, обзор положительных отзывов и жалоб, анализ успехов и проблем учащихся

Уровень 2 

Потребности должности

Конкретная  должность или совокупность разных должностей

Необходимые требования и умения, круг стоящих задач

Знания, умения и отношение, необходимые для выполнения стандартов и норм

Описание и  спецификация данного вида деятельности

Идентифицированные  цели, стандарты, набор задач и  приоритетов

Образцы выполненной  работы или наблюдение за работой

Опрос работающего  и руководителя подразделения о работе или должности

Информация от потребителей и клиентов

Индивидуальные  потребности Анализ умений, мастерства и компетентности личности

Стандарты производительности труда при выполнении должностных  обязанностей

Оценка деятельности и определение потребностей в повышении квалификации

Наблюдение и  отбор образцов выполненной работы

Интервью и  анкетирование

Опрос сотрудника и руководителя подразделения

Информация от потребителей и клиентов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

     Собрав  во едино группу высококвалифицированных  специалистов по образованию, но не проведя  оценку личностных и деловых качеств  каждого в отдельности или  оценку работы группы, руководитель может  получить “трудный коллектив”, как  в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. 

     В другом примере - сотрудник, которого можно позвать “душа - человек” или “рубаха - парень”, умеющий найти общий язык и подход к каждому, как специалист или руководитель может оказаться никчемным, что в конечном итоге отрицательно может повлиять на выполнение производственной задачи и цели. 

     Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без  предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников  по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов, как деятельности предприятия так и каждого из сотрудников. 

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Библиографический список 

1. Капустин, Федосеев  «Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация» Издательство: Экзамен 2004г.  

2. Егоршин А.П.  « Управление персоналом» Издательство: "НИМБ" Нижний Новгород 2003г.  

3. Кибанов А.Я. «Основы управления персоналом» Издательство: ИНФРА-М, 2005 

4. Курбатова М.Б. «Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации» 2002г. 

5. В. Г. Коновалова «Организация отбора и оценки персонала» Издательство: Экзамен, 2007 г. 

6. В. Р. Шмидт «Проблемы и технологии оценки персонала» Издательство: Речь, 2008 г. 

7. И. Шакирова «Тренинги для персонала. Корпоративные стандарты обучения и оценки». Издательство: Речь, 2008 г. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 

Оценочная форма 

(для оценки  работы руководителей)

Инструкция  для оценивающего: для оценки работы руководителя следует

обвести нужную цифру в графе «Оценка» для каждого из перечисленных показателей работы, используя предлагаемую шкалу:

5 - отлично

4 -хорошо

3 - средне (удовлетворительно)

2 - ниже  среднего

1 - плохо

Оцениваемые показатели работы Оценка
1. Планирование деятельности  и распределение  ресурсов
Планирование, постановка целей 5 4 3 2 1
Корректировка этих целей в случае необходимости 5 4 3 2 1
Распределение и контроль ресурсов 5 4 3 2 1
Учет  всей доступной информации для своевременного

принятия решений

5 4 3 2 1
2. Управление в критических  ситуациях
Выявление критических ситуаций 54 3 2 1
Выбор курса действий при возникновении  чрезвычайных ситуаций 54 3 2 1
Выявление отклонений в работе подчиненных, требующих

немедленного  вмешательства руководителя

54 3 2 1
Своевременное принятие решений в критических  ситуациях 54 3 2 1
3. Работа с документами
Подготовка  документов 54 3 2 1
Работа  с документами, требующими принятия решений 54 3 2 1
Составление отчетов 54 3 2 1
4. Делегирование
Обеспечение подчиненных четкими указаниями и разъяснениями

при поручении  им тех или иных заданий

54 3 2 1
Такое распределение поручений и заданий  между подчиненными,

при котором  достигается максимальная экономия сил, времени,

финансов и  др.

54 3 2 1
Установление  такой системы контроля за выполнением  поручен-

ного задания, которая способствует высокому качеству работ

54 3 2 1
Оказание  подчиненным необходимой помощи при выполнении

порученной работы

54 3 2 1
5. Мотивация подчиненных
Использование методов материального стимулирования (доплаты

премии, льготы и др.)

54 3 2 1
Использование нематериальных стимулов (похвала,

благодарность, признание достижений)

54 3 2 1
Учет  и нейтрализация факторов, негативно  влияющих

на мотивацию  подчиненных

54 3 2 1
Мотивация подчиненных силой собственного примера 54 3 2 1
6. Обучение подчиненных
Своевременное обеспечение работников информацией,

необходимой им для выполнения порученной работы

54 3 2 1
Обеспечение надлежащего введения в должность (адаптации)

и обучения новых  работников

54 3 2 1
Помощь  работникам в освоении новых видов  работ, организация

обучения на рабочем месте

54 3 2 1
Организация обучения и повышения квалификации подчиненных 54 3 2 1
7. Коммуникация
Обмен деловой информацией с другими  подразделениями 54 3 2 1
Доведение до работников информации, необходимой  им для

выполнения порученной работы

54 3 2 1
Взаимодействие  с клиентами, поставщиками, общественностью 54 3 2 1
Обеспечение вышестоящих уровней управления полной, надежно

и своевременной  информацией

54 3 2 1
8. Профессиональные  знания
Поддержание на высоком уровне своих профессиональных знаний 54 3 2 1
Готовность  выступать в качестве эксперта или  консультанта,

на чьи советы полагаются при принятии решений

54 3 2 1
Достаточный уровень знаний, квалификации, позволяющий

правильно решать даже самые трудные проблемы

54 3 2 1
Осведомленность о последних достижениях в  своей

профессиональной  области

54 3 2 1
9. Нововведения
Поддержка нововведений 54 3 2 1
Поиск новых подходов к решению старых проблем 54 3 2 1
Творческое  отношение к порученной работе 54 3 2 1
Способность преодолевать сопротивление новому со стороны

подчиненных

54 3 2 1
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖНИЕ 2

Таблица - Методы оценки персонала  

Название  метода Краткое описание метода Результат
Источниковедческий (биографический) Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика. Логические  заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера.
Интервьюирование (собеседование) Беседа с  работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Вопросник с  ответами.
Анкетирование (самооценка) Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у работника и отмечает подходящий вариант. Анкета 
Социологический опрос Анкетный опрос  работников разных категорий, хорошо знающих  оцениваемого работника (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности Анкета социологической  оценки, диаграмма качеств

 

Наблюдение Наблюдение  за оцениваемым работником в неформальной обстановке и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и  фотографии рабочего дня Отчет о наблюдении
Тестирование Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей». Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:

- квалификационные, позволяющие определить степень  квалификации работника;

- психологические,  дающие возможность оценить личностные  качества работника;

- физиологические,  выявляющие физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.

Психологический портрет
Экспертные  оценки Формирование  группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального и реального работника Модель рабочего места
Критический инцидент Создание критической  ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения и т.д.) Отчет об инциденте  и поведении человека
Деловая игра 
Проведение  организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «наблюдатель» и др.) и оценка способности работы в малой группе. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и экспертынаблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала. Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей
Анализ  конкретных ситуаций Передача работнику  конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада Доклад с  альтернативами решения ситуации
Ранжирование Сравнение оцениваемых  работников между собой другими  методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе) Ранжированный список работников (кандидатов)
Программированный контроль Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов Карта программированного контроля, оценка знаний и умений

Информация о работе Оценка персонала