Оценка персонала

ВВЕДЕНИЕ

 

     В последнее время большинство  руководителей организаций стали  понимать, что наряду с финансами  главным капиталом компании являются человеческие ресурсы. И чтобы разумно  распорядиться этим капиталом, необходимо изначально четко определить, каков  он. Разобраться в этом поможет подробное исследование профессионального уровня и психологических особенностей сотрудников, которое позволит оценить соответствие этих особенностей квалификационным требованиям, наметить план развития необходимых навыков. 

     В связи с этим в одних организациях появились службы управления персоналом, которые занимаются подбором, оценкой и обучением своего персонала. Другие организации прибегают к привлечению специалистов извне для выполнения определенной единовременной задачи. 

Оценка персонала позволит руководителям более эффективно провести такие кадровые процедуры, как:

1. подбор персонала;
2. внутриорганизационные перемещения;
3. зачисления в состав резерва для продвижения;
4. контроль персонала;
5. переподготовка и повышение квалификации;
6. мотивация персонала;
7. оптимизацию системы оплаты труда;
8. разработка программ обучения персонала.

 

Оценка  персонала позволяет выявить  и проверить:

1. выполнение должностных обязанностей сотрудниками;
2. особенности поведения и личности, сильные и слабые стороны каждого сотрудника, предпочтительные участки работы для каждого, что приведет к повышению производительности труда;
3. эффективность деятельности сотрудника, конкретизировать должностные обязанности;
4. уровень компетенции сотрудника;
5. сопоставить индивидуальные результаты со стандартными требованиями (по уровням и специфике должностей);
6. наметить перспективы карьерного роста отдельного сотрудника, определить программу обучения сотрудников необходимым навыкам;
7. отследить изменения, произошедшие с сотрудником за период между аттестациями.

 
 

   Таким образом, оценка персонала дает возможность  изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его  потенциальных возможностей для  оценки перспектив роста. Результаты оценки персонала позволяют выявить сотрудников, неудовлетворяющих, удовлетворяющих и существенно превышающих стандарты труда, что позволит вам аргументировано продвигать сотрудников по служебной лестнице, более эффективно разрабатывать программы обучения для сотрудников, формировать кадровый резерв для продвижения их по карьерной лестнице, увольнять сотрудников, не соответствующих требованиям должности, набирать в штат работников наиболее соответствующих должности и профессии. 
 

Объект  исследования – оценка персонала

Предмет – оценка персонала в организации  «Суши - Терра»

Цель  – выявление оценочной системы  персонала как фактора мотивации  и формирование рекомендаций по улучшению  системы оценки.  

Задачи:

1. Ознакомление с теоретическими основами оценки персонала в сервисной деятельности
2. Сформировать блок – схему факторов, влияющих на оценку персонала
3. Дать рекомендации по совершенствованию методов оценки деятельности персонала

1. Теоретические основы оценки персонала в сервисной деятельности.

 

     Оценка  работы персонала – процедура, проведенная с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности, соответствующих к предъявленной должностным обязанностям, характеру и содержанию труда, а так же требованиям, обуславливающие эффективную организацию производства, использования наиболее рациональных методов работы и технических средств.      

     Капустин  под деловой оценкой понимает – процедуру, проведенную с целью выявления степени соответствия личных качеств сотрудника его деятельности.¹

     Егоршин считает, что оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника  вакантному или занимаемому  рабочему месту (должности). Грамотно проведенная оценка позволяет обоснованно отобрать кандидатов при приеме на работу.² 

     Кибанов считал, что существует:

1. Оценка личного потенциала работника.

Креативность  работника, способность к творческому  взаимодействию ценностно-мотивационных  способностей, знания, умения, навыки.

2. Оценка индивидуального вклада

Позволяет устанавливать результаты труда  конкретного сотрудника и его  соответствие занимаемой должности  с помощью специальных методик.

3. Аттестация персонала

Периодическая комплексная оценка, учитывающая  потенциал, индивидуальный вклад  в конечный результат. ³ 

Задачи  оценки персонала:

1. Оценка потенциальных возможностей работника
2. Оценка профессиональной компетенции
3. Оценка соответствия процесса выполняемой работы за проектированием
4. Мотивирование работника

 

Результаты позволяют:

1. Совершенствовать расстановку кадров
2. Направлять на повышение квалификации
3. Стимулировать деятельность
4. Формировать положительное отношение к труду

 

Результаты  оценки труда персонала можно  использовать для реализации следующих  функций на предприятии:

1. Мотивация труда.

Принятие  решений о вознаграждении, продвижения  персонала по карьерной лестнице, увольнение, принятие решений о повышении  или понижении заработной платы

2. Планирование профессионального обучения

Составление графика повышения квалификации

3. Планирование профессионального развития карьеры

Каждому работнику показывают план возможной  карьеры 

Объекты оценки:

1. Психологические характеристики личности (личностные особенности и черты характера)
2. Знания, умения и навыки сотрудника
3. Поведение (ценности, отношения, мнения)
4. Эффективность труда

 

Группы  методик оценки:

1. Аттестация
2. Тестирование и измерение, тренажеры
3. Интервьюирование, опросы
4. Деловые игры

 

Этапы оценки персонала:

1. Подготовительный. Предполагает анализ рабочего места, составление должностных обязанностей на рабочем месте, составление спецификаций
2. Проведение оценки. Подготовка оценочных критериев и документов, т.е: тесты по проверки личных качеств, планы семинаров по установлению потенциала, планы собеседования, бланки для биографических тестов, составление планов развития карьеры, составление планов по системе стимулирования.

    

  Подготовка оценивания работника:

1. Активность работника
2. Восприятие работником оценки его труда
3. Участие работника в постановке целей собственной работы
4. Участие работника в обсуждении и решении проблем, влияющих на результат его работы
5. Понимание выгоды для организации

1.1 Методы оценки персонала

 

Метод оценочных центров выделяет 25 критериев  оценок: 

1. способность к учебе (общие умственные способности);
2. умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);
3. умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);
4. контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии);
5. восприятие порогового социального мнения (насколько легко человек воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);
6. способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить управленческую задачу новым, отличным от других способом);
7. самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);
8. общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);
9. гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);
10. необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);
11. необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);
12. внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет' выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым);
13. необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);
14. необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);
15. гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);
16. первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни);
17. система акцентов положительных сторон деятельности фирмы (способность выделить положительные стороны деятельности фирмы в отношении к персоналу: сервис, дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка);
18. реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в компании совпадают с действительностью);
19. терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;
20. способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;
21. сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);
22. разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт);
23. энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);
24. организованность и способность к адекватному планированию карьеры;
25. готовность принимать решения и умение их обосновывать.

 

Методы  оценки персонала: 

1. Оценки  исполнителя, т.е это оценка человека как он справляется со своими должностными обязанностями.

 
 

Оценка  персонала по методу «360 градусов» 

     Принимая  решение о перспективах карьерного роста сотрудника, менеджер по персоналу  старается составить о нем  как можно более полное представление, выявить его потребность в  профессиональном росте, определить способы повышения эффективности его труда. Сделать это позволяет метод, получивший название «360 градусов».  

Метод "360 градусов" - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка.

В результате оценки по методу «360 градусов» мы можем получить два вида информации - качественную и количественную. Качественная информация позволяет описать, как именно проявляет себя сотрудник на работе, а количественная дает возможность сравнивать сотрудников друг с другом.  
 

     Оценка  при помощи парных сравнений 

     Суть  оценки при помощи парных сравнений  в следующем: руководителю предлагается сравнить своих подчиненных внутри произвольно сформированных пар, как  бы ставя их на разные чаши весов  и принимая решение, кто из них перевесит при сравнении по заданному критерию (компетенции). Таким образом, руководитель сравнивает каждого с каждым (а не каждого с эталоном, как при других методах оценки). Результаты парных сравнений позволяют составить сквозной рейтинг сотрудников внутри группы и выделить категории «лидеров», «середняков» и «аутсайдеров». 

Для проведения оценки и обработки результатов  была разработана специальная ИТ - система. В нее заранее загружаются  списки сотрудников и критерии, по которым должна проводиться оценка.

Метод шкалирования 

     Метод шкалирования (графического шкалирования рейтингов) предполагает балльное определение  значений показателей, причем эти баллы  характеризуют степень выраженности показателя (например: 1 – редко, 2 –  часто не соблюдается, 3 – в основном, 4 – с некоторыми исключениями, 5 – всегда). Этот метод, напоминающий систему школьных оценок, не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен.