Оценка персонала методом 360 градусов

Метод «360 градусов» может быть использован для решения самого широкого круга задач связанных в первую очередь с профессиональным развитием работника. Она применяется для предварительного формирования кадрового резерва, выявления потребности в обучении, оценки его результатов, создания планов индивидуального развития.

В анкете, которая используется в рамках метода «360 градусов», следует не просто предлагать экспертам, то есть тем, кто будет оценивать работника, шкалу для оценки, а разъяснять, что означает каждая формулировка, иначе эксперты с разным опытом будут интерпретировать значения шкал по-разному.

Например, если в анкете вопросы сформулированы следующим образом: «оцените управленческий потенциал Иванова И.И. по шкале от 1 до 5», то для обычного российского сотрудника шкала от 1 до 5 - это прямая аналогия со школьными оценками, где 5 - отлично, 4 - хорошо, 3 - удовлетворительно, а 2 - неудовлетворительно.

Таким образом, шкала из пятибалльной превращается в четырехбалльную. К тому же, значения баллов в понимании эксперта могут отличаться от значений, заложенных специалистами по оценке.

Многие западно-ориентированные компании для оценки деловых качеств персонала используют пятибалльную шкалу со следующим описанием:

5 - уровень мастерства, позволяющий проявлять данное качество в сверхсложных условиях, развивать его стандарты и обучать других;

4 - уровень расширенного опыта, позволяющие проявлять качество не только в стандартных, но и в сложных условиях;

3 - уровень базового опыта, позволяющий проявлять качество в большинстве рабочих ситуаций;

2 - уровень развития, когда деловое качество проявляется далеко не всегда, но сотрудник уже понимает важность его проявления и старается его развивать;

1 - качество не проявляется.

Кроме того, предложив экспертам дать цифровую оценку качествам человека, мы можем судить о том, насколько он симпатичен окружающим и насколько эффективно он способен выстраивать свои отношения с коллегами. Это значит, что мы получим возможность оценить скорее степень сплоченности коллектива, чем деловые качества и компетентность тестируемого.

Например, блок анкеты, в котором мы предлагаем экспертам оценить креативность сотрудника не должен выглядеть так:

Оцените уровень новаторства (изобретательности, творческого потенциала) Иванова И.И.:

- плохо;

- ниже среднего;

- в средней степени;

- выше среднего;

- высоко.

Прежде чем предлагать эксперту оценить уровень новаторства, организация должна разъяснить, какое значение вкладывается в этот термин, и какие проявления новаторства для нее неприемлемы. То есть, имеет смысл оценивать качества сотрудника не вообще, а применительно к данного учреждения. Например, если организация поощряет проявления новаторства у своих сотрудников, соответствующий раздел анкеты может выглядеть так:

Отметьте те пункты, которые наиболее точно характеризуют поведение Иванова И.И. на работе:

- никогда не выступает с новыми предложениями, отвергает предложения других;

- в работе стремится придерживаться проверенных подходов, с осторожностью относится к новым идеям, реализует новые методы только под давлением руководства;

- с готовностью откликается на предложения руководство подумать о новых методах и технологиях;

- инициативно предлагает руководству новые подходы и решения;

- всегда исполнен множеством новых идей, использует каждую возможность для того, чтобы предложить новое решение;

Приведите конкретный пример, который на ваш взгляд наиболее полно характеризует отношение Иванова И.И. к новым идеям и подходам.

Если для компании важна не новаторства сотрудников сама по себе, а ее позитивные результаты, то этот же раздел анкеты может выглядеть таким образом:

Отметьте те пункты, которые наиболее точно характеризуют поведение Иванова И.И. на работе:

- не выступает с новыми предложениями или его предложения часто идут во вред общему делу;

- его идеи и подходы порой позволяют снизить некоторые затраты или избежать издержек;

- его предложения часто приносят ощутимую оптимизацию бизнес процессов, технологий, производственных процессов;

- его подходы и решения повышают эффективность деятельности учреждения;

- его предложения существенно совершенствуют деятельность учтреждения.

Очень важно, чтобы анкета для оценки по методу «360 градусов» была построена на основе некой универсальной для данной организации системы критериев. Только в этом случае полученную в результате анкетирования информацию можно сопоставить с другими, уже имеющимися данными.

Заключение

Деловая оценка персонала - это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.

Для осуществления оценки персонала важное значение имеет определение целей, задач, методов, критериев оценки.

В данной работе был проведен анализ деловой оценки сотрудников управления ПФР г. Владивостока, Первореченское отделение.

Деятельность специалистов высшей категории и руководителей в УПФР оценивается групповым методом. Он основан на совместной работе экспертов и получении суммарной оценки от всей группы в целом. При таком способе согласование индивидуальных оценок сочетается с последовательным ознакомлением каждого эксперта с оценками остальных. Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий проводят начальник отдела кадров и руководитель организации. Обработка результатов оценки аттестуемого осуществляется путем заполнения специального «Бланка результатов опроса экспертов на аттестуемого».

Анализ проведения данной определили необходимость разработки мероприятий по совершенствованию оценки функционально важных качеств персонала управления ПФР.

В качестве таких предложены - оценка деловых и личных качеств работников; определение набора факторов результативности труда; разработка общего для всех критерия оценки персонала и выделение специфических качеств для отдельных групп работников. Необходимо также ввести оценку по пяти факторам: знание работы; необходимость контроля за его действиями со стороны начальника; стиль работы; инициативность; склонность к сотрудничеству. Каждый фактор оценивается по 5-балльной шкале. Полученные результаты должны сопровождаться конкретными программами действий и рекомендациями.

Необходима также система показателей, составленная с учетом различных требований к деловым качествам примерно по двум десяткам категорий персонала.

Список литературы

Учебники

1.                  Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А. Борисова. - СПб.: Питер, 2008. - 256 с.

2.                  Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: Приор, 2007. - 230 с.

3.                  Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О. С. Виханский, О.С. Наумов. - М.: Инфра-М, 2007. - 600 с.

4.                  Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. - М.: Приор, 2006. - 430 с.

5.                  Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2008. - 720 с.

6.                  Кабаченко, Т.С. Психология управления / Т. С. Кабаченко. - М.: Инфра-М, 2009. - 384 с.

7.                  Карякин, А.М. Управление персоналом / А.М. Карякин. - Иваново: ИГЭУ, 2005. - 160 с.

8.                  Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Экзамен, 2006. - 417 с.

9.                  Кляйнманн, М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала / М. Кляйнманн. - М.: Гуманитарный центр, 2007. - 128 с.

10.             Магура, М. Оценка работы персонала / М. Магура,  - М.: ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2008. - 224 с.

11.             Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов / Ю. Г. Одегов. - М.: Приор, 2007. - 380 с.

12.             Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Инфра-М, 2000. - 260 с.

13.             Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития / А.И. Турчинов. - М.: Дело, 2010. - 340 с.

14.             Филина, Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы / Ф.Н. Филина. - М.: РОСБУХ, 2009. - 155 с.

15.             Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: Инфра-М, 2008. - 540 с.

Статьи из журналов

16.             Гаврилова, О. Обзор систем, методов и методик оценки персонала / О. Гаврилов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2009. - № 6. - С.41 - 55.

17.             Корякина, Ю. Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда / Ю. Корякин // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2009. - № 9. - С.53 - 58.

18.             Лысенко, Ю.Ю. Активные методы отбора персонала: как сэкономить, получив лучших / Ю. Ю. Лысенко // Отдел кадров. - 2009. - № 3. - С.36 - 38.

19.             Реймаров, Г.А. Опыт оценки персонала с использованием системно-аналитического подхода / Г. А. Реймаров // Управление персоналом. - 2008. - № 4. - С.30 - 36.

20.             Реймаров, Г.А. Комплексная оценка персонала / Г. А. Реймаров, В.В. Ионов // Управление персоналом. - 2008. - № 7. - С.18 - 24.

21.             Сардарян, А. Метод интервью: как правильно оценить будущего сотрудника? / А. Сардарян // Управление персоналом. - 2007. - № 20. - С.34 - 39.

22.             Сардарян, А. Оценка персонала в современных российских компаниях / А. Сардарян  // Управление персоналом. - 2007. - № 15. - С.25 - 29.

23.             Селютина, А.В. Деловая оценка персонала: авторская методика / А.В. Селютина // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2008. - № 6. - С.28-34.

24.             Стоянов, И. Деловая оценка - инструмент управления эффективностью работы персонала / И. Стоянов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 3. - С.28-36.

25.             Ющин, В.П. Аттестация персонала: что и как?  / В.П. Ющин// Отдел кадров коммерческой организации. - 2009. - № 11. - С.23- 31.

Электронные ресурсы удаленного доступа

26.       Варламова, Е.Оценка персонала: метод 360 градусов [Электронный ресурс] http://www.irinam.com/index.php?newsid=41

26         Материалы официального сайта Пенсионного фонда России [Электронный ресурс]. //www.pfrf.ru.

Приложение А

Процедура деловой оценки персонала

Приложение Б

Основные методы оценки персонала