Оценка персонала методом 360 градусов

1.2 Субъект, объект и предмет оценки персонала

Субъекты оценки персонала можно разделить на несколько категорий:

- линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы;

- работники службы управления персоналом;

- коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;

- лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.

Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки.

Неформальные субъекты оценки - коллеги, независимые эксперты - только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений.

В последнее время на практике часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько [10, c. 69].

Объект оценки - тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).

Оценить результаты труда рабочих, особенно рабочих-сдельщиков достаточно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве.

Намного сложнее оценивать результаты труда руководителей и специалистов, поскольку они характеризуют их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

Предметом оценки персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда. Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала представлена в таблице 1.

Т а б л и ц а 1 - Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки

персонала

Продолжение таблицы 1.1

Очевидно, что количество факторов, которые необходимо учитывать при проведение оценки значительна, однако степень их значимости зависит от целей и задач проведения оценки персонала.

1.3 Анализ методик оценки персонала

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. В любом случае метод оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателей.

Существует много, способов оценки деятельности. Для обобщения и удобства предоставления их принято классифицировать по двум признакам:

1) по возможности использования количественной оценки в процессе аттестации различают качественные, количественные и комбинированные способы оценки;

2) по направленности (содержанию) методов оценки 1 - ого уровня развития качества работника выделяют прямые и косвенные методы оценки.

Прямые методы оценки направлены на оценку результатов деятельности работника в обычных условиях и не требуют, обязательного участия работника в процедуре аттестации [8, c. 94].

Косвенные, или опосредованные, методы оценивают результаты деятельности в специально созданных условиях и ситуациях. При этом работник активно включается в предложенную ситуацию, принимая участие в процедуре оценки.

Так, например, В.А. Столярова предлагает условное деление этих методов на три группы. К первой группе относятся описательные методы, которые позволяют без количественного выражения характеристики работника оценить его деятельность, так называемые «качественные» методы (биографический метод, произвольные письменные и устные характеристики, метод дискуссий, метод эталона и др.)

К другой группе относятся количественные методы (система классификации по порядку или метод рангового порядка, метод заданной бальной оценки и др.). Объединением преимуществ количественных и качественных методов оценки создаются комбинированные методы, например, метод суммарных оценок. [14, c. 84]

С.И. Самыгин предлагают классифицировать все методы (технологии) оценки деятельности по следующим признакам:

1) согласно целям:

а) прогностические;

б) практические.

2) согласно результатам:

а) описательные (качественные);

б) количественные;

в) комбинированные.

3) согласно объекту:

а) методы оценки деятельности руководителей;

б) методы оценки исполнительского персонала. [7, c. 162]

В Приложении Б рассмотрены основные методы оценки персонала с их краткой характеристикой.

Все методы, применяемые в российских компаниях, можно объединить в три группы:

- качественные (биографический метод, интервьюирование, описательный метод, метод критических случаев, метод комитетов, метод сравнения по парам и др.);

- количественные (балльный метод, метод коэффициентов);

- комбинированные (метод анкет, метод шкалы графического рейтинга, интервью, тестирование).

Необходимо отметить, что эти методы, которые принято относить к традиционным, имеют ряд существенных недостатков: акцентируют внимание на одном работнике и оценивают его вне организационного контекста, ориентированы на прошлое и не учитывают долгосрочных перспектив развития организации и будущего потенциала сотрудника, основываются на оценке сотрудника непосредственным руководителем.

К количественным методам оценки персонала относят использование заданной балльной оценки достижений и ошибок сотрудника, экспертную оценку его деятельности, коэффициентную оценку деятельности сотрудника, всевозможные профессиональные и психологические тесты.

Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой.

В таблице отражены некоторые характеристики применения различных методов оценки персонала и которая построена как на зарубежном, так и на российском опыте (таблица 2).

Т а б л и ц а 2 - Характеристики применения методов оценки

Таким образом, оценка персонала - одна из важнейших функций управления персоналом современного предприятия. Она позволяет связать воедино все элементы системы управления персоналом, такие как планирование потребности в работниках, отбор, адаптация, стимулирование труда, развитие способностей, планирование карьеры сотрудников и т.д. А результаты оценки служат информационной базой для принятия решений в сфере управления персоналом.

В настоящее время существует множество методов проведения оценки персонала, выбор и применение которых зависит от целей и задач проведения оценки персонала.

2 Анализ системы оценки деловых качеств сотрудников пенсионного фонда РФ

2.1 Характеристика Управления ПФР по Первореченскому району

г. Владивосток

Пенсионный Фонд РФ - централизованный фонд государства, формируемый за счет обязательных платежей - отчислений юридических и физических лиц, предназначенных для реализации конституционных прав на пенсионное обеспечение.

Пенсионный фонд РФ (ПФР) был создан Постановлением Верховного Совета РСФСР от 22.12.90г. и введен в действие с 1.01.91г. в целях государственного управления финансами пенсионного обеспечения. Пенсионный фонд России является самостоятельным финансово-кредитным учреждением, подотчетным Правительству РФ и осуществляющим свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Основным документом, регламентирующим деятельность фонда, является Положение о Пенсионном фонде Российской Федерации (с изменениями), утвержденное Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 27.12.91 № 2122-1 [26].

В соответствии с действующим законодательством Пенсионный фонд России осуществляет пенсионное обеспечение более чем 90 тысячам граждан, проживающих в 75 государствах, в том числе 20 тысячам граждан пенсии переводятся по месту их постоянного проживания в 63 государствах.

В системе индивидуального (персонифицированного) учета ПФР зарегистрировано более 62 млн. застрахованных работников и свыше 38 миллионов пенсионеров. С Фондом сотрудничает 4,3 млн. работодателей-страхователей. Фонд осуществляет ежегодную рассылку извещений об объеме пенсионных прав граждан и обязательствах государства перед ними более чем 54,6 млн. застрахованных, имеющим в структуре пенсии накопительную часть, и более 20 млн., имеющим только страховую часть  пенсии, в том числе работающим пенсионерам.

Создание ПФР стало вехой в решении одной из важнейших задач по реформированию социальной сферы Российской Федерации - перехода от государственного пенсионного обеспечения к обязательному пенсионному страхованию.