Оценка эффективности управления человеческими ресурсами

     Содержание 

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами 5

1.1 Место и роль управления персоналом в управлении организацией 5

1.2 Система управления персоналом, ее принципы и  методы 10

1.3. Показатели оценки эффективности управления человеческими ресурсами……………………………………………………………………..…….14

Глава 2. Анализ эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии ОАО «Авангард» 17

2.1 Характеристика предприятия 17

2.2 Оценка эффективности управления человеческими ресурсами на ОАО «Авангард» 24

2.3 Пути улучшения управления человеческими ресурсами на предприятии 32

Заключение 39

Список использованной литературы 42

     Введение

 

     Вектор  экономического развития, направленный в сторону рыночного хозяйствования, предопределил новый взгляд на ключевую составляющую бизнеса - человеческие ресурсы, а соответственно на содержание управленческой деятельности.

     Управление  человеческими ресурсами предприятия - это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора оказывающих воздействие на людей на предприятии.

     Первый - иерархическая структура предприятия, где основано средство воздействия - это отношение власти-подчинения, доверенное человеку сверху, с помощью  принуждения, контроля над распределением материальных благ.

     Второй - культура, то есть вырабатываемые общество, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки  поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без  видимого принуждения.

     Третий - рынок - есть равноправные отношения, основанные на купле-продаже продукции  и услуг, отношения собственности, равновесии интересов продавца и  покупателя.

     Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются  в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической  ситуации на предприятии.

     При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому  необходима разработка принципиально  новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к безумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

     Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб  отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадровой политики и  координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций  от чисто кадровых вопросов переходят  к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и  т.п.

     Целью данной работы является рассмотрение оценки эффективности управления человеческими ресурсами.

     Задачами  работы являются:

     - рассмотреть теоретические аспекты управления человеческими ресурсами;

     - проанализировать эффективность управления человеческими ресурсами на предприятии.

     Характеризуя  степень научной разработанности  проблематики, следует учесть, что  данная тема уже анализировалась  у различных авторов в различных  изданиях: учебниках, монографиях, периодических  изданиях.

     Теоретико-методологическую базу исследования составили три  группы источников: авторские издания  по исследуемой проблематике, учебная  литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая  литература, комментарии к законодательству) и научные статьи в периодических  журналах по исследуемой проблематике.

     1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами

     1.1 Место и роль  управления персоналом  в управлении организацией

 

     Управление  персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции  и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале¹.

     Управление  персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

     -наем, отбор и прием персонала;

     -деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;

     -профориентация и трудовая адаптация;

     -мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;

     -организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

     -управление конфликтами и стрессами;

     -обеспечение безопасности персонала;

     -управление нововведениями в кадровой работе;

     -обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;

     -управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

     -управление поведением персонала в организации;

     -управление социальным развитием;

     -высвобождение персонала.

     Управление  персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

     Все эти вопросы находят свое отражение  в философии управления персоналом организации.

     Философия управления персоналом — философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей².

     В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

     Повышение роли персонала и изменение отношения  к нему связано прежде всего с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства³.

     Научно-технический  прогресс в последние десятилетия  стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) — главная отличительная черта современности.

     Изменяется  и содержание трудовой деятельности. В целом снижается роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков. Имеется в виду умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических величин. Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устнойи письменной коммуникации.

     Современное производство все более требует  от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового  производства, но и преднамеренно  сводились к минимуму, что позволяло  упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации.

     Управление  персоналом приобретает все более  важное значение как фактор повышения  конкурентоспособности, долгосрочного  развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию  управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях — стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

     До  последнего времени само понятие  «управление персоналом» в нашей  управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

     Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.