Оценка деятельности службы управления персоналом в ТС"Монетка"

     Этапы разработки кадровой политики:

     Первый  этап на нем обосновывают цель развития кадрового потенциала предприятия и формируют состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров.

     Второй  этап. Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами. Программа развития рассмотренного кадрового комплекса может включать в себя следующие разделы:

1. Структура комплекса.

2 .Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.

3. Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.

4. Разработка прогноза развития кадрового комплекса.

5. Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.

6. Определение структурной части разработки кадровой политики.

7. Обоснование ресурсной части кадровой политики. 

     Третий  этап. На этом этапе выбирают оптимальный вариант кадровой программы с учетом исходных предпосылок.

Профессиональный  отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора  персонала и включает в себя следующие этапы:

- создание кадровой  комиссии;

- формирование  требований к рабочим местам;

- объявление  о конкурсе в средствах массовой  информации;

- оценка кандидатов  на психологическую устойчивость;

- анализ увлечений  и вредных привычек кандидатов;

- комплексная  оценка кандидатов по рейтингу  и формирование окончательного  списка;

- заключение  кадровой комиссии по выбору  кандидатуры на вакантную должность;

- утверждение  в должности, заключение контракта;

- оформление  и сдача в отдел кадров кадровых  документов кандидата. 

     Аттестация  проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов:

1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

- разработку  принципов и методики проведения  аттестации;

- издание нормативных  документов по подготовке и  проведению аттестации (приказ, список  аттестационной комиссии, методика  проведения аттестации, план проведения  аттестации, программа подготовки  руководителей, инструкция по  хранению персональной информации);

- подготовку  специальной программы по подготовке  к проведению аттестационных  мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

- подготовку  материалов аттестации (бланки, формы  и т.д.).

2. Проведение аттестации:

- аттестуемые  и руководители самостоятельно (по  разработанной кадровой службой  структуре) готовят отчеты;

- аттестуемые  и не только руководители, но  и сотрудники и коллеги заполняют  оценочные формы;

- анализируются  результаты;

- проводятся  заседания аттестационной комиссии.

3. Подведение итогов аттестации:

- анализ кадровой  информации, ввод и организация  использования персональной информации;

- подготовка  рекомендаций по работе с персоналом;

- утверждение  результатов аттестации. 

     Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 - 1,5 лет работы. 

     Следующий пункт - это организация процесса управления оценкой кадровой службы. На этом этапе по составленному плану работы, назначают определенного специалиста, который проводит мониторинг, делает выводы и докладывает результаты проведенной работы руководителю, который в свою очередь вносит коррективы в работу службы управления персоналом.

     Подводя итог первого раздела можно сделать  такие выводы:

1. Службы управления персоналом современных компаний выполняют обширный комплекс работ, связанных с кадровым составом предприятия.

2. Кадровая служба выполняет множество функций, связанных с анализом содержания труда на предприятии, подбором и адаптацией персонала, стимулированием развития работников, их обучением и урегулированием конфликтных ситуаций в коллективе организации.

3. Структура кадровой службы во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

4. Для эффективного функционирование такой службы необходимо проводить исследование, так как результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом. А для того чтобы провести оценку и сделать правильные выводы необходимо четкое управление, которое основывается на логике управленческого цикла. 

3. Анализ организационно-хозяйственной деятельности и управление персоналом организации

3.1 Краткая характеристика организационно - хозяйственной деятельности ТС «Монетка»  

     Первая  Монетка появилась 19 апреля 2001 г. - в Екатеринбурге.

Сегодня ТС «Монетка» - одна из лидирующих торговых сетей  Екатеринбурга и Уральского региона. В составе сети на 01 января 2010 г. - 214 магазинов. Из них 22 - универсамы Монетка Супер и 192 - дискаунтеры Монетка. Магазины ТС Монетка работают в Свердловской, Челябинской, Тюменской, Курганской, Московской, ХМАО, ЯНАО и Республике Башкортостан.

     В сети действует единая система скидок по дисконтным картам. Оформление всех универсамов решено в едином фирменном стиле. ТС «Монетка» постоянно обновляет ассортимент, предлагая новинки и размещая товар таким образом, чтобы покупатель тратил минимум своего времени. Заботясь о своих покупателях, Монетка проводит гибкую ценовую политику, предоставляя дополнительные скидки. Регулярно в магазинах ТС «Монетка» проводятся розыгрыши ценных призов.

     Структура управления организацией тесно связана с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочиями. В рамках этой структуры проходит весь управленческий процесс, в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Структуру можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое руководители организаций уделяют принципам и методам построения структур управления, выбору их типов и видов, изучению тенденций изменения и оценкам соответствия задачам организаций. 

     Таблица 4. Основные экономические показатели деятельности предприятия

№ п/п.	Показатели	Годы		Отклонение (+,-)
		2007	2008
1	Выручка от реализации услуг, тыс. р.	8680	11375	+2695
2	Себестоимость реализации работ, услуг, тыс. р.	8075	10656	+2581
3	Расходы периода: коммерческие управленческие	67 283	81 342	+14 +59
4	Прибыль от реализации услуг, тыс. р.	621	687	+46
5	Операционные  доходы, тыс. р	1	1	0
6	Операционные  расходы, тыс. р.	106	10	-96
7	Балансовая  прибыль, тыс. р.	150	287	+137
8	Увеличение (+), уменьшение (-) суммы прибыли в результате налогообложения, тыс. р.	-8	+19	+27
9	Налогооблагаемая  прибыль, тыс. р.	142	306	+164
10	Ставка налога на прибыль, %	30	35	+5
11	Сумма налога на прибыль, тыс. р.	43	107	+64

     Из  таблицы 1 видно, что сумма налогооблагаемой прибыли увеличилась в основном за счет увеличения прибыли от реализации услуг, уменьшение операционных расходов и за счет оплаты заказчикам выполненных работ прошлого года. 

     Таблица 5 - Структура персонала по возрасту

№ п/п	Возраст	Численность работников, чел.	Удельный вес, %
1	18-25 лет	32	68
2	25-35 лет	8	17
3	35-45 лет	3	6,3
4	45-55 лет	2	4,2
5	55-65 лет	2	4,2
6	Всего	47	100

     Из  таблицы 5 видно, что в ТС «Монетка»  преобладают работники в возрасте 18 - 25 лет и от 25 до 35 лет, это говорит  о том, что предприятие привлекает для работы молодых специалистов. 

     Таблица 6 - Причины увольнения работников

№ п/п	Причина	2008 г.		2009 г.		Отклонение (+,-) 2009 г. от 2008 г.
		количество, чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удельный вес, %
1	Выбыло работников всего	6	12,7	5	10,6	-1	-1,9
1.2	По собственному желанию с мотивировкой «не устраивают условия труда»	-	-	1	2,12	1	-2,12
	По собственному желанию - прочие причины	3	6,4	2	4,25	-1	-1,15
1.4	За нарушение  трудовой дисциплины	2	4,25	-	-	-2	-4,25
1.5	Уход на пенсию	1	2,12	1	2,12	0	0
1.6	По состоянию  здоровья	1	2,12	1	2,12	0	0