Обучение, переобучение и повышение квалификации кадров

Глава 3. ОЦЕНКА УРОВНЯ ПОДГОТОВКИ СТУДЕНТОВ

3.1 Анализ профессиональной  подготовки в системе Российского  образования

          Модернизация современной системы образования Российской Федерации направлена на повышение качества, доступности и эффективности педагогического процесса. Профессиональная подготовка студентов средних профессиональных учебных заведений сегодня должна быть приближена к мировым стандартам. Улучшение качества профессионального педагогического образования имеет особое значение для повышения конкурентоспособности выпускников. Задачу повышения качества необходимо решать с различных позиций, в том числе и в организационном плане, где ключевая роль должна отводиться разработке и использованию взаимоприемлемых критериев и механизмов для оценки и подтверждения качества профессионального педагогического образования. Качество профессионального образования в целом состоит, с одной стороны, из отдельных качеств, а с другой - является системой, предназначенной для решения конкретных профессиональных задач. Поэтому основным связующим отдельные параметры звеном является стандартная профессиональная задача. Основные параметры качества профессионального образования можно свести к следующим положениям: освоенные специалистом фундаментальные модели решения профессиональных задач; приобретенные способности и опыт, необходимые для решения профессиональных задач и элементарных профессиональных проблем; навыки использования исследовательских методов в разработке проектов решения задач в профессиональной сфере. Не менее сложной оказывается сегодня и задача оценки качества образования. Традиционно оценка качества облученности студентов и выпускников осуществляется посредством контроля, с помощью всевозможных контрольных заданий, вопросов, практических задач. Средства контроля разрабатываются на специальностях с учетом принципа преемственности профессионального образования и будущей профессиональной деятельности. Преподаватели разрабатывают задания на основе системно-структурной дидактики, с учетом следующих уровней усвоения: узнавание; воспроизведение; репродуктивность применения; синтез. Однако в этих заданиях, как правило, не находят отражения методы определения уровня готовности и умения студентов применять полученные знания в практической деятельности.

        Сегодня в государственных образовательных стандартах среднего профессионального образования отсутствует описание связи и последовательности реализации отдельных дисциплин с квалификационной характеристикой выпускника. Государство не ставит перед традиционной дисциплиной интегральные цели и задачи. Целью изучения дисциплины является, по существу, не формирование потребности и умений в дальнейшем использовать ее научное содержание, а лишь фактографическое усвоение научных сведений, чаще всего - на уровне запоминания. От студента в этом случае требуется посещаемость учебных занятий и четкий ответ экзаменатору в рамках программы. Уровень освоения студентом теоретических знаний устанавливается преподавателям, исходя из его субъективных представлений о контроле результатов обучения, а не из интегральных представлений о квалификации специалиста. Как следствие, транслируются фундаментальные модели и методы обучения, не уделяется должного внимания использованию теоретических знаний как методологического инструмента целостного исследования тех или иных профессиональных ситуаций. Студент имеет поверхностное представление о связи обучения и основных профессиональных задач, которые ему предстоит решать в профессиональной деятельности, содержании и формах самоподготовки, методах организации учебного процесса, системе и критериях внешней оценки знаний, с которыми он впервые сталкивается лишь при устройстве на работу. Анализ отечественной литературы показывает, что основные процедуры оценки качества образовательного процесса характеризуются такими особенностями, как: широкий круг показателей для оценки качественных признаков; применение оценочных шкал; использование экспертных процедур; использование весовых коэффициентов для отдельных показателей, тестов, заданий, другие приемы дидактического контроля и методы педагогического анализа и диагностики.

              В данных условиях довольно сложно объективно оценить качество подготовки студентов. Недочеты как правило проявляются уже на практике и молодым работникам приходится возвращатся к пройденному материалу, либо они совершают ошибки. Поэтому следует совершенствовать не тока методы оценки, но и сам процесс обучения, для более четкого усвоения, воспроизведение, репродуктивности применения на практике полученных знаний в процессе обучения. Так же проводится аттестация персонала т.е. процедура  определения квалификации уровня знаний , навыков человека для установления соответствия или несоответствия занимаемой должности. Её цель заключается в рациональной расстановке кадров, аттестация служит юридической основой для перевода, увольнений, поощрений. Аттестация подразделяется на очередную(обязательна для всех), по истечению исполнительного срока, при продвижению по службе, при переводе на другое подразделение. Подготовительный этап основан на том, что издается приказ об аттестации. Утверждается состав аттестационной комиссии, составляется список сотрудников подлежащих аттестации, составляются отзывы,  информируется коллектив о сроках, целях и порядке аттестации.  Состав комиссии утверждается начальством, которое возглавляет комиссию. Подготовительный этап заканчивается за 2 недели до аттестации. Далее идет этап оценки сотрудника и его деятельности.  Этап проведения аттестации заключается в заседании комиссии, на которую приглашается сам аттестованный. Если сотрудник не приходит на аттестацию по уважительной причине, то заседание  переносят, если без уважительной, то проводится без него. И конечный этап –принятие решения . Решение может быть обжалованно в течении  2-х недель. 

3.2 Организационная  характеристика предприятия клуба-отеля  «Торнадо»

          Водноспортивный клуб-отель «Торнадо»  - это целый комплекс, расположенный  на искусственном полуострове,  выдающемся в море, с трех сторон  окруженном водой. Комплекс «Торнадо  включает в себя суперсовременный  отель,  ресторан, бар, клуб виндсерфингистов  и разнообразные водные экстремальные  аттракционы. Для отдыха в отеле  «Торнадо» предлагается 30 номеров  еврокласса с видом на море, выполненные в стиле морской тематики. Все развлечения клуба-отеля «Торнадо» рассчитаны на почитателей водного экстрима и ночного отдыха.

          Все номера в отеле «Торнадо»  выполнены в оригинальной цветовой  гамме, номера на втором и  третьем этаже имеют балкон  с видом на море. Номера «Люкс» - это 2-х и 3-х местные номера  с выделенными спальной и гостиной  зонами. Номера оснащены балконом, телевизором, телефоном, холодильником, сплит-системой, удобной туалетной комнатой и душевой кабиной. Перед отелем расположена парковка. Попав в клуб-отель «Торнадо» однажды, хочется возвращаться снова и снова, потому что отдохнуть  в «Торнадо» - значит, подарить себе море впечатлений – ярких, неповторимых и разнообразных. Предприятия, оказывающие услуги, размещаются в доступом месте на первом этаже. В вестибюле, на этажах, в номерах имеется информация о том, как и где получить услуги, часы работы и другая дополнительная информация.  Оказывая какие-либо услуги, персонал клуба-отеля проявляет такт и корректность. При оказании услуг важным является не только их количество, но и качество. Разнообразие и разносторонность в перечне предоставляемых услуг позволяет предприятию одерживать победу в сложной борьбе на рынке размещения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                    ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

             В современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров… причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована (особенно, в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании. Но, увы, несоответствие большинства российских корпоративных программ современным реалиям давно стало притчей во языцех и серьезно тормозит развитие многих отечественных компаний), оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и - разумеется - являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании - как внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней. Так мной, в данной курсовой работе, были решены следующие задачи:

1. На сегодняшний  день следует внимательно выбирать  учебную программу и оценивать  свои возможности, для того, чтобы  в будущем данные методики  способствовали высокому уровня профессиональной подготовки кадров.

2. В России существуют  разнообразные системы и методы  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации кадров. Эффективность же всех систем может быть проверена с помощью тестов, вопросников, заполняемых обучающимися, экзаменов и т.п. Оценивать эффективность обучения могут как сами обучающиеся, так и руководители, специалисты отделов обучения, преподаватели, эксперты или специально созданные целевые группы.

3. Подготовка руководящих  кадров в основном ведется  для того, чтобы руководящие работники  овладели умениями и навыками, требующимися для реализации  целей организации, поэтому система  их подготовки должна отвечать  высоким требованиям.

4. Проанализировав  Российскую систему подготовки  кадров, можно с уверенностью  сказать, что качество профессионального  образования напрямую зависит от системы, предназначенной для решения конкретных профессиональных задач.

           В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку: «Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств - при условии, что это пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию». Даже в этом (весьма примитивном) варианте становится понятно, что менеджер по персоналу должен буквально балансировать на стыке интересов работника и потребностей организации. Стоит нарушить баланс в пользу работника - и неизбежно увеличение «утечки кадров». В пользу организации - и со временем предприятие перестанет соответствовать требованиям современности. Ежедневно находить для этой головоломки все новые и новые решения - обычная работа для хорошего управленца по персоналу.

                                              СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Батяев А. А. Идеальный персонал. Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, Альфа-Пресс,2007г - 176 с.

2. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М 2007. - 368 с

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - 3-е издание. - М.: Издательство МГУ, 2005 - 363 с.;

4. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 1994 г., 620 стр

5. Десслер Г. Управление персоналом. -- М.: БИНОМ, 2007.

6. Евневич М. Развитие персонала. - // Менеджмент сегодня/ - 2004. - №1

7. Егоршин А.П.  Управление персоналу: учебник  для ВУЗов 3-е издание Н. Новгород: НИМБЮ 2001. - 270стр.

8. Егоршин А.П.  Управление персоналом: Учебник  для вузов. - 6-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 1100с.

9. Журнал «Управление  персоналом»/ - 2008. - №5

10. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: Академический Проект, 2003 - с. 97;

11. Коротков Э.  Принципы менеджмента: управление  в системе цивилизованного предпринимательства./Учебное  пособие. - М.:ИНФРА-М, 1996г. 224стр.

12. Левина Е. The well. - //Журнал о карьере и корпоративном развитии/ - 2009. - №3

13. Левина Е. The well. - //Журнал о карьере и корпоративном развитии/ - 2009. - №7                    

14. Магура М.И., Курбатова М.Б. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004. - С.146.

15. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999. - 312 с..

16. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия: Учебное  пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; 1999. - 312 с.

17. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Основы менеджмента. Издательство: Дело, 1997 г. 704 стр.

18. Организация и  методика производственного обучения  рабочих: Методические указания  работникам отделов технического  обучения под ред. Г.К. Пукас. - Днепропетровск, 1987 г., 305 стр.

19. Руководство персоналом  организации. В.П. Перачев. - Москва, 1998. - 447 стр.

20. Сенченко И.Т.  Повышение квалификации рабочих  на производстве. - М.:Педагогика 1992г. 112стр.

21. Травин В.В., Дятлов  В.А. Основы кадрового менеджмента  - М.:1995 г. 205стр.

22. Трудовой кодекс  РФ.

23. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой - 2-е издание, Москва, 2004 г., 282 стр.

24. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой - 2-е издание, Москва, 1999 г., 282 стр.

25. Управление персоналом  организации: Учебник./Под ред.  А.Я. Кибанова. - 3-3 изд,. Доп. И перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.                                                                                                           

26. Формы и методы  обучения рабочих на предприятии:  Методическое пособие для преподавателей  теоретического обучения под  ред. М.М. Сибирякова. - Свердловск, 1988 г., 115 стр.

27. Черкасов Г.Н., Громов  Ф.А. Условия труда: анализ и  пути совершенствования. - М.: Профиздат, 1974 г., 176 стр.

28. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: 2002. - 355стр.