Обучение, переобучение и повышение квалификации кадров

2. Рабочее место является площадкой для обучения - в этом случае обучение и работа совмещены непосредственно на рабочем месте. На рабочем месте проводятся различные виды профессионального обучения, которое в разной степени структурировано и систематизировано.

3. Обучение и работа  неразделимы - в этом случае  обучение становится ежедневной  частью работы и встраивается  в рутинные задачи, то есть  обучение становится непрерывным.  Такая форма обучения на рабочем  месте является признаком научающейся  организации.

        Таким образом, обучение на рабочем месте является, по сути, единственным экономичным способом развивать и тренировать на практике специфические навыки - управленческие, административные - необходимые организации. Оно имеет преимущество реальности условий и безотлагательности. Работники работают, учатся и повышают компетентность в одно и то же время, а теория незамедлительно применяется на практике.

        Обучение вне рабочего места имеет множество форм, часто весьма необычных и специфических, созданных как для специализации обучения и удобства процесса обучения, так и для привлечения клиентов. Услуги внешних организаций по обучению и подготовке персонала, по масштабу в отношении предприятия, можно разделить на 3 группы: [6,c.5]

1) индивидуальные  программы, касающиеся ограниченного  количества специально отобранных  сотрудников;

2) групповые программы,  касающиеся отдельных, по разным  принципам выделенных групп на  предприятии;

3) сопровождение  предприятия, когда разрабатывается  комплексная многоплановая программа  для предприятия в целом.

          Масштабностью образовательной программы определяется ее стоимость для предприятия (как услуги, оказанной внешней организацией) и суммарные потери рабочего времени (человеко-часов) на ее прохождение. Масштаб определяет издержки, которые фирма понесет при организации обучения силами внешних специалистов.

          Следует отметить еще один, наиболее новый метод обучения - дистанционный. Дистанционно на данный момент можно получить практически любые знания, начиная от краткосрочных курсов и заканчивая высшим образованием, однако такая форма обучения подходит не всем и не во всех случаях.

         Выделяют три вида технологий, применяемых при дистанционном обучении: [9,c.12]

1. Первая технология - обучение на основе бумажных  и аудио носителей (учебно-методические  пособия, кассеты, учебники).

2. Вторая технология - телевизионно-спутниковая.

3. Интернет-обучение  сетевая технология.

         В первом варианте с работником работает преподаватель, проверяющий выполнение отсылаемых по почте заданий и готовый ответить на вопросы студентов по телефону, либо провести консультацию в специальных учебных центрах.

Вторая технология очень дорогая и пока мало используется.

Третья технология это использование всех двух вышеназванных  технологий в разных пропорциях.

Дистанционное образование  удобно тем, что позволяет: [13,c.6]

1. Учиться в соответствии  со своим темпом, личностными  особенностями и образовательными  потребностями;

2. Не ограничивать  себя в выборе учебного заведения  и образовательных возможностей, вне зависимости от своего  место нахождения;

3. Использовать в  процессе обучения современные  технологии, то есть, параллельно  осваивать навыки, которые потом  пригодятся в работе;

4. Самостоятельно  планировать время и расписание  занятий, а также список изучаемых  предметов;

5. Учиться в наиболее  приятной и способствующей продуктивности  обстановке, создавая комфортную  атмосферу.

Среди недостатков  дистанционного обучения можно выделить: [12,c.4]

1. Отсутствие личного  общения между преподавателем  и обучаемым (происходит менее  эффективная, безличностная передача знаний). Также не хватает общения с коллегами-студентами для обмена опытом;

2. Необходимость  наличия у учащегося сильной  личной мотивации, умения учиться  самостоятельно, без постоянной  поддержки и понукания преподавателя;

3. Отсутствие возможности  немедленного практического применения  полученных знаний с последующим  обсуждением возникающих вопросов  с преподавателем и разъяснением  ситуации на конкретных примерах;

4. Учащиеся не  всегда могут обеспечить себя  достаточным техническим оснащением - иметь компьютер и постоянный  выход Интернет.

        Поскольку дистанционное обучение в России появилось не так давно, нужно быть осторожным с выбором учебного заведения. Не всегда есть возможность приехать и лично все посмотреть.

         Современный рынок образования предлагает массу возможностей учиться дистанционно. С дальнейшим развитием информационных технологий дистанционное обучение может стать широко принятой формой. Но на сегодняшний день следует внимательно выбирать учебную программу и оценивать свои возможности.

1.2 Управление профессиональным  обучением кадров и оценка  его эффективности

         Профессиональное обучение делится на производственное и теоретическое.

         Рассмотрим структуру производственного обучения. Все работы выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет работу по своей специальности.

        Этим определяется структура производственного обучения. В начале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи с этим производственное обучение делится  на три периода: [28,c.97]

1. период упражнений, когда показываются, осваиваются  и закрепляются типичные приемы  и операции;

2. Период выполнение  учебно-производственных заданий,  когда с помощью освоенных  типичных приемов и операций  выполняются ряд постепенно усложняющихся  заданий и их комбинаций;

3. Период самостоятельной  работы, когда обучаемый выполняет  работы на рабочем месте, которое  он займет после обучения, приучается  к самостоятельной работе. Третий  период заканчивается квалификационным  испытанием.

         При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый воспринимает этот опыт - учится работать. По ходу своего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.

         Производственной обучение сопровождается теоретическим обучением, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы.

         Для теоретических знаний организуются группы рабочих, обучающихся одной или родственным специальностям.

        Теоретические занятия ведут квалифицированные инженеры или техники по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения. Обучаемый выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике.

       Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения. Любой вид обучения проводится при наличии учебных программ. Право на утверждение учебной программы принадлежит только главному инженеру, или лицу, исполняющему его обязанности. Учебные программы могут, разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах. Заводские программы для рабочих, связанных с обслуживанием и ремонтом оборудования должны согласовываться с технадзором. Для того, чтобы обучение было для обучаемого посильным, программа в целом и каждый ее раздел, построены так, что все новое основывается на уже известном, и обучаемый постепенно переходит от простого к сложному.

Каждая программа  содержит: [28,c.132]

- объяснительную  записку;

- производственно-квалификационную  характеристику по данной профессии  и квалификации;

- тематический план  и программу теоретического обучения;

- тематический план  и программу производственного  обучения;

- перечень рекомендуемой  литературы и наглядных пособий.

       Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Ее смысл состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая. Раз на учебу затрачены деньги, то следует точно знать, что же взамен сможет получить организация.

        Информацию, полученную в результате оценки эффективности конкретных учебных программ, необходимо анализировать и использовать при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Оценка эффективности обучения работников организации позволяет постоянно работать над повышением качества обучения, избавляясь от таких учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных на них надежд.

        Среднестатистический работодатель в промышленно развитых странах направляет на цели оценки учебных программ приблизительно 4% бюджета, выделяемого на обучение и развитие персонала. Российские же руководители часто не обращают должного внимания на эффективность обучения персонала. Почему конкретная программа обучения не дает желаемого результата? Может быть, эта программа не соответствует стратегии и специфике работы компании. Может быть, результаты обучения не востребованы самой организацией. Может быть, обучение плохо организовано. Выяснить это можно, только оценив эффективность учебной программы. А нет оценки - нет и возможности определить, насколько успешны были старания преподавателей, проводивших обучение, в чем польза от этого обучения для организации и имело ли смысл тратить на него деньги. Оценка эффективности обучения может проводиться с помощью тестов, вопросников, заполняемых обучающимися, экзаменов и т.п. Оценивать эффективность обучения могут как сами обучающиеся, так и руководители, специалисты отделов обучения, преподаватели, эксперты или специально созданные целевые группы.

Можно выделить пять критериев, обычно используемых при  оценке эффективности обучения: [14,c.67]

- мнение обучающихся;

- усвоение учебного  материала;

- поведенческие изменения;

- рабочие результаты;

- эффективность затрат.

        В идеале оценку эффективности обучения следует производить постоянно, в качественной либо количественной форме оценивая влияние обучения на такие показатели работы организации, как продажи, качество продукции и услуг, производительность труда, установки работников и др.

       Таким образом в России существует разнообразные системы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Из всего разнообразия систем и методов каждое предприятие самостоятельно выбирает наиболее эффективный и экономичный метод обучения. Выбор этих методов зависит не только от затрат которые пойдут на обучение, а так же от экономической эффективности которую предприятие получит после обучения своих работников.

Глава 2. ОРГАНИЗАЦИЯ  ВИДОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

2.1 Подготовка рабочих

         Подготовка новых рабочих - это профессиональное первоначальное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности. [29] Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. Организация подготовки может осуществляться на предприятии в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. В Российской Федерации начальная подготовка молодых рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования и включает две основные формы обучения: [2,c.143]

- в государственных  учебных заведениях начального  и среднего профессионального  образования;

- непосредственно  на предприятиях и в организациях  с различными формами собственности.

         При индивидуальной форме подготовки наиболее распространенным способом подготовки является наставничество. Наставничество является самым важным и успешным методом, способствующим развитию профессионала. Кроме того, эффективность семинаров, тренингов, проходящих во внутренней школе, возрастает, когда они дополняются наставничеством.

             Как правило, наставничество выглядит следующим образом: более опытный сотрудник обучает нового сотрудника тому, что умеет сам. Наставничество нацелено на обретение новым сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых в его дальнейшей работе. Советом, личным примером или как-то ещё наставник передаёт подопечному свой опыт. Поэтому можно сказать, что это разновидность индивидуального обучения непосредственно на рабочем месте. Такой подход практикуется с незапамятных времён, и очень хорошо себя зарекомендовал. Действительно, опытный сотрудник много знает и много умеет, ему известны все тонкости и нюансы выполняемой работы. Конечно, будет просто замечательно, если он поделится своими знаниями с новичком. При назначении наставника необходимо учитывать не только его профессиональные качества, но и человеческие. Наставник должен вызывать симпатию и, кроме того, он должен сам уметь и хотеть работать с людьми. Естественно, процесс наставничества должен быть организован таким образом, чтобы деятельность сотрудника в качестве наставника никак не отражалась на его основной работе. В противном случае система адаптации, основанная на наставничестве, приведёт не к повышению, а к снижению продуктивности в целом. [32]