Напрями удосконалення системи мотивації на підприємстві ТОВ «Майстер плюс»

3. Побудова системи додаткового  стимулювання окремих аспектів  трудової активності працівників.  Ця система використовує різні  форми – преміювання за поточні  результати господарської діяльності; доплати і надбавки; різні одноразові  заохочення за результати праці;  преміальні виплати за підсумками  роботи за рік та інші.

Доплати і надбавки є однією з додаткових форм стимулювання персоналу, що безпосередньо примикає до тарифної системи, тобто розглядаються як тимчасове або систематичне збільшення тарифної частини заробітку.

Доплати до заробітної плати  є грошовими виплатами, за допомогою  яких компенсуються додаткові витрати  або складні умови праці окремих  працівників. Основними їх видами є  доплати за поєднання професій і  збільшення об'ємів виконуваних робіт; за виконання разом зі своєю основною роботою обов'язків тимчасово  відсутніх працівників; за роботу в  нічний час, у вихідні або святкові дні і ін.

Одноразові заохочення на підприємстві застосовуються у разі потреби оперативно відзначити яке-небудь трудове досягнення працівників; за виконання заздалегідь певних разових  завдань, що виходять за рамки обов'язків  працівників; у зв'язку з ювілеями працівників, виходом їх на пенсію і  в деяких інших аналогічних випадках.

На підприємстві повністю забезпечений соціальний пакет, виплачуються посібники з лікарняних листів, оплачується  проїзд у відпустку, інші гарантії. Це забезпечення працівників соціальним пакетом, іншими пільгами і умовами  по забезпеченню творчої роботи кожного  працівника – отримати задоволення  від роботи, а не тільки за заробітну  плату є нарівні з оплатою  праці важливою мотивацією трудової діяльності саме на цьому підприємстві.

Проведення колективних  заходів на підприємстві, організація  культурного відпочинку на природі - все це направлено на об'єднання  колективу і додаткової мотивації.

Для стимулювання праці працівників  керівництво ТОВ «Майстер плюс»  використовує економічні, соціальні  і адміністративні методи мотивації.

Найбільш значущим економічним  методом мотивації на підприємстві є заробітна плата, що нараховується  по почасово-преміальній і відрядній  системах оплати праці.

Використання прямої індивідуальної відрядної системи оплати праці  припускає, що розмір заробітку робочого визначається кількістю виробленою їм за певний відрізок часу продукції.

Все вироблення робочого оплачується  по одній постійній відрядній  розцінці. Тому заробіток робочого збільшується прямо пропорційне  його виробленню.

Для керівників, фахівців і  службовців використовується система  посадових окладів. Посадовий оклад  – абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до посади.

Крім окладу виплачується премія, пов'язана з результативністю підприємства.

Крім вище перерахованих  працівникам виплачуються доплата  і надбавка: за весь час наднормової  роботи і у вихідні дні проводиться  в подвійному розмірі;

Працівникам підприємства виплачується матеріальна допомога у зв'язку з  похоронами, важкими матеріальними  умовами.

До соціальної мотивації  можна віднести наступні заходи, що проводяться на даному підприємстві:

•підвищення кваліфікації співробітників підприємства, їх навчання проводиться за рахунок підприємства;

•надання допомоги жінкам-робітницям, строге дотримання гарантій, встановлених в законодавстві про працю для працюючих жінок-матерей.

За здійснення дисциплінарної провини, тобто невиконання або  неналежного виконання працівником  по його провині покладених на нього  трудових обов'язків, директор ТОВ «Майстер плюс» застосовує наступні дисциплінарні  стягнення: зауваження, догана, звільнення по відповідних підставах.

Система роботи торгових представників  має на увазі під собою спілкування, консультації досвідченішими співробітниками  менш досвідчених.

Якщо судити із спостережень за роботою організації, то спеціальне спілкування серед співробітників ніхто не організовує, спілкування  відбувається спонтанно в ході роботи.

Слід зазначити, що на підприємстві приділяється увага задоволенню  потреб в професійному зростанні (за умови успішної роботи, співробітник може піднятися по службових сходах усередині компанії).

При наймі співробітників в ТОВ «Майстер плюс» застосовують наступні методи: вивчення документації, анкетування, психологічні тести, співбесіда, аналіз біографічних даних.

При просуванні персоналу: тестування, вивчення документації, атестація.

Про ефективність використання мотивації і стимулювання праці  працівників ТОВ «Майстер плюс»  можна судити за наслідками тесту.

Даний тест передбачає 12–ти  бальну оцінку якості по таких напрямах діяльності групи працівників, як: підготовленість  до діяльності; спрямованість; організованість; активність; згуртованість; інтегративність і референтність. Було протестовано 6 чоловік.

Згідно з результатами тестування оцінка працівників, підготовленість  їх до діяльності характеризується професійною, такою, що дозволяє добиватися добрих результатів в праці, і оцінена  в 9,3 балу, також високим балом  оцінена референтність

Спрямованість, організованість, інтегративність і референтність діяльності працівників оцінені 8 балами і відображають загальну, чітку для всіх мету, яка усвідомлюється і розуміється кожним. У групі вироблені взаємоприйнятні норми поведінки, працівники принципові, добросовісні до роботи.

Відносно нижчим балом  оцінені такі напрями діяльності, як організованість і активність, хоча всі тестовані підкреслили надання допомоги один одному і вирішення проблем індивідуально. Працівники мало енергійні, не активно беруть участь в процесі вироблення і ухваленні узгоджених рішень, вирішенні загальних завдань, співпраці.

Таким чином, сумарний результат  оцінки якості, основних напрямів діяльності працівників середній. Досягнення такого результату обумовлене такими напрямами  діяльності, як:

– слабке стимулювання і  мотивація праці;

– створення сприятливих  відносин в колективі шляхом забезпечення на роботі клімату взаємної довіри, пошани і підтримки;

– надання кожному працівникові роботи, не спонукаючої його розвивати свої знання і навики;

– визначення чітких цілей  і завдань шляхом авторитарного  ухвалення рішення;

– надання можливості для  професійного зростання і рівних можливостей при просуванні по службі, а також компенсація зусиль працівників  шляхом підвищення заробітної плати  і преміювання за підсумками роботи за рік.

Застосування мотивації  на підприємстві сприяє, як було виявлено в процесі вивчення і аналізу  економічного механізму мотивації  працівників, підвищенню ефективності праці, визначуваним ступенем досягнення основних економічних і соціальних цілей. Тому механізм мотивації праці  працівників повинен бути направлений  на формування такого комплексу мотивів, який забезпечував би реалізацію внутрішніх особистих цілей і поведінки  людей в процесі праці із загальними цілями всього підприємства. Ефективність мотивації можна оцінити індикатором  «задоволеність персоналу своєю  роботою».

Система матеріального стимулювання ТОВ «Майстер плюс», окрім зарплати і премій (бонусів), може включати пенсійні накопичення, участь в прибутках, оплату навчання (працівника або його дітей), безпроцентні позики на покупку будинку  або машини, оплату живлення або  проїзду працівників, оплату відпочинку працівника і тому подібне.

Розробка і впровадження справедливою і відповідною для  Тов «Майстер плюс» і для працівників системи оплати за виконану роботу є важливим чинником підвищення рівня трудової мотивації персоналу і зростання ефективності і конкурентоспроможності організації в цілому.

Для того, щоб працівники сприймали систему оплати і заохочень (включаючи пільги, що існують в  організації) як справедливу, пропонується зробити наступні заходи:

– виявлення через соціологічні опити чинників, що знижують задоволеність  працівників системою стимулювання праці, що діє в організації, і  практикою надання тих або  інших пільг, і ухвалення, у разі потреби, відповідних коректувальних мерів;

– краще інформування працівників  про те, як розраховується розмір заохочень (премій, надбавок і тому подібне), кому і за що вони даються;

– виявлення в ході особистих  контактів з підлеглими можливої несправедливості в оплаті працівників, присудженні премій і розподілі  інших заохочень для подальшого відновлення справедливості;

– постійне відстежування ситуації на ринку праці і рівня оплати тих професійних груп, з якими можуть порівнювати себе працівники, і внесення своєчасних змін в систему оплати їх праці.

 

 

3.3 Напрями удосконалення  системи мотивації на підприємстві

Поза сумнівом, одним з  основних чинників мотивації персоналу  для виконання роботи є оплата праці, виступаюча у формі заробітної плати.

Необхідно удосконалювати оплату праці.

Аналіз показав, що можливі  три основні форми:

на основі істотного підвищення стимулюючої дії тарифної оплати;

на основі підвищення стимулюючої  дії надтарифних виплат (премій, оплати за перевиконання норм, надбавок);

на основі посилення стимулюючої  ролі механізму освіти і розподілу  фондів оплати праці підрозділів  підприємства.

Система матеріального стимулювання ТОВ «Майстер плюс», окрім зарплати і премій (бонусів), може включати пенсійні накопичення, участь в прибутках, оплату навчання (працівника або його дітей), безпроцентні позики на покупку будинку або машини, оплату живлення або проїзду працівників, оплату відпочинку працівника і тому подібне.

Розробка і впровадження справедливою і відповідною для  Тов «Майстер плюс» і для працівників системи оплати за виконану роботу є важливим чинником підвищення рівня трудової мотивації персоналу і зростання ефективності і конкурентоспроможності організації в цілому.

Для того, щоб працівники сприймали систему оплати і заохочень (включаючи пільги, що існують в  організації) як справедливу, пропонується зробити наступні заходи:

– виявлення через соціологічні опити чинників, що знижують задоволеність  працівників системою стимулювання праці, що діє в організації, і  практикою надання тих або  інших пільг, і ухвалення, у разі потреби, відповідних коректувальних мерів;

– краще інформування працівників  про те, як розраховується розмір заохочень (премій, надбавок і тому подібне), кому і за що вони даються;

– виявлення в ході особистих  контактів з підлеглими можливої несправедливості в оплаті працівників, присудженні премій і розподілі  інших заохочень для подальшого відновлення справедливості;

– постійне відстежування ситуації на ринку праці і рівня оплати тих професійних груп, з якими можуть порівнювати себе працівники, і внесення своєчасних змін в систему оплати їх праці.

 

Соціально-психологічні методи мотивації персоналу можна виділити:

1) вдосконалення психологічного  клімату в колективі;

2) управління конфліктами.

Внесок в створення  сприятливого клімату – це оптимізація  роботи усередині компанії. Кожен  співробітник повинен знати, що, в  які терміни і для чого він  робить. Необхідний процес постійної  оптимізації структури, оптимізації  функціональних обов'язків під впливом  ринкової ситуації. Ситуація безвідповідальності  і нерозуміння сфери своєї  діяльності, її меж провокує внутрішню  напруженість в компанії. Правильно  прописані, чіткі посадові обов'язки, Положення про дирекції і підрозділи, електронний документообіг можуть частково зняти дану проблему.

Стійкий психологічний клімат в колективі характеризується стабільністю і задоволенням, з яким люди ходять на роботу.

Комфортний психологічний  клімат – це обстановка, коли всі  зайнято цікавою для себе справою, кожен знає своє місце в ієрархії організації і задоволений їм, коли компетенції співробітників не перетинаються і, отже, не виникають  гострі розбіжності, в організації  існує атмосфера взаємодопомоги

Сприятливий психологічний  клімат не створюється в один день, він вимагає величезних зусиль. Порушити його може будь-яка дрібниця, тому його треба постійно підтримувати.

Для організації нормального  психологічного клімату необхідна  дуже висока кваліфікація керівника, уміння виконувати функції управління, але  це не означає, що при ідеальному психологічному кліматі в цій організації  не буде конфліктів. Вони будуть обов'язково, оскільки конфлікт – це різні точки  зору на одне і те ж явище, і якщо їх немає, то немає розвитку колективу. Якщо конфліктна ситуація дозволена, сторони  прийшли до згоди, знайдений компроміс, то конфлікт іменується конструктивним, функціональним. І будь-який керівник повинен заохочувати функціональні  конфлікти, оскільки саме з їх допомогою  в процес управління (наради, збори, семінари і тому подібне) можуть бути залучені всі члени колективу.