Национальные черты организационной культуры в России

▪ спецодежда сотрудников должна иметь логотипы. [11]

Что касается рабочего места, то все сотрудники должны, во-первых, следить за порядком на рабочем месте. Ведь порядок, это главный показатель организованности. Папки, сейфы, документы и записные книжки следует держать закрытыми, недоступными для постороннего взгляда. Также недопустимо чрезмерно украшать служебное помещение или отдельное рабочее место предметами личного характера. Следует не допускать наличия в служебном помещении или на отдельном рабочем месте громоздких предметов, не имеющих отношения к трудовой деятельности сотрудника Группы Компаний «СибНАЦ», а также украшать офисные помещения слишком большими предметами и изделиями.

Исходя из данных кодекса корпоративной культуры «СибНАЦ», можно выделить следующие ценности данной организации:

1. Сотрудники – это главное достояние компании. «СибНАЦ» стремится к постоянному совершенствованию и развитию своего интеллектуального и человеческого капитала.

2. Уважение к человеку – это уважение мнений других и терпимое отношение к любым различиям между людьми, открытое и доброжелательное обсуждение проблем, совместное решение производственных задач.

3. Забота о ветеранах – это ответственность, реализация социальных программ, передача опыта и наставничество.

4. Бережное отношение к земле – это охрана окружающей среды, использование экологически безопасных технологий, ответственность перед будущими поколениями.

5. Профессионализм – это глубокое знание своей специальности, ответственное и добросовестное отношение к обязанностям, качественное и своевременное выполнение поставленных задач, совершенствование профессионального уровня.

6. Постоянное развитие и обучение – это непрерывное движение вперед, создание условий для развития талантов и способностей сотрудников, поддержка молодежи.

7. Сотрудничество – это открытое взаимодействие с акционерами, партнерами и государственными органами, слаженная работа единой команды, в которой каждый отвечает за общий результат – успех Группы Компаний «СибНАЦ».

8. Эффективность – это достижение максимальных результатов при условии оптимального использования человеческих, природных и финансовых ресурсов.

9. Новаторство – это разработка и внедрение новейших технологий недропользования, поиск наиболее эффективных решений.

10. Научный подход – это глубокий анализ управленческих, технологических, и производственных задач на основе современных знаний и опыта.

11. Преемственность – это бережное отношение к сложившимся традициям  компании «СибНАЦ», благодаря которым удалось добиться успеха. [11]

              В заключении хотелось бы отметить, что ОАО «СибНАЦ» имеет свою, чётко определённую и структурированную организационную культуру и доказательством этому служит «Кодекс корпоративной культуры и делового поведения сотрудников обществ, входящих в Группу компаний «СибНАЦ». Данный кодекс даёт ответы на все вопросы, касающиеся культуры организации и определяет этические и нравственные нормы поведения персонала, корпоративную культуру компании, а также политику, принципы и обязательства руководства при осуществлении текущей деятельности, основанные на базовых целях и ценностях компании.

              .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

              Однако, к сожалению, подавляющее большинство недавно возникших российских фирм или подменяют содержание формой, или вообще не занимаются целенаправленным формированием организационной культуры.

Национальные особенности оказывают огромное влияние на формирование и развитие организационной культуры. В первую очередь, они определяют систему ценностей организации, мотивацию сотрудников предприятия, взаимоотношения в коллективе, то есть непосредственно влияют на деятельность любой организации. Именно поэтому, каждая стана, каждая нация,  имеют свои определённые, отличительные черты и должна иметь свою организационных культур.

              Безусловно, говорить о термине «российская организационная культура» еще рано, но всё - таки утверждение о том, что в российских организациях отсутствует организационная культура является противоречивым. Ведь организационная культура присутствует на каждом, даже самом малом предприятии, но зачастую просто не осознается или не воспринимается в серьёз сотрудниками или даже самими руководителями предприятия.

В изданиях российских вопрос об организационной культуре нашей страны раскрыт в общих чертах, во всех публикациях присутствуют постоянные ссылки на использование западных источников. Однако западные подходы в области организационной культуры требуют серьезной адаптации при переносе на российскую почву, учитывая при этом культурные традиции России. Именно поэтому, не следует формировать и развивать организационную культуру на каком-либо предприятии нашей страны, непосредственно опираясь на зарубежный опыт.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1.      Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. – СПб.: Питер, 2004. – 832 с.

2.      Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2004.- 528 с.:ил

3.      Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов/ Пер. с англ. под ред. проф. Е. А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.- 463 с

4.      Камерон К.С. Диагностика и изменение организационной культуры.-СПб.: Питер, 2006.-320с

5.      Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов. – 3-е изд., изм. и доп.-М.: Норма, 2004.-544с.-(Основы менеджмента)

6.      Олянич Д.В., Кравцов С.А. О российской национальной модели управления и ее грядущих трансформациях.- М.: ЮНИТИ, 2007.- 342 с.

7.      Пивоваров С. Э., Максимцев И. А. Сравнительный менеджмент. 2-е изд.- СПб.: Питер, 2008.-480 с.: ил. - (Серия «Учебник для вузов»)

8.      Семенов Ю. Г. Организационная культура: Учеб. пособие для вузов. – Логос, 2006. - 265с

9.      Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. - М.: «HRC. Кадровый клуб». «Книжный мир». 2006. - 240с.

10. http://www.sibsac.ru/company/

11. http://www.sibsac.ru/docs/korp_kodeks

2