Национальные черты организационной культуры в России

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ФИНАНСОВ, УПРАВЛЕНИЯ И БИЗНЕСА

КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СОЦИОЛОГИИ

НАЦИОНАЛЬНЫЕ ЧЕРТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В РОССИИ

курсовая работа

по дисциплине «Основы общего и стратегического менеджмента»

                                                                    Выполнила:

студент группы 25ИМ701

Т. В. Черепанова

                                                                                           Научный руководитель:

А. И. Ковальчук

Тюмень 2009

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В РОССИИ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1.1. Сущность организационной культуры. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1.2. Особенности формирования и отличительные черты организационной культуры в России . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

1.3. Качества российского работника. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ОАО «СибНАЦ». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

2.1. Этапы становления организационной культуры в ОАО «СибНАЦ». . . .19

2.3. Особенности организационной культуры в ОАО «СибНАЦ». . . . . . . . . .21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . .  . . . . . . .  . . . . . . .30

ВВЕДЕНИЕ.

Организационная культура - это междисциплинарное направление исследований, ко­торое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организаци­онное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисципли­нарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны,  создают при её рассмотрении  определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают воз­можность грамотно и эффективно управлять предприятием.

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та организация, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру.

Однако в России процесс формирования, развития и поддержания организационной культуры носит специфический и самобытный характер в силу национальных особенностей, особого исторического пути развития и сложившегося в результате этого особого стиля управления.

Приобретенное в рамках национальной культуры ею и поддерживается, и развивается, а при перенесении на другую «почву» может потерять эту поддержку и в конечном итоге не состояться. Национальная культура в данном контексте определяет то, как люди выполняют различные роли в жизни данного общества.

В работе рассматриваются особенностей формирования и отличительные черты организационной культуры в России, проявляющиеся через её национальные черты. Данная тема остаётся новой и пока не получила полного систематического отражения в литературе. Большинство работ, публикуемых в периодических изданиях, лишь поверхностно рассматривают аспекты становления и развития организационной культуры в России и представляют собой в основном переработанное изложение иностранных источников.

Предметом исследования является выявление особенностей формирования организационной культуры в России, определение её национальных особенностей. Объектом исследования выступают в национальные черты организационной культуры в России.

Цель исследования заключается в теоретической оценке и практическом анализе национальных особенностей организационной культуры в России. Поставленная в работе цель определила и конкретные задачи исследования:

- определить сущность организационной культуры;

-проследить особенности формирования организационной культуры в России;

-выявить влияние национальных особенностей на формирование и развитие организационной культуры в России;

-выделить отличительные черты организационной культуры в России

-рассмотреть пример «российской» организационной культуры на примере конкретной организации.

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В РОССИИ

1.1. Сущность организационной культуры

В современной литературе существует довольно много определений понятия организа­ционная культура. Как и многие другие понятия организаци­онно-управленческих дисцип­лин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Воз­можны лишь разнообразные функцио­нальные описания культурной области, которые всякий раз формулиру­ются в зависимости от конкретных  целей  исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

Термин “культура” у всех на слуху, однако эта известность слова очень обманчива. Без­условно, дать грамотное краткое опре­деление любому широкому понятию (даже давно усто­явшемуся) очень сложно. Такие определения и характеристики легко даются теми, кто не является профессионалами в соответствующей сфере. Специалисты же все­гда дискутируют, спорят между собой. Вместе с тем трудности определения для них обу­словлены, конечно, не ограниченностью их взглядов, а хорошо осознаваемой сложностью понятия, исторической эволюцией его содержания, пересече­нием с другими концепциями и т.д. [4, 116]

Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия нет и не было. Вообще, как считает П. Фрост, организаци­онная культура - концептуально “скользкое” понятие. К тому же научное осмысление этого явления  находится ещё на стадии первичного обобщения, которой также присущ широкий плюрализм подходов, иногда, к сожалению, переходящих даже в анархизм (как, например, категоричные утверждения некоторых учёных - Гэласа, Мейера, Гэша и др. - о «тупиково­сти» исследований в этой области). Отсюда и приводящая в замешательство «пестрота», разнородность литературы по организационной культуре.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации пред­ставляет собой слож­ную композицию важных предположений (часто не под­дающихся формулированию), бездоказа­тельно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как прини­маемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри органи­зации, так и за её пределами. [3, 56]

Американский антрополог Гуденау выделил четыре основных элемента культуры: понятия; отношения; ценности; правила или стандарты.

Понятия, как первый базовый элемент культуры устанавливают способ, которым люди организуют свой опыт, различая и определяя окружение, отвечая на вопрос: «Что есть?» Это образцы базовых предположе­ний, которых придер­живаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предполо­жения часто связаны с видением окружающей среды (группы, орга­низации, обще­ства, мира) и регулирующих её переменных (природа, простран­ство, время, работа, отноше­ния и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организа­ции.

Отношения – это представления о том, как различные факты (понятия) из опыта людей связаны между собой. Им соответствует вопрос: «Что может быть?».

Ценности – разделяемые членами общности представления о целях, к которым человек должен стремиться. Ценности позволяют ответить на вопрос: «Как относиться к тому, что есть и что может быть?».

Четвертый элемент культуры – правила или стандарты, с помощью которых люди решают, как необходимо себя вести, чтобы поведение соответствовало ценностям их культуры. Члены общности придерживаются установленных норм взаимодействия, ибо они подкреплены санкциями. Воспринимать ценности – это значит признавать вытекающие из них нормы. Данному элементу соответствует вопрос: «Что и как делать со всеми вышеперечисленными элементами?».

Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допус­тимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организа­ции. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая цен­ность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Ценностные ориентации “передаются” членам организа­ции посредством «символики». Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение по­следних наиболее полно раскрываются работникам через “ходячие” истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.[4, 342]

Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать организаци­он­ную культуру следующим образом.

Культура фирмы - не синоним понятия “климат”. Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят некие по­стоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы про­явления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; “правила игры”, которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.

Если рассматривать вопрос: “Почему процветающее предприятие является таковым с точки зрения культуры предпринимательства?”, то здесь можно прийти к выводу о том, что кроме стратегии четких организационных структур, высококвалифицированных сотрудников процветающие предприятия располагают сильной культурой и особым стилем, четко выра­ботанным имиджем и корпоративным духом. Все это вместе способствует достижению ве­дущих позиций на мировом рынке и сохранению конкурентных преимуществ.

Таким образом, Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, прини­мае­мых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценно­стях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутри­организационного окружения. [7, 11]

Большинство учёных  склонны полагать, что  организационная культура - это всё же реально существующий, хотя и двойственный, объективно-субъективный фено­мен. При этом правда, сложно согласиться с позицией тех, кто утверждает, что культура ор­ганизации - это сама организация. Ведь при таком подходе понятие организационной куль­туры, в сущности, - ничто, и его просто невозможно использовать для анализа различных ас­пектов функционирова­ния организации. В конечном итоге эта точка зрения сливается с под­ходом к культуре как к метафоре.

Гораздо важнее для нас тот факт, что современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.[3, 38]

Организационная культура создается лидерами и одна из наиболее важных функций лидерства состоит в ее развитии, управлении, а если в этом появляется необходимость, и в ее разрушении.

          На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а организация только созда­ется. Таким образом,  менеджер не только соответствует организацион­ной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на ее формирование и развитие.

Но с другой стороны организационная культура не создается и не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры, являясь ее непосредственной частью (национальная культура -> организационная культура ->рабочая культура->культура команды).