Мотивы и стимулы трудовой деятельности

    Добросовестность  при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям «спустя рукава», безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

    Целенаправленность  как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

    Современный этап развития производства, усложнение процесса труда, изменение роли работника  в общественном производстве, возрастание  и усложнение его потребностей предъявляют  более высокие требования к организации  стимулирования персонала. 

    2. Стимулы трудовой деятельности

    2.1 Классификация стимулов  трудовой деятельности

      В процессе трудовой деятельности человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия работников, реализующие планы организации. В действие вступают организационные механизмы, побуждающие работников (отдельного человека, группу людей или коллектив) к деятельности для достижения конкретных целей организации и заданных результатов труда.

      Эти действия (стимулирование) осуществляет субъект управления (государство, органы управления предприятием, непосредственный руководитель и т.д.), приводя в действие процесс формирования мотивов труда - мотивацию трудовой деятельности.

      Л.С. Выготский отмечал, что «мотив есть в известном смысле реакция на стимул и что стимулы как бы вызывают к жизни союзников (установки), вводят их в бой и сражаются за общее двигательное поле, вооруженные мотивами...»¹⁴. Точнее было бы называть реакцией на стимул не сам мотив, а процесс его формирования - мотивацию. Если мотив - внутреннее осознанное побуждение, то стимулы - это набор ценностей (благ), выступающих как объект устремлений. Блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее поставленных условий, и есть основа, способная при определенных условиях создать стимулы к трудовой деятельности.

      Очевидно, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразные доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

      Из этого следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

      Мотив труда формируется тогда, когда труд является если не единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага. Тогда благо обретает стимулирующую функцию и становится стимулом труда.

      Стимул труда (от лат. stimulus) - побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматривают блага, имеющиеся в распоряжении организации.¹⁵

    То  есть можно сказать, что стимулы - это внешние побуждения активности индивидов. Стимул определяется как побуждение, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д.

    Стимулы предлагаются человеку в качестве компенсации  за его действия. Человек реагирует  на многие стимулы, иногда не осознавая  это, то есть бесконтрольно. Реакция  на конкретные стимулы не одинакова  у различных людей. Стимул не тождественен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив. Стимул вызывает мотив, направлен на возникновение мотива.

    Конкретные  средства, с помощью которых может  осуществляться стимулирующее воздействие  на человека в процессе трудовой деятельности ,достаточно разнообразны. Это обусловливает множество классификационных признаков и, соответственно, разностороннюю классификацию стимулов в зависимости от различных факторов.

    Современная классификация стимулов и, следовательно, направлений стимулирования отражена в таблице 2. ¹⁶ 
 
 

Таблица 2 - Классификация стимулов

    Рассмотрим  подробнее каждый вид стимулов по отдельным признакам.

    Первый признак - направленность действия стимула - выражается в содержании управленческого воздействия, которое может носить поощряющий характер.

    Второй  признак - источники (ресурсы) стимулирования- связан с сущностью субъекта, посредством  которого оказывается стимулирующее воздействие. Источник стимула - различного рода ресурсы, задействованные в производстве и управлении (экономические, административные, общественные).¹⁷

    Третий  признак - интересы субъекта - подразделяют всю совокупность стимулов на индивидуальные, направленные на интересы конкретных работников, и коллективные, охватывающие интересы групп и в целом коллектива организации.

    Четвертый признак - содержание стимулов - отражает представленность стимула в практике управления. Широко используют стимулы  материальные денежные и материальные неденежные; нематериальные (социальные моральные, психологические). Материальные денежные стимулы включают прежде всего все формы оплаты труда; материальные неденежные стимулы связаны с широко распространенными в настоящее время кредитованием, страхованием, пенсионным обеспечением и т.п.

    Нематериальные  стимулы отражают уровень понимания  психологических основ поведения  человека в труде, а также значимости труда для удовлетворения высших потребностей работника и персонала в целом. Они связаны с введением в практику трудового поведения определенных базовых нравственных норм, которыми должен руководствоваться персонал в процессе трудовой деятельности.

    В основу пятого признака классификации - способа оказания стимулирования -  положен характер связей в стимулах и стимулировании ,который предполагает выделение прямых (непосредственных) и косвенных (опосредованных) стимулов.

    Прямые  стимулы используют в качестве управленческого  воздействия в виде материальных или морально-психологических предложений персоналу с целью вызвать определенную, планируемую, ответную активность, т.е. планируемый результат является основной целью, ради которой осуществляют стимулирование. Таким образом, прямое стимулирование связано с получением непосредственного, адекватного и эффективного ответа (трудового результата) на примененный стимул или систему стимулов.

    Косвенное стимулирование и соответственно косвенные стимулы основаны на другом принципе: их цель - изменить определенные условия и обстоятельства, относящиеся непосредственно к труду, с тем чтобы повлиять на индивидуальные и коллективные результаты труда. К таким стимулам можно отнести повышение квалификации, делегирование полномочий, совершенствование организационного устройства, улучшение условий труда, повышение качества режимов труда и отдыха и т.п.

    Шестой  классификационный признак - период действия стимула - подразделяет стимулы на опережающие и отсроченные. К опережающим стимулам относят различного рода авансирование, кредитование, предоставление ссуд и т.п. материальные стимулы.

    Отсроченные стимулы чаще других представлены в  материальном неденежном  виде стимулирования, особенно в системах пенсионного  обеспечения. Эти стимулы широко распространены в связи с социальной ориентацией государства, привлечением компаний к выполнению социальных программ, а также в результате возрастания в целом общественного богатства и признания человеческих ресурсов в качестве основных.

    Седьмой признак - уровень воздействия - дифференцирует  стимулы на внешние - те, которые непосредственно дает организация за работу (заработная плата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, дополнительные льготы и вознаграждения, похвалы и т.п.), и внутренние - самоуважение, ощущение содержательности и значимости труда, ответственность, неформальное общение, возникающее во время работы. Для обеспечения внутренних стимулов от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий труда.

    Восьмой признак - повторяемость - показывает, насколько регулярно (систематически) используется то или иное воздействие и делит все стимулы на разовые, временные, многоразовые и постоянные.

    Последний, девятый признак - интенсивность  воздействия - приоритетом называет пороговое значение стимула; именно в зависимости от того, преодолевает или нет воздействие стимула порог безразличия, выделяют слабые, средние и сильные стимулы. ¹⁸

    В связи с тем, что факторов, которые  характеризуют стимулы очень  много, можно сказать, что в зависимости  от масштаба воздействия стимулов различают:

    - глобальные (воздействие потребления на производство, финансов- на экономику и т.п.);

    - региональные (цены на нефть на Ближнем востоке, цены на хлопок в Средней Азии);

    - в масштабах станы (инфляция, миграция, рождаемость);

    - отраслевые, внутриорганизационные.

    В зависимости от временного интервала  между результатами деятельности и  получением стимула различают:

    - непосредственные (стимул вручается сразу по завершении деятельности);