Мотивы и стимулы трудовой деятельности

    1.2 Классификация мотивов трудовой деятельности

    Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

    Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, карьерного роста, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую деятельность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

    Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

    Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

    Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно административной системы приводила к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдавал обществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.

    Чем глубже разрыв между  тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для  него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты труда работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

    Большое влияние на снижение силы мотива «для себя» оказывает эффект «профессионального выгорания» - совокупность негативных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, вызванного интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональностью.  «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник оценивает свою работу как незначимую, не удовлетворен профессиональным ростом, испытывает недостаток самостоятельности, ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований, перегрузку или недогрузку и т.п.

    Следствием падения значимости мотивов труда «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

    Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. На рисунке 2 приведены мотивы, побуждающие лучше трудиться.¹¹

    Рисунок 2 - Мотивы, побуждающие лучше трудиться 

    В практической деятельности по созданию системы мотиваций в организации  наиболее часто используются классификации  мотивов Г. Мюррея и А. Маслоу.

    Классификация мотивов Г.А. Мюррея (от лат. classis - разряд, facere - делать, moveo - двигаю) - модель структуры мотивационно-потребностной сферы. Мюрреем были выделены следующие мотивы: достижения, руководства, порядка, самопредъявления, автономии, общительности, понимания со стороны других, помощи извне, доминантности, зависимости, готовности помочь, ориентации на новое, выдержки, секса, агрессии. На выявление этих мотивов был изначально ориентирован Тематический апперцептивный тест.

    В своей работе «Мотивация и личность» (1954) А.Маслоу предположил, что все  потребности человека врожденные, или  инстинктивные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования. Основной идеей классификации Маслоу является принцип относительного приоритета актуализации мотивов, гласящего, что, прежде чем активируются и начнут определять поведение потребности более высоких уровней, должны быть удовлетворены потребности низшего уровня. На рисунке 3 показана диаграмма иерархии человеческих потребностей по А. Маслоу.  

    Рисунок 3 - Диаграмма иерархии человеческих потребностей по А. Маслоу. 

    При этом ступени иерархии человеческих потребностей показаны снизу вверх. Иерархия потребностей начинается с физиологических потребностей. Далее следуют потребности безопасности и потребности в социальных связях, затем потребности самоуважения и, наконец, самоактуализации.

    Общепризнанно, что единой и удовлетворяющей  всех классификации мотивов нет. Классификации мотивов могут  быть разными в зависимости от целей исследователя, угла рассмотрения вопроса и т.п. Наиболее распространенной является дифференциация мотивов по следующим критериям (см. таблицу 1).¹² 
 

Таблица 1 - Классификация мотивов

    Представленная  классификация мотивов и их критериев  может быть использована применительно  ко всем видам деятельности. Если говорить о классификации мотивов, связанных  с трудовой деятельностью человека, то их можно разделить на четыре группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии, мотивы выбора места работы, мотивы ухода (увольнения) с работы. Рассмотрим подробнее каждую из названных групп мотивов.

1. К мотивам трудовой деятельности относят:

    - побуждения общественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, и желание оказывать помощь другим людям (что может проявляться в обучении детей, в лечении больных ,в защите своего отечества и т.д.), и общественная установка на необходимость трудовой деятельности («кто не работает – тот не ест»), и нежелание прослыть тунеядцем ;

    - получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей;

    - удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он - не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования;

    - удовлетворение потребности в общественном признании, в уважении со стороны других .

2. К мотивам выбора профессии относят:

    - общественный престиж профессии в обществе;

    - возможность обеспечить материальное благополучие;

    - интерес к профессии;

    - склонность к определенному типу деятельности;

    - соответствие профессии способностям человека и др.;

3. К мотивам выбора места работы относят:

    - оценку внешней ситуации (положительных и отрицательных производственных факторов), которая включает: величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим на данном предприятии; близость к дому, удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; одно-, двух- или трехсменность, твердый или свободный график работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно с работой учиться в вузе; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний (штрафов и т.п.);

    - оценку своих возможностей, включающую: состояние здоровья; наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств; уровень образования; склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом;

    - оценку выбираемого места работы с учетом интересов, которая касается возможности продвижения на данном предприятии или учреждении по «служебной лестнице», выполнения руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и выдумки (творчества) и т.п.

4. Среди мотивов ухода (увольнения) с работы выделяют три группы основных причин увольнения, указываемые в анкетах:

    - объективные - слабое здоровье и физическое состояние, смена места жительства, служба в армии, продолжение образования, рождение и уход за ребенком;

    - объективно-субъективные - условия труда, невозможность профессионального роста ;

    - субъективные - психологический климат в коллективе.¹³

    Если  посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие  мотивация, то выяснится что это  следующие характеристики деятельности: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, целенаправленность.

    Одну  и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может  работать в полную силу, а может  работать в полсилы. Также он может  стремиться брать работу полегче, а  может браться за сложную и  тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

      Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

    Третья  характеристика деятельности, на которую  влияет мотивация, состоит в настойчивости  продолжать и развивать начатое  дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.