Мотивы и стимулы трудовой деятельности

План 

 

    Введение

    Современная экономика требует от предприятий  повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

      Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

    Одной из основных проблем современной  кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.

    Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума  путем усвоения им ценностей и  норм трудовой морали и этики, а также  посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

    Мотивация персонала определяется как побуждение работников к целенаправленной деятельности через воздействие внешних движущих сил (стимулов) на внутренние движущие силы (мотивы). Функцию мотивации персонала в организации осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при хорошей работе.

    Знание  логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии.

    Стимулирование трудовой деятельности предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

    Стимулирование трудовой деятельности - это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.

    Только анализ использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия позволит руководству фирмы эффективно управлять кадрами, что в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия.

    Актуальность  данного исследования, заключается  в исключительно важной проблеме правильного выбора мотивов и стимулов в управлении деятельностью персонала предприятия в современной экономике.

    Целью данной курсовой работы является исследование и анализ классификации мотивов и классификации стимулов.

    Исходя  из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

    - Рассмотреть процесс формирования, функции и классификацию мотивов трудовой деятельности;

    -  Рассмотреть классификация стимулов.

    Объектом  исследования являются мотивы и стимулы  трудовой деятельности.

 

    

1. Мотивы  трудовой деятельности
1. Процесс формирования и функции мотивов трудовой деятельности

    Мотивы трудовой деятельности - часть всей совокупности мотивов человека. Они формируются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работников. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными затратами и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

    Мотив (от фр. motif - мотив; лат. moveo - фактор) в широком смысле слова - это побудительная причина, основание, повод к какому-либо действию, поступку человека, вызванные его интересами и потребностями. То есть - это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.

    Для более правильного понимания классификации мотивов трудовой деятельности нам необходимо более детально рассмотреть процесс формирования, а так же функции мотивов трудовой деятельности.

    Формирование мотива труда происходит в несколько этапов:

    этап 1 - осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством трудовой деятельности;

    этап 2 - представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

    этап 3 - мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и благами, которые их удовлетворяют. Взвешивание, оценивание затрат, которые человек должен понести для получения блага, установление цены трудовой деятельности;

    этап 4 - трудовая деятельность, удовлетворение потребности и получение вознаграждения.¹

    Структура процесса формирования мотива труда  предполагает наличие следующих элементов:

    1) потребность, которую хочет удовлетворить  работник;

    2) благо, способное удовлетворить  эту потребность;

    3) трудовая деятельность, необходимая  для получения блага;

    4) цена трудовой деятельности, как  физические и моральные издержки  на ее осуществление.

    Рассмотрим  названные элементы подробнее.

    Потребность-надобность, нужда в чем-либо, требующая удовлетворения. Это такое физиологическое или  психологическое состояние человека, ощущаемое как недостаток в чем-либо, которое создает побуждение к трудовой деятельности и нацеливает индивида на получение вознаграждения, т.е. получение желаемого блага.²

    Потребности играют важную роль в развитии человека. Они имеют активный характер и  служат человеку побуждением к деятельности, которая в конечном счете всегда направлена на удовлетворение потребностей: осуществляя свою деятельность, человек  сильнее и полнее  стремится удовлетворить их.

    Благо в широком смысле слова есть то, к чему стремиться человек, то, что  ему нужно.

    Дадим определение блага, которое предоставляется работнику организацией, где он трудится.

    Благо-это  то, что удовлетворяет потребности, приносит благополучие работнику, это  вознаграждение, которое он получает по результатам своей трудовой  деятельности в конкретной организации.³

    Трудовая  деятельность-это осознанная, энергозатратная, направленная на создание материальных и духовных ценностей (благ).⁴

    Но  любая деятельность сопряжена с  определенными издержками и имеет  цену.

    Цена  трудовой деятельности работника определяется затратами физического и морального характера, связанными с ее осуществлением.⁵

    Мотив как основание и побудитель активности человека- сложное интегральное (системное)образование, процесс формирования которого имеет  сложную, многокомпонентную структуру.

    Схематично  процесс формирования мотива можно представить следующим образом (рис.1).

    

    Рисунок 1 - Процесс формирования мотива⁶ 

    Деятельность  человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому  они могут находиться между собой  в различных отношениях.

    Как видно из рисунка, в структуре процесса формирования мотива можно выделить три блока: потребностный, «внутреннего фильтра» и целевой.                                                                                                                                       

    В потребностный блок входят следующие  компоненты:

    Потребность - объективно заданная связь индивида и среды, необходимое условие его жизнедеятельности (нужда ,надобность человека в чем-либо для своего нормального функционирования).

    Особенность потребностей в процессе мотивации трудового поведения состоит в том, что они только тогда становятся его внутренним побудителем и регулятором, когда осознаются работником. В этом случае потребности приобретают конкретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.

      Интерес - актуализированная потребность, удовлетворение которой в силу ограниченности благ требует активности индивида. Это та реальная база, на которой формируются мотивы.⁷

    В блок «внутреннего фильтра» входят следующие компоненты:

    - нравственный контроль;

    - оценка внешней ситуации;

    - оценка своих возможностей (знаний, умений, качеств);

    - личные предпочтения (склонности, уровни  притязаний).⁸

    Целевой блок состоит из следующих компонентов:

    - Благо - любой компонент среды, способный удовлетворять потребность индивида.

    - Деятельность - рассматривают как  связующее звено между потребностью  и благом, способ присвоения благ.

    - Цена - совокупность экономических,  физиологических, психологических,  нравственных и других издержек, связанных с присвоением блага.

    - Цель - образ предмета, который может удовлетворить потребность; представление процесса удовлетворения потребности.

    Для описания мотивов принято использовать две группы характеристик: динамические (энергетические) и содержательные.⁹

    К динамическим характеристикам относят  силу мотива и устойчивость.

    К содержательным характеристикам мотива относят следующие:

   - полнота осознания структуры  мотива;

   - уверенность в правильности выбора ,принятого решения;

   - направленность мотива - личностная, индивидуальная или общественная, коллективная;

   - ориентированность на внешние  или внутренние факторы при  объяснении своего поведения;

   - на удовлетворение каких потребностей - биологических или социальных- они направлены;

   - с какой деятельностью - игровой, учебной, трудовой, спортивной - связаны.

    Мотивы  трудовой деятельности человека выполняют  разнообразные функции, среди них:

1. ориентирующая (направляющая), нацеливающая работника на выбор определенного варианта поведения;
2. смыслообразующая,  определяющая субъективную значимость данного поведения для работника, выявляющая его личностный смысл;
3. опосредствующая, обусловленная тем, что мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей и мотив опосредует их влияние на поведение;
4. структурирующая, связанная с тем, что важность конечного результата (цели) приводит к более тщательному анализу ситуации, элементов задачи, к большей вербализации путей решения задачи и критической их оценке;
5. мобилизующая (побуждающая), состоящая в том, что мотив «мобилизует» силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности;
6. объяснительная, отражающая в мотиве отношение индивида к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме;
7. защитная, связанная с тем, что подчас в мотивах истинная цель подменяется «официальной версией», необходимой для создания видимости рациональной деятельности. В связи с этим следует различать мотивы  истинные, реальные и мотивы провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые - это мотивы - побуждения, вторые- мотивы-суждения или мотивировки, функция которых состоит в том, чтобы объяснить себе и другим свое поведение, оправдать свои действия и поступки, приводя их соответствие с нормами поведения и со своими личностными нормативами.¹⁰