Мотивація праці на підприємстві

Розрахуємо заробітну плату робітника-верстатника основного виробництва 6-го (найвищого) розряду за відрядно-преміальною системою оплати праці згідно з формулою 3:

= 2469 шт./міс.* 0,15грн. + 35 % = 344,5 + 185,5 = 530 грн.

Зарплата робітника-комплектувальника 3-го розряду, який обслуговує основне виробництво за почасово-преміальною системою за формулою 5:

= 2,04грн.*168год. (40 год./тижд.) + 30,01% = 342,95 + 147,05 = 490 грн.

В ЗАТ НКМЗ запропонували нову модель мотивації і стимулювання працівників замість виплати винагороди за річними підсумками, яка перестала виконувати функцію заохочення, перетворившись на формальний засіб підвищення зарплати. Істотна відмінність нового підходу до преміювання людей за загальні підсумки заводу полягає у тому, що встановлено пряму залежність величини бонусу від трудового внеску, рівня кваліфікації і стажу роботи людини.

За основу визначення бонусу взято середньомісячну зарплату працівника протягом певного періоду (квартал, рік), від якої за шкалою встановлюється розрахункова сума бонусу. Шкалу побудовано з урахуванням трьох основних факторів, кожен з яких розподілено на три підгрупи. Зазначеними трьома факторами є професія, рівень кваліфікації (за кожний наступний розряд + 3%) і стаж роботи (1рік = +1% до зарплати). Враховуючи значущість ключових професій на підприємстві (сталевари, формувальники, ковалі тощо), а також роль в організації виробництва (лінійні керівники  майстри, старші майстри, начальники дільниць), розробники системи передбачили у шкалі підвищені розміри бонусу для даних категорій (+ 5% до зарплати), а для робітників верстатників, що трудяться на виробничих дільницях з особливо інтенсивним характером праці, встановлено розміри бонусу в 1,5 рази вищі, ніж для інших професій (+ 7,5%). Положення передбачає пряму залежність розміру бонусу від рівня кваліфікації. Для професіоналів високого класу (робітників 4-6 і вищих розрядів, провідних спеціалістів і керівників) є окрема шкала з підвищеними розмірами бонусу. До несумлінних працівників застосовуються заходи матеріального впливу. Бонуси не нараховуються тим, хто порушив трудову і технологічну дисципліну [7].

До числа нововведень належить "Положення про порядок заохочень працівників ЗАТ НКМЗ за реалізацію творчих ідей, ініціатив і укладання вигідних контрактів", що діє з травня 1995 р. Преміюються за даним положенням робітники структурних підрозділів заводу, які зайняті розробкою творчих ідей та ініціатив та впровадженням їх у виробництво з метою розширення номенклатури продукції, що виготовляється. Преміювання робітників за даним положенням проводиться за рахунок коштів, що відраховуються в заохочувальний фонд.

Система бонусів та преміювання за розробку творчих ідей та укладання вигідних контрактів дозволили вдосконалити справедливу диференціацію доходів працівників на НКМЗ, мотивувати їх до продуктивної регламентованої та творчої праці.

З метою посилення у працівників відповідальності за якість праці введено "Талони якості". З їх допомогою оцінюють працю робітників за двома показниками: здача продукції з першого подання та відсутність зауважень з боку клієнта. Будь-яке порушення даних показників фіксується відміткою в талоні. Якщо протягом місяця робітник виготовляв продукцію без порушень якості, він отримує з коштів ФОП одноразову винагороду в розмірі 15 % відрядної зарплати. За умови якісної роботи кожний верстатник за "Талоном якості" отримує за рік додатково біля двох середніх зарплат. При наявності за квартал трьох і більше "проколів" в "Талоні якості" робітника-верстатника направляють на підвищення і підтвердження кваліфікації. На практиці ця форма стимулювання якості виправдовується: в цехах підвищилась трудова й технологічна дисципліна, посилилась матеріальна зацікавленість.

Робітникам, які уклали трудовий договір із заводом про роботу на строк п'ять років в рамках постійної системи підготовки кадрів, з метою матеріальної підтримки виплачується матеріальна допомога: кваліфікованим робітникам-верстатникам 4,5 і 6 розрядів - 100 %, решті - 50 % від середньої зарплати одного працівника промислово-виробничого персоналу на момент укладення договору [3].

3.2 Шляхи удосконалення мотиваційної політики НКМЗ

Основним недоліком системи мотивації трудової діяльності ЗАТ НКМЗ є недостатня увага моральному стимулюванню праці. Акціонерному товариству бажано покращити корпоративну культуру з метою піднесення високоякісної праці і самовдосконалення працівників, що є шляхом до успіху й добробуту. На психологічний клімат, задоволеність роботою в колективі можуть такі основні принципи корпоративної культури, як дисципліна, старанність, впевненість в кращому майбутньому, сміливість, усвідомлений ризик, відповідальність, творча та трудова ініціатива, компетентність і високий професіоналізм, порядність, взаємоповага, взаємодопомога, працьовитість, самовдосконалення, відданість підприємству.

ЗАТ НКМЗ слід відродити власні найкращі традиції радянських часів. В тісному взаємозв'язку з моральним аспектом корпоративної культури доцільно сформувати знаково-символічну складову: знаки фірмового стилю підприємства, його символи, обряди. Наприклад, проводити урочисті церемонії проводів на почесний відпочинок ветеранів заводу, посвячення молодих робітників, ушанування переможців внутрізаводського трудового суперництва, конкурси за професіями, ювілеї заводу та провідних структурних підрозділів підприємства, щорічне урочисте святкування Дня машинобудівника тощо. Внутрішню гордість за труд може принести оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою тощо.

Щодо матеріального стимулювання, то НКМЗ слід більше уваги звертати на вдосконалення формування основної заробітної плати для стимулювання праці робітників, що не виявляють інтересу до творчої діяльності. Слід пов'язати ФОП з обсягом реалізованої продукції і виручкою, яка поступає від її продажу, тобто оплату праці слід поставити в залежність від проміжних підсумків роботи цеху і всього заводу. В цьому відношенні значний інтерес викликає ринкова система оцінки і стимулювання праці "РОСТ", розроблена вченими Російського Інституту економіки для підприємств промисловості, будівництва, зв'язку. Вона передбачає введення показника "Зарплатоємність реалізованої продукції" (кількість копійок зарплати в кожній грошовій одиниці виручки). Відповідно до цього ФОП визначається як зарплатоємність (обсяг реалізованої продукції за місяць), і, відповідно до підсумків роботи за місяць, розподіляється між структурними підрозділами (зверху вниз). В результаті певна частина загального фонду поступить у розпорядження керівника первинного трудового колективу, який розподіляє його між підлеглими у відповідності з їх трудовим внеском. За такого підходу керівник отримає економічні важелі управління трудовою поведінкою підлеглих. При цьому колектив впевнений у справедливості подібної диференціації. Подолання "зрівнялівки" в розподілі посилює мотивацію. Застосовуючи систему "РОСТ" можливо сприяти ініціативі, стимулювати продуктивність праці, збільшити обсяг реалізованої продукції, сприяти зростанню реальної заробітної плати, підвищити рентабельність заводу [15].

Додатковим преміюванням можливо підвищити зацікавленість працівників підприємства у суміщенні професій, розширення зони обслуговування тощо. Щоб забезпечити індивідуальну зацікавленість працівників в благополуччі підприємства, ліквідації кадрової міграції, слід посилити роль преміювання за вислугу років. Для закріплення кваліфікованих робітників на виробництві здійснювати матеріальне заохочення за тривалу працю на одному виробництві до ювілейних дат. Для підвищення зацікавленості працівників у позитивних результатах колективу, зміцненні престижу підприємства посилити роль компенсації затрат на оздоровлення і т. д.

2

ВИСНОВКИ

В курсовій роботі розглянуто необхідність побудови системи мотивації трудової діяльності для кожного підприємства з метою найефективнішого використання трудових ресурсів. До основних завдань реформування системи мотивації праці належать: удосконалення механізму державного і колективно-договірного регулювання праці; посилення ефективності виробництва та остаточних результатів роботи підприємств; забезпечення тісного взаємозв'язку реформування системи оплати праці з удосконаленням інших складових механізму господарювання; посилення соціального захисту працівників; гарантування їхнього права на своєчасне отримання зарплати.

Між результативністю праці і якістю виробництва на підприємстві існує тісний взаємозв'язок: продуктивність праці персоналу є необхідною умовою результативності виробництва на підприємстві. Тому, розглядаючи результати роботи окремого працівника, правомірно пов'язувати їх зі змінами стану виробництва на конкретному підприємстві.

На досліджуваному підприємстві вдосконалено систему оцінки, оплати, мотивації праці з метою досягнення оптимального поєднання в трудовій діяльності особистих інтересів працівників з інтересами заводу. Внутрішньозаводська система оплати праці на основі більшості прогресивних форм та методик формування використовує багатогранний арсенал впливу на трудову мотивацію робітників, розвиток їх творчої ініціативи. Істотна відмінність нового підходу до преміювання працівників за загальні підсумки заводу полягає у тому, що встановлено пряму залежність величини винагородження від трудового внеску, рівня кваліфікації і стажу роботи людини, а також від кінцевої рентабельності як структурних виробничих підрозділів, так підприємства в цілому.

Створений механізм трудової мотивації встановлює чіткі вимоги до працівників, які визначають їх функціональні обов'язки і форми відповідальності (фіксуються в "Талонах якості"), систему гарантій, яка дозволяє працівнику при безумовному виконанні ним своїх службових обов'язків отримувати заслужену винагороду і систему матеріально-технічних і соціально-духовних факторів (відображається в локальних нормативно-правових актах: "Положення про порядок та умови виплати робітникам ЗАТ НКМЗ винагороди за результати діяльності за рік", "Положення про преміювання керівників, спеціалістів та службовців ЗАТ НКМЗ за результати господарської діяльності" та ін.). Все це сприяє покращенню мотивації праці, підвищенню її ефективності, позитивно впливає на задоволення потреб працівників.

Реалізація досліджених в роботі принципів системи стимулювання праці є необхідною передумовою переходу від суто економічної моделі мотивів і стимулів до методик, що використовують позаекономічні, соціальні, духовні та інші фактори впливу на рівень трудової активності людини. Комплексна система мотивації та оцінки результатів праці персоналу підприємств має широкі можливості для покращення результативності роботи як окремого працівника, так і всього колективу підприємства в цілому.

Отже, ефективна система мотивації трудової діяльності персоналу підприємства повинна: виходити з особливостей зовнішньоекономічної кон'юнктури; погодженості системи стимулювання з економічною стратегією підприємства, яка, власне, формує методологію досягнення цілей, і має бути направлена на визначення раціонального рівня доходів працівників, що приведе до високих результатів їх праці і підприємства в цілому; прогнозувати ефективність процесу мотивації праці на підприємстві, яка визначається ступенем досягнення економічних і соціальних цілей як підприємства, так і працівників, що досягається, в свою чергу, оптимальним балансом економічних і соціальних інтересів зацікавлених сторін.

ЛІТЕРАТУРА

1.                      Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні / Схвалено Указом Президентом України від 25 грудня 2000 р. № 1375/2000 // http://uazakon.com.

2.                      Афонин А.С.  Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. – К.: МЗУУП.

3.                      Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества: проблемы и решения.  К.: Наук. думка, 1999.

4.                      Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного.  К.: КНЕУ, 2003.

5.                      Вовканич С. Структура та особливості мотивації зайнятості // Економіка України.  2002.  № 3.

6.                      Зайцев Ю. Умови відновлення мотиваційної природи заробітної плати в перехідній економіці Украйни // Економіка України.  2002.  № 8.

7.                      Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. - 2001.- №2

8.                      Дмитренко Г. Нові інструменти мотивації // Економіка України. - 1993. - № 5.

9.                      Пивоварник Я. Співпраця як складова системи мотивування на підприємстві // Украйна: аспекти праці.  2002.  № 2.

10.                  Черватюк О. Заробітна плата в механізмі мотивації трудової діяльності працівників (на прикладі підприємств Житомирщини) // Украйна: аспекти праці.  2002.  № 3.

11.                  Лагутін В. Реформа оплати праці стимулюючого типу: необхідність і перспективи // Украйна: аспекти праці.  2000.  № 7.

12.                  Красноносова О.М. Проблеми матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств // Фінанси України.  2002.  № 10.

13.                  Кравчук І.І. Фактори матеріальної мотивації як необхідна передумова економічного зростання // Фінанси України.  2000.  № 5.

14.                  Соболев С.А. Трудовое законодательство и мотивация человека // Государство и право.  1995.  № 1.

15.                  Колотушкин В., Белкин В. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд.  2001.  № 3.

16.                  Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002.  № 1.

17.                  http://www.nkmz.com

ДОДАТКИ

Таблиця 2. Структура фонду оплати праці цехів металургійного виробництва ЗАТ НКМЗ.