Мотивація праці на підприємстві

ЗМІСТ

ВСТУП              3

1 ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ

1.1 Основні теорії мотивації трудової діяльності             

1.2 Матеріальні заохочення в системі трудової мотивації             

1.3 Моральне стимулювання праці

2 ОСНОВНІ МЕТОДИ РЕАЛІЗАЦІЇ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ НА ПІДПРИЄМСТВАХ             

2.1 Методи формування заробітної плати, що забезпечують мотивацію персоналу             

2.2 Механізм преміювання працівників підприємства             

3 АНАЛІЗ ПОЛІТИКИ МОТИВАЦІЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ НОВОКРАМАТОРСЬКОГО МАШИНОБУДІВНОГО ЗАВОДУ

3.1 Аналіз системи мотивації і стимулювання праці ЗАТ НКМЗ             

3.2 Шляхи удосконалення мотиваційної політики НКМЗ             

ВИСНОВКИ

ЛІТЕРАТУРА

ДОДАТКИ              35

ВСТУП

Праця – це необхідна умова існування людського суспільства, бо вона завжди є доцільною та служить задоволенню людських потреб. Однією із складових праці є її мотивування на рівні учасників трудових відносин. Система мотивації характеризує сукупність заходів, які стимулюють окремих працівників або трудові колективи у цілому до досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства.

В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула великого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, не буде оперативним без належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до активної діяльності.

Наразі матеріальне стимулювання працівників має здебільшого ознаки, притаманні адміністративно-командній системі господарювання часів СРСР. Внаслідок відсутності прямої залежності розміру премії від конкретних досягнень у роботі, вона перетворюється у звичайну надбавку до посадового окладу і втрачає стимулюючу функцію, яка є головною.

Відсутність науково обґрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до "зрівнялівки" в системі преміювання. А відсутність висококваліфікованих кадрів, спроможних забезпечити належну організацію і функціонування підприємства за ринкових умов, зводять практично нанівець всі спроби розробки і впровадження високоефективної системи цільового управління, в якій чільне місце належить системі мотивації. Подальше послаблення мотивації праці призведе лише до загострення негативних соціально-економічних процесів які мають місце в нашій державі.

Звідси виникає об’єктивна необхідність створення обґрунтованого механізму мотивації праці персоналу підприємств, який би зміг за допомогою дійових важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентоспроможності, забезпечити оновлення трудового менталітету. Необхідний інструментарій мотиваційного механізму, здатного поєднати в єдиний вузол цілі і результати діяльності персоналу, щоб на практиці реалізувати напрямлену мотивацію його високопродуктивної праці.

Метою роботи є визначення особливостей процесу формування мотивації трудової діяльності на підприємствах та розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму, його ефективного розвитку, який би відповідав пріоритетам формування соціально-орієнтованої ринкової економіки.

Завданнями даної роботи є вивчення існуючих концепцій мотивації праці, розгляд їх методологічної цінності та сутності, дослідження взаємозв'язку доходів працівників і результативності їх праці, виявлення способів підвищення ефективності мотивації праці за допомогою різних засобів стимулювання.

1              ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ

1.1 Основні теорії мотивації трудової діяльності

Процес майнових змін в Україні, тобто переходу від державної форми господарювання до колективної з перевагою приватного капіталу, дуже впливає на зміни в організаційних структурах підприємств. Це пов'язане з одного боку з необхідністю проведення певних перетворень формально-правового характеру, а з іншого – з організаційною реструктуризацією підприємств. У процесі такої реструктуризації формується і нова система мотивування персоналу.

Мотивація є атрибутом свідомості людини, вона активізує діяльність або спричинює її припинення. Ширшим за мотивацію є поняття захоплення працею, тобто переконання працівника у доцільності, змістовності його праці. Сильне захоплення працівників діяльністю організації викликає скорочення плинності кадрів та невиходів на роботу, але не має виразного впливу на поліпшення ефективності. Надто висока мотивація особистості призводить до численних ускладнень в її функціонуванні і навіть до смерті внаслідок перевтоми (наприклад, японський "синдром Кароші") [7].

Мотивація сприяє досягненню прийнятного і стимульованого рівнів індивідуальної результативності праці, а звідси – і піднесенню професійного рівня працівника. Якщо у працівників в мотиваційній сфері переважають мотиви постійного професійного зростання, то досягти стимульованого рівня результативності праці не є складною проблемою. Важливо тільки організувати такий трудовий процес, який вимагав би не механічного виконання трудових операцій, а відповідальної роботи по виробленню, розширенню й удосконаленню трудових навичок.

Поняття мотивації трактується як одна із функцій управління. Під ним розуміється процес свідомого й доцільного впливу на поведінку людей. До основних рис системи мотивації працівників належать:

­                     сприяє формуванню і досягненню суспільно значущих цілей організації, а тому й підтриманню рівноваги між економічними цілями та суспільною відповідальністю підприємства;

­                     комунікація та взаєморозуміння між керівництвом, власником організації та її працівниками;

­                     має дві сторони. Одна стосується рівня, диференціації структури та динаміки витрат на персонал, створення системи стимулів до праці. Друга є стилем управління, що застосовується керівниками. Вона проявляється у поступовому переході від авторитаризму до демократичного стилю [9].

Адекватна система мотивації управлінського персоналу підприємства відповідає таким принципам:

                  гнучкість – система мотивації здатна оперативно реагувати на зміну зовнішніх і внутрішніх умов функціонування, на зміну загальних і локальних цілей підприємства;

                  системність – повне відображення індивідуального вкладу людини в досягнення кінцевих результатів підприємства через ланцюги "людина-посада-робота" та "особа-група-колектив";

                  відповідність – рівень мотивації персоналу відповідає обсягу, якості та вагомості затраченої праці;

                  структурованість – поділ заробітної плати на частини, кожна з яких є відображенням особистого вкладу працівника в досягнення поточних, кінцевих і віддалених результатів діяльності підприємства;

                  відкритість – інформаційна прозорість для кожного працівника.

Найчастіше до елементів мотивації зараховують: зміст та умови праці, відносини між працівниками, засоби адміністративного примусу (заборони, розпорядження), засоби заохочення (стимули матеріальні та нематеріальні), засоби переконання (переговори, консультації).

Сучасні теорії мотивації доводять, що істині причини, які спонукують людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні і різноманітні. На думку одних учених, діяльність людини визначається її потребами. Інші вважають, що поведінка працівника є також і функцією його сприйняття і очікувань [2].

На Заході існує безліч теорій мотивації праці. Так, теорія Д. Мак-Кієланда робить акцент на потребах вищого рівня: владі, успіху, причетності. У різних людей можуть домінувати ті чи інші з них. Наприклад, люди, орієнтовані на владу, виявляють себе як відверті й енергійні індивідууми, що прагнуть відстоювати власну точку зору, не бояться конфліктів і конфронтації. За певних умов з них виростають керівники високого рівня.

Двофакторна теорія мотивації Герцберга. За даною теорією на задоволеність роботою впливають такі фактори-мотиватори: досягнення (кваліфікація) і визнання успіху, робочий процес (інтерес до роботи і завдань), відповідальність, підйом по службовій драбині, можливість професійного росту. А на незадоволеність роботою впливають "фактори контексту", або "гігієнічні" фактори: спосіб керування, політика організації й адміністрація, умови праці, міжособистісні відносини на робочому місці, заробіток, непевність у стабільності роботи, вплив роботи на особисте життя.

За ієрархією потреб Маслоу на поведінку особистості звичайно впливає найсильніша в даний момент потреба. Це змушує людину діяти так, щоб задовольнити потребу. Класифікація Маслоу включає такі потреби у порядку їх послідовного виникнення та впливу на поведінку: фізіологічні (спрага, голод, сон, сексуальні), потреба в безпеці, соціальні потреби (любов, приналежність до певної соціальної групи), потреба в повазі (самоповага, успіх, статус), потреба в самовираженні [6].

За теорією очікувань (Врум, Портер, Лоулер та ін.) мотивована діяльність є цілеспрямованою. Мета звичайно пов'язана з задоволенням певної потреби. Інтенсивність діяльності на досягнення мети залежить частково від того, якою мірою особистість почуває себе нагородженою за досягнення мети. Прагнення до одержання винагороди чи іншої мети залежить від її бажаності та досяжності ("цінності очікування").

Те, що людина цінує, залежить від її потреб. Для мотивації трудової діяльності потрібно, щоб винагорода за успіхи у праці мала цінність для людини, а також була помітно пов’язана з цими досягненнями.

З іншого боку, не завжди навіть наполегливі зусилля гарантують досягнення мети. На основі раніше отриманого досвіду формується уявлення (очікування) про те, наскільки реальною є можливість досягнення мети. У цьому випадку зважуються також усі можливості і перешкоди, що можуть виникати внаслідок ситуації даного моменту. Якщо очікування високі, сила спонукального мотиву зростає. Раніше отриманий успішний досвід також підкріплює очікування того, що відповідний результат міг би бути отриманий. Таким чином, успіх підсилює мотивацію. Якщо ж очікування не справджуються, перешкоди щодо досягнення мети породжують відчуття марності зусиль. Чим більша для людини цінність не досягнутої мети, тим більше відчуття даремності знижує мотивацію, а низька мотивація зменшує виконавчий внесок в працю.

Відчуття марності можливо уникнути постановкою реальних цілей, наближення очікувань до реальності і винагорода за досягнення мети тим способом, що цінує сам працівник.

Відомий вчений в області лідерства Д. Мак. Грегор, виділяючи два основних принципи впливу на поведінку людей, сформулював "теорію X" і "теорію Y".

"Теорія X" - це авторитарний тип керування, що веде до прямого регулювання і твердого контролю. Відповідно до цієї теорії люди не люблять працювати, тому їх варто примушувати, контролювати, направляти, загрожувати покаранням, щоб змушувати трудитися для досягнення цілей підприємства. Середня людина згодна, щоб нею керували, вона уникає відповідальності.

"Теорія Y" заснована на демократичних принципах делегування повноважень, збагачення змісту роботи, поліпшення взаємин, визнанні того, що мотивацію людей визначає складна сукупність психологічних потреб і очікувань. Демократичний керівник вважає, що "зовнішній" контроль не головний і не єдиний засіб впливу, працівник може здійснювати самоконтроль, прагне до відповідальності, схильний до самоосвіти і винахідливості.

1.2 Матеріальні заохочення в системі трудової мотивації

Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій дохід [8].

Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.

Правове регулювання оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів (втому числі контрактів). Саме трудовий договір та контракт, як особлива його форма, надають широкі можливості підприємству щодо застосування матеріальних мотиваторів праці, оскільки обумовлюють додаткові, порівняно із чинним законодавством, матеріальні заохочення [14].

Таблиця 1. Сутність матеріального стимулювання праці.