Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятии

  а также другие виды деятельности  не запрещенные законодательством  Российской Федерации. Осуществление видов деятельности, подлежащий лицензированию, производится только после получения соответствующей лицензии.

8. Место нахождение (юридический адрес) Общества: 455001, Российская Федерация, Челябинская область, город Магнитогорск, улица Вокзальная, дом 2\1.
9. Почтовый адрес Общества: 455001, Российская Федерация, Челябинская область, город Магнитогорск, проспект Карла Маркса, дом 18\1, квартира 26 [ 19 ].

ООО ПКФ «Надежда» занимается производством и установкой пластиковых окон. Она появилась на Магнитогорском рынке 18 августа 2007 года. Коммерческий директор Роман Олегович Солодов.

 В  комплекс услуг фирмы входит  не только производство и установка  оконных и дверных блоков, но  также отделка внутренних откосов  с утеплением из сендвич панелей.  Помимо этого «Надежда» предоставляет эксклюзивную услугу по отделке внутренних откосов пластиковыми подоконниками. Это единственная фирма, которая оказывает полный комплекс услуг по отделке балконов и лоджий «под ключ», начиная от сварочных работ, непосредственно остекления и заканчивая внутренней отделкой стен. 

     2.2 Исследование мотивации  сотрудников предприятия

       ООО ПКФ «Надежда»

     Гибкое  сочетание экономических и неэкономических  способов мотивации персонала, практикуемых в ООО ПКФ «Надежда», несомненно, заслуживает внимания.

     Основными целями применяемой системы мотивации  являются: привлечение работников на предприятии, их сохранение, стимулирование оптимального производственного поведения.

     В обобщенном виде система мотивации  труда может быть представлена как  совокупность следующих блоков: материально-денежное стимулирование, материально-неденежное стимулирование, нематериальное стимулирование.

     Материально-денежное стимулирование

     Администрация «Надежда» устанавливает заработную плату по труду каждому работнику, зависящую от его квалификации, личного вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

     Оплата  труда определяется с учетом анализа рынка труда и уровня оплаты труда в отрасли, производительности труда на предприятии. При равных результатах труда, квалификации, должностных обязанностей – равная оплата труда. Однако труд и квалификация отдельных работников – уникальны, поэтому необходим индивидуальный подход в определении заработной платы.

     Материальное  стимулирование предполагает, что дополнительные усилия работников, приведшие к значительным для предприятия результатам, будут должным образом компенсированы в виде премиальных и социальных благ. В результате повышение отдачи работников и результативность труда.

     Основным  критерием заинтересованности с  учетом возможных изменений ситуации, является материальная заинтересованность работника в результатах своего труда:

     - премирование работников за выполнение  установленных заданий с учетом  снижения затрат, трудоемкости и  повышения производительности труда;

     - единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий.

     Установлены следующие виды оплаты труда:

     - сдельно-премиальная;

     - повременно-премиальная;

     - оклады.

     Оплата  труда может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда.

     В зависимости от условий труда работающим устанавливаются доплаты от тарифной ставки (оклада):

     1. За работу в вечернее и ночное  время.

     Согласно  ст. 96 ТК РФ ночным временем считается  время с 22 ч до 6 ч утра. Ночное время оплачивается согласно ст. 154 ТК РФ в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Размер доплаты по предприятию устанавливается за каждый час работы в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада). Количество часов, фактически отработанных конкретным работником в ночное время определяется согласно графику, составленному начальником подразделения. На доплату за ночное время начисляется премия.

     2. За работу в выходные и праздничные  дни.

     3. За классность.

     4. За работу в тяжелых и вредных  условиях труда.

     Кроме этого, руководители, специалисты, служащие могут премироваться за основные результаты хозяйственной деятельности месяца.

     Для усиления стабильной работы ПКФ «Надежда», улучшения качества работ могут вводиться системы премирования по итогам работы за год и другие формы материального поощрения (конкурсы, соревнования).

     Установленные системы оплаты труда, формы материального  поощрения утверждаются генеральным  директором.

     Размер  доплат определяются соглашением сторон на основании ст.151 ТК РФ.

     Администрация ПКФ «Надежда» оставляет за собой право изменять и совершенствовать существующую систему заработной платы, в том числе, как отдельным категориям, так и в индивидуальном порядке.

     Выплачивается премия членам трудового коллектива при уходе в очередной отпуск в размере 1 минимума заработной платы, установленного в РФ на этот период. В случае грубого нарушения трудовой дисциплины (прогулы, появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, необоснованный отказ от работы) работник лишается права на получение данной премии в текущем году.

     Предприятием  оказывается материальная помощь работникам в связи с непредвиденными  обстоятельствами (несчастные случаи, стихийные бедствия, смерть близких  родственников) в размере до 10-кратного минимума заработной платы, установленного в РФ на этот период, но не более одного раза в год (при наличии финансовых ресурсов).

     Материально-неденежное стимулирование

     Работникам, имеющим детей младшего школьного  возраста, предоставляется однодневный  оплачиваемый отпуск в День знаний (1 сентября)

     Работникам, имеющим детей дошкольного возраста, компенсируется содержание детей в дошкольных образовательных учреждениях в размере 40% от сметы, согласно Постановлению администрации Челябинской области.

     Работники предприятия ПКФ «Надежда» имеют право на получение следующих льгот:

     оплаченные  праздничные дни;

     оплаченные  отпуска;

     оплаченные  дни временной нетрудоспособности;

     оплаченное  время перерыва на отдых;

     оплаченное  время на обед;

     страхование от несчастных случаев;

     страхование по длительной нетрудоспособности;

     предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

     помощь  в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

     компенсация транспортных расходов.

     Нематериальное  стимулирование

     Руководство осознает значимость такого мотивационного фактора, как поощрение профессионального роста и должностного продвижения работников. Организация подготовки работников основывается на следующем:

     - принцип всеобщности – обучение  охватывает все уровни персонала  – от высшего руководства до  рабочего;

     - принцип непрерывности – обучение и повышение квалификации – планомерный и непрерывный процесс, направленный на профессиональный рост работников, который ведется в течение всей трудовой деятельности.

     На ООО ПКФ «Надежда» существует организация поздравления работников с днем рождения и праздниками.

     Для оценки уровня мотивации сотрудников  ООО «Надежда» мы протестировали их с помощью теста «Определение уровня мотивации» [19], и получили следующий результат: мотивации персонала соответствует низкому уровню. Персонал не стремитесь к подъёму по карьерной лестнице, не берёте дополнительных заданий на работе. По десятибалльной шкале уровень мотивации персонала ООО «Надежда» оценивается в 2 балла.

     Из  всего выше сказанного можно сделать  следующий вывод, что система  мотивации персонала на предприятии ПКФ «Надежда» еще не до конца сформирована. 

     2.3 Разработка рекомендаций  по усилению нематериального  мотивирования персонала «Надежда» 

     Как показал анализ, неудовлетворенность материальной мотивацией персонала ПКФ «Надежда» достаточно высока. Однако в ходе беседы с генеральным директором я выяснил, что на данный момент предприятие не имеет возможности и ресурсов для существенных изменений материального стимулирования персонала. По запросу руководителя, основное внимание было направлено на разработку рекомендаций по улучшению нематериального мотивирования персонала.

     Говоря  об использовании социально-психологических  методов мотивирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации [8, c.287].

     В результате проведенного исследования системы мотивации персонала  на ПКФ «Надежда» мы выяснили, что в максимальном усовершенствовании и коррекции нуждаются используемые социально-психологические методы. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
• Развитие системы управления конфликтами,
• Формирование и развитие организационной культуры.

     Рассмотрим  подробнее возможности развития мотивации в указанных направлениях.

     Психологический климат как термин появился в менеджменте  сравнительно недавно, так как раньше этой стороне управления уделяли  мало внимания и рассматривали преимущественно технические моменты, связанные с экономической стороной. Лишь в 20-е годы ХХ века впервые широко был поставлен вопрос о том, что психологический климат в коллективе имеет не меньшее значение, чем другие аспекты деятельности. Чем дальше развивался менеджмент, тем больше акцент смещался с факторов принятия решений на факторы их реализации. Реализация решений - это психологическая задача управления. Психологический климат в коллективе является одним из важнейших условий повышения эффективности. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью и удовольствием, с которым люди ходят на работу [10, c.69]

     Комфортный  психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для  себя делом, каждый знает свое место  в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Комфортный психологический климат не означает, что люди, работающие в организации, являются друзьями. Дружба и любовь нарушают психологический климат. Это слишком сильные чувства, которые предъявляют повышенные требования к тем, кто участвует в этих отношениях, что часто приводит к нарушению комфортного психологического климата. Возникает очень сильная эмоциональная окраска там, где должны быть деловые отношения [10, c.104].

     Нормальный  психологический климат не создается  в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать. Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как конфликт - это различные точки зрения на одно и то же явление, и если их нет, то нет развития коллектива. Если конфликтная ситуация разрешена, стороны пришли к согласию, найден компромисс, то конфликт именуется конструктивным, функциональным. И любой руководитель должен поощрять функциональные конфликты, т.к. именно с их помощью в процесс управления (совещания, собрания, семинары и т.п.) могут быть вовлечены все члены коллектива [10, c.116].