Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятии

Большое влияние на поведение людей в  организации оказывает потребность в принадлежности. Она проявляется в желании общаться, и иметь дружеские отношения с другими людьми. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.

На основе своих исследований МакКлелланд  выделил три типа менеджеров:

• институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности;
• менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты, и социально активны, чем институциональные менеджеры;
• менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти; они тоже открыты, и социально активны.

Согласно  выводам МакКлелланда, менеджеры  первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями главным образом благодаря своей потребности во власти. Однако для организации может быть полезно сочетание всех трех типов менеджеров.

Для улучшения  мотивации менеджеров целесообразно  широко использовать конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности  в работе. Руководителям следует также ставить перед собой и подчиненными напряженные, но реальные задачи.

Теория  мотивации Фредерика Херцберга. (Теория двух факторов)

Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория двух факторов Ф. Херцберга. В результате своих исследований Херцберг выделял две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда. Первую группу факторов Херцберг назвал факторами гигиены (гигиеническими факторами), вторую - мотиваторами. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

При улучшении  гигиенических факторов неудовлетворенность  не ощущается, но когда такое улучшение  воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет  и удовлетворенности. К гигиеническим факторам относятся: отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способности руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места.

Вторую  группу факторов составляют мотиваторы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность (свой участок работы) и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личностной самореализации. Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны, подвижны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты. Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.

Обобщая результаты своих исследований, Херцберг сделал ряд выводов:

• Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.
• Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.
• В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.
• Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Главный практический вывод из теории Херцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Процессуальные  теории мотивации

Второй  подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится  о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения  для достижения конкретных целей. К  таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.

Теория  ожиданий В. Врума

 Согласно  теории ожиданий не только  потребность является необходимым  условием мотивации человека  для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

 Процессуальные  теории ожидания устанавливают,  что поведение сотрудников определяется  поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы, ему будет выдано определенное вознаграждение;
• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в  преобладании повышения качества труда  и уверенности в том, что это  будет отмечено руководителем, что  позволяет ему реально удовлетворить  свою потребность.

 Исходя  из теории ожиданий можно сделать  вывод, что работник должен  иметь такие потребности, которые  могут быть в значительной  степени удовлетворены в результате  предполагаемых вознаграждений. А  руководитель должен давать такие  поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Теория  справедливости

Теория  справедливости является одной из наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты:

• Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).
• Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).
• Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

           О том, что происходит дальше, говорят три способа восстановления  справедливости:

• Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т. п.
• Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т.п.

Кардинальный  способ представляет собой разрыв отношений.  
Справедливость - очень тонкая грань. Ее поддержание требует неимоверных усилий, но без нее невозможна продуктивная работа коллектива.  
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов  теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами [6, c.134, 165, 201].

   Таким образом, в первой главе  мы разобрали общие характеристики  мотивации и теории мотивации. Дали понятие мотивации и мотива, показали, какие бывают виды мотивации, также рассмотрели различные теории мотивации и их авторов.

Глава 2.Мотивация деятельности в менеджменте  на ООО ПКФ «Надежда» 

2.1 Краткая характеристика  предприятия 

1. Общество  с ограниченной ответственностью «Производственно-коммерческая фирма «Надежда» (далее «Общество») является самостоятельно действующим хозяйственным Обществом.
2. Полное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Производственно-коммерческая фирма «Надежда», сокращенное наименование Общества на русском языке: ООО ПКФ «Надежда».
3. Общество создано на не определенный срок для ведения предпринимательской деятельности, в целях содействия наиболее полному удовлетворению потребностей общества, народного хозяйства в его продукции, работах и услугах, расширение конкуренции и преодоление отраслевого регионального монополизма.
4. Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

     Общество в праве в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

     Общество имеет круглую печать  содержащую: полное наименование  общества на русском языке  и указания на место нахождения  Общества.

      Общество вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный товарный знак и другие средства индивидуализации.

       Общество действует на основании  своих учредительных документов  и в соответствии с законодательством  Российской федерации. Оно приобретает права Юридического лица с момента его государственной регистрации.

5. Общество может быть участником другого хозяйственного общества.

          Общество вправе создавать дочерние  и зависимые хозяйственные общества  с правами юридического лица, создавать филиалы и открывать представительства.

            Дочерние хозяйственные общества  наделяются правами юридического  лица и действуют на основании  утвержденных Обществом Уставов.

              Филиалы и представительства  не являются юридическими лицами, и действуют на основе утверждаемых Обществом положений о них.

6. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих участников. Российская Федерация, субъекты российской Федерации и муниципальные образования не несут ответственности по обязательствам Общества, равно как и Общество не несет ответственности по обязательствам Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и муниципальных образований.
7. Общество самостоятельно может осуществлять следующие виды деятельности:
• строительные, ремонтные, монтажные, пусконаладочные и отделочные работы;
• ремонт жилых и производственных помещений;
• производство строительных материалов;
• производство запчастей и их комплектующих;
• оптовая, розничная и комиссионная торговля;
• посредничество;
• организация бензозаправочных станций;
• внешнеэкономическая деятельность;
• производство товаров народного потребления, продуктов питания и продукции производственно-технического назначения, изделий народных промыслов, сувениров;
• производство, переработка и реализация сельскохозяйственной продукции;
• сбор и переработка вторсырья и отходов производства;
• транспортное и складское обслуживание;
• рекламная деятельность;
• организация сети общественного питания, в том числе и за рубежом;
• организация издательств и типографий;
• услуги по продажи, техническому обслуживанию и ремонту автомобилей и мотоциклов.