Мотивация труда в коммерческой организации

     Очевидно, что мотивация оказывает большое  влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень высоко смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный.

     Отсутствие  однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.п.

     Разрыв  между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать и ее решение не является столь очевидным и легким.

3. Теории мотивации

     Существует  много теоретических и экспериментальных  подходов к изучению мотивации. Все  теории мотивации труда к работе можно разделить на две группы:

     • теории содержания;

     • теории процесса.

     Процессуальные  теории мотивации - теории мотивации  трудовой деятельности, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают  различные виды поведения через  полученные результаты, которые можно  измерить.

     Содержательные  теории мотивации - теории мотивации  трудовой деятельности, базирующиеся на идентификации потребностей, которые  заставляют людей действовать так, а не иначе.

     Теория  мотивации А. Маслоу

       Теория мотивации А. Маслоу - теория  мотивации работников, согласно  которой люди в своих мотивациях  опираются на пять видов потребностей (по убыванию уровня иерархии):

     1. потребность в самовыражении, самореализации, личной власти;

     2. потребность в уважении;

     3. потребность в принадлежности к определенной социальной группе;

     4. потребность в безопасности;

     5. физиологические потребности.

     По  А.Маслоу потребность становится мотиватором  только после того, как будут удовлетворены  потребности низшие в иерархии потребностей.

     Двухфакторная теория мотивации  Ф. Герцберга

     Теория  двух факторов - по Ф. Герцбергу - теория мотивации трудовой деятельности персонала, согласно которой потребности можно  разделить на две части:

     • мотивирующие потребности, определяющие удовлетворенность работой (эти факторы Герцберг назвал “мотиваторами”);

     • потребности, направленные на устранение негативных условий работы (эти внешние факторы получили название “факторов контекста”, или “гигиенических” факторов).

     В теории двух факторов иерархия потребностей состоит из:

     • высших потребностей: удовлетворенность работой, творчество, признание, продвижение по службе;

     • десяти низших потребностей.

     На  удовлетворенность работой влияют (мотивирующие факторы):

     • достижения (квалификация) и признание успеха,

     • работа как таковая (интерес к работе и заданию),

     • ответственность,

     • продвижение по службе,

     • возможность профессионального роста,

     • возможности личностной самореализации.

     Мотиваторы  непосредственно вызывают удовлетворенность  трудом, высокий уровень мотивации  сотрудников и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами  эффективного труда.

     На  неудовлетворенность работой влияют (факторы, направленные на устранение негативных условий работы):

     • политика фирмы и администрации, нравственный климат в организации,

     • условия работы,

     • заработок (в случае фиксированной зарплаты),

     • межличностные отношения c начальниками, коллегами и подчиненными,

     • степень непосредственного контроля за работой.

     Сами  по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение  порождает неудовлетворенность  трудом.

     При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности.

     Теория  Герцберга тесно связана с  иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические  факторы соответствуют первичным (потребность в безопасности и  физиологические потребности) и  социальным потребностям по Маслоу. Они  устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы побуждают людей к деятельности. Мотиваторы соответствуют двум высшим уровням потребностей Маслоу.

     Теория  мотивации Д. Макклеланда

     Теория  мотивации Д. Макклеланда - теория мотивации, согласно которой мотивация трудовой деятельности персонала обусловливается  тремя потребностями высшего  уровня:

     • потребность власти - потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий;

     • потребность достижения (успеха) - потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий;

     • потребность причастности (присоединения) - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений.

     Работник, имеющий потребность во власти, хочет  обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания  и должности, где у него был  бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и  авторитет.

     Работник, имеющий значительную потребность  в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны  хорошие достижения. Дэвид Макклелланд  внес значительный вклад в изучение этой потребности. Он утверждал, что  сила потребности в достижении зависит  от трех факторов: ожидании успеха, ценности получаемых результатов (награды и  поощрения), чувства личной ответственности  за достижение.

     Теория  мотивации К. Альдерфера

     Теория  мотивации К. Альдерфера - теория мотивации  труда персонала, согласно которой  люди в своих мотивациях опираются  на три вида потребностей (по убыванию уровня иерархии):

     1. потребности роста, которые побуждают индивида к творчеству или воздействиям по отношению к самому себе или внешней среде;

     2. потребности связи, которые включают в себя отношения человека с другими индивидами и группами — членами семьи, коллегами, начальниками, подчиненными и т.д. Человек удовлетворяет эти потребности, когда он делится с другими людьми своими мыслями и чувствами, причем процесс этот должен быть обоюдным;

     3. потребности существования, которые отражают индивидуальные требования человека к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включают в себя различные формы материальных и физиологических желаний.

     По  К. Альдерферу движение от потребности  к потребности идет вверх и  вниз. В случае неудовлетворенности  потребности верхнего уровня, усиливается  степень влияния потребности  более низкого уровня и человек  переключает внимание на этот уровень.

     Теория  «Мотивационного  профиля» Ш. Ричи и  П. Мартина 

     Ш. Ричи и П. Мартином выделили двенадцать основных потребностей работника, которые  могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов. Для  определения индивидуального сочетания  наиболее и наименее актуальных для  конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный  профиль, состоящий из следующих  мотивационных факторов:

     1. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении.

     2. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.

     3. Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.

     4. Потребность в социальных контактах: в общении с широким кругом людей, легкой степени доверительности, связей с коллегами, партнерами и клиентами.

     5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень близости взаимоотношений, доверительности.

     6. Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.

     7. Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их.

     8. Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими — показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.

     9. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины.

     10. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.

     11. Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.

     12. Потребность в интересной, общественно полезной работе.

     4. Факторы мотивации.

     Факторы мотивации оказывают непосредственное влияние н удовлетворенность работой и качество ее выполнения.

     Различают следующие факторы мотивации:

     заработная  плата;

     рабочая среда;

     стабильность;

     собственное развитие;

     полезность  работы;

     интерес к работе.

     Одним из основных факторов мотивации труда  является заработная плата. Суть успешной работы современного предприятия также в первую очередь подразумевает справедливое вознаграждение за труд. Между тем, труд всегда индивидуален. Для того чтобы труд был адекватен результатам и получил объективную оценку в форме соответствующей оплаты, нужно учитывать многие показатели. Это могут быть: квалификация, стаж работы, образование, качество и количество труда, инициатива, способности и др. Установить шкалу зарплаты по данным показателям — дело непростое. Единого подхода здесь нет, каждый менеджер должен найти собственный очный и объективный критерий. Чем больше объективности и беспристрастности, тем больше это стимулирует труд работников, раскрывает их возможности и способности. И наоборот, уравнительная система, субъективность резко снижают мотивацию труда, вызывают недовольство и текучесть кадров.

     По  данным современных социологических исследований, люди, которые получают от заработка высокую мотивацию, обычно обладают честолюбием, собранностью и желанием получить максимум от использования денег. Необходима прямая зависимость величины оплаты труда работника от его результатов. Между тем, имеется два принципиально разных подхода к определению приоритетов в дилемме: производительность труда — заработная плата. Можно повышать производительность труда и как следствие более эффективной работы предприятия увеличивать зарплату. Есть другой вариант: установить работникам большую зарплату и благодаря высокой мотивации персонала обеспечить высокую производительность труда. В нашей стране до сих пор принято считать, что первичной является производительность, а вторичной — зарплата.