>      Это означало, что сотрудники берут на себя дополнительные обязанности. Им пришлось работать больше, стараясь следить  за тем, чтобы остальные дела тоже не оставались без внимания. Но успех  был вполне предсказуем. Уже за первый месяц они помогли сэкономить $30000, ожидаемая экономия за второй месяц составила $24000».

      Узнав об этих результатах, финансовый директор Yarde пригласил сотрудников финансового  отдела на обед, где вручил каждому  в качестве премии за сэкономленные  в первый месяц средства чек на $300. «Деньги, конечно, были с радостью приняты, но знакомство, личное общение с высшим руководством и ощущение признания для сотрудников были гораздо важнее, – говорит Фитцджеральд. – Они вернулись в офис, исполненные командного духа, после чего пересмотрели рабочее расписание и смогли организовать его таким образом, чтобы проводить еще одну дополнительную проверку по вендорским счетам». 

      2.2. Социально-психологические  методы мотивации 

      Создание  благоприятного психологического климата в коллективе. Задача не такая простая, как может показаться, и зачастую для ее решения прибегают к услугам профессионалов – психологов и специалистов  по консалтингу.

      Если  размеры коллектива позволяют, руководитель должен стараться иногда беседовать с подчиненными на нерабочие темы.

      Разделение  успеха. Разделение успеха компании с сотрудниками – это нечто большее. Чем выражение признательности или даже денежные премии. Когда люди чувствуют, что вносят свой вклад в достижение компании, они дольше сохраняют ей верность и более ответственно относятся к своей работе.

      Участие в инновациях. Участие в инновациях – это как бы улица с двусторонним движением. Сотрудники чувствуют, что им доверяют и их ценят, особенно когда какие-то идеи принимаются к рассмотрению или, что еще лучше, претворяются в жизнь.

      Командировка  как награда. Для тех, кто часто ездит по служебным делам, командировка вовсе не награда. Но сотрудник, все время сидящий в офисе, может обрадоваться поездке как выигрышу в лотерею.

      Рабочее место. Производительность и эффективность труда работников теснейшим образом связаны с условиями их труда. Все имеет значение: рабочее пространство, оборудование, наличие или отсутствие кондиционирования воздуха, даже степень комфортабельности мебели.

      Существует  такая наука, как эргономика. Упрощенно эргономику можно определить как науку, изучающую влияние условий труда на организм. На производстве эргономика увязывается не только с комфортом, но и безопасность. После того как для многих служащих основным занятием стала сильно утомляющая работа на компьютере, вопросы эргономики вышли на первый план при организации рабочего процесса.

      Оснащение рабочего места приспособлениями для  удобства и безопасности позволяет  поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность работой  и сглаживая выдвигаемые сотрудниками претензии. Это одновременно показывает заботу руководства о здоровье и безопасности людей, что тоже является важным моральным стимулом.

      Эргономика  – конструирование и использование  мебели и других офисных приспособлений, уменьшающих физическую нагрузку на работников.

      Эргономические  приспособления

      Перечисленные ниже приспособления заметно снижают  усталость во время работы:

• Подставка для ног, уменьшающая нагрузку на поясницу;
• Подголовники для тех, кому приходится часами вести деловые переговоры по телефону;
• Подушки на стулья, поддерживающие поясницу.

      Облегчение  работы за компьютером

      Однообразный  характер большинства выполняемых  за компьютером операций – нажимание  клавиш и щелканье мышью- может вызвать  сильный дискомфорт. Серьезную проблему представляет и утомляющее глаза излучение монитора.

      Имеется множество приспособлений

      для облегчения работы за компьютером.

• Упор для запястья;
• Эргономичная клавиатура;
• эргономичная форма мыши;
• Сенсорная панель;
• Выдвижная подставка для клавиатуры.

      Социальный пакет. Социальный пакет как набор услуг имеет смысл там, где предприятию выгодно, чтобы сотрудники ими пользовались. Допустим, если офис фирмы неудобно расположен, лучше забирать сотрудников от метро собственным автобусом. Это предотвратит опоздания на работу и частично снимет усталость от дороги.

      На  одном из строительных предприятий  до 60 процентов персонала составляют женщины рабочих специальностей, имеющие детей школьного возраста. В 2004 году руководство организовало социальный проект «Дети – наше будущее». Для всех детей персонала от шести до 17 лет была создана программа мероприятий, включающая спортивные праздники, кружки и секции, походы, летние выезды за город и т. п. Затраты предприятия на этот проект составили около 1 миллиона рублей. В результате резко сократилась текучесть кадров (при этом уровень оплаты труда сохранился). Понятно, что любая мать более высокой зарплате предпочтет спокойствие и уверенность в том, что ребенок под присмотром и занят полезным делом. Одновременно предприятие получило широкую известность в городе и области как «хороший работодатель». Проект до сих пор успешно продолжается.

      Ту  же сумму можно было бы потратить  на прибавку к заработной плате работников. Простые расчеты показывают, что  у каждого сотрудника она повысилась бы менее чем на 100 рублей в месяц. Эти деньги, безусловно, растворились бы в семейном бюджете и через короткое время забылись.

      У социального пакета есть один «подводный камень»: если деньги нужны всем, то услуги, как правило, вызывают у сотрудников неоднозначное отношение. В примере с автобусом компания создает льготу для работников, живущих относительно далеко и ездящих общественным транспортом. А как быть с теми, кто живет по соседству или ездит на работу на собственном автомобиле? Они могут предъявить свои права на компенсацию. В примере с детской программой «обиженными» могут посчитать себя сотрудники, не имеющие детей школьного возраста.

      Здесь целесообразно вспомнить, что социальный пакет – не благотворительность, а способ решения определенных проблем, как сотрудников, так и предприятия. Поэтому не стоит слишком заботиться о том, чтобы «осчастливить» всех без исключения: недовольные останутся всегда. Если же предложить персоналу заменить услуги денежными выплатами, скорее всего, этим воспользуется и те, кому услуги нужны. В результате важные для предприятия проблемы останутся нерешёнными, просто все сотрудники получат доплату, при этом не очень понятно, за что.

      Музыка  на работе. Музыка на работе – это сложный вопрос. Некоторых музыка отвлекает, другим, наоборот, помогает лучше трудиться. Если вы разрешили своим сотрудникам слушать музыку на работе, поинтересуйтесь, все ли с этим согласны. В противном случае вы должны оговорить с любителями музыки такую громкость, которая не будет беспокоить соседей.

      Конечно, музыка вовсе не обязательна. Можно  проводить еженедельный опрос, чтобы  выяснить, какую музыку предпочитают сотрудники. Избранное можно включать к конце рабочей недели с 16:00 до 17:00. Такой подход имеет следующие  преимущества:

• У большинства людей в пятницу после обеда уже не рабочие настроение;
• В пятницу вечером в офис редко заходят посетители;
• Участие в выборе музыки позволяет сотрудникам чувствовать себя членами коллектива.

      Вечеринка. Вечеринки на работе также неизбежны, как и смены времен года. Если они проходят интересно, то служат отличным средством мотивации, давая людям возможность лучше узнать друг друга и немного повеселиться.

      Отвечает  ли это эмоциональным потребностям – вопрос спорный, но в настоящее  время для многих именно с работой связана большая часть общения. Для тех, кто любит общение, вечеринки всегда будут развлечением и помогут больше ценить свою работу. 

      2.3. Организационно-распорядительные  методы мотивации 

      Карьерный рост. Людям нравится думать, что их карьера прогрессирует. Даже небольшое увеличение ответственности дает положительный импульс. Карьера – отличная мотивация. Чем чаще расположены ступеньки служебной лестницы, чем разнообразнее титулы, тем больше возможностей для непрерывного роста. А непрерывный рост, в свою очередь, способствует удержанию в компании опытного персонала и создает возможность для воздаяния каждому по заслугам. Эта схема работает просто отлично.

      Работайте над тем, чтобы ваши люди всегда имели  перед собой карьерные цели и  постоянно двигались в их направлении – тогда сотрудники проработают на предприятии до пенсии и станут трудится гораздо эффективнее застрявших на одной должности.

      Профессиональный  рост. Все существующие теории мотивации говорят о продвижении по службе и профессиональном росте как о двух различных понятиях, поскольку первый из факторов действует в рамках одной, конкретной организации, а второй способствует перемене места работы. Однако фактор профессионального роста может отлично использоваться в рамках крупной компании, где есть возможность перехода из одной области деятельности в другую.

      Гибкий  график работы. В последние годы распространяется тенденция, связанная с желанием разрядить часы пик, которая получила название гибкого графика работы.

      Гибкий  график работы – режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного периода времени и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня.

      Гибкий  график работы – действенное средство мотивации сотрудников, поскольку дает следующие преимущества:

• Дает возможность работать именно тогда, когда у людей наибольшая работоспособность («совы» не должны приходить к 8:00, а «жаворонки» могут раньше начинать рабочий день);
• Дает возможность сотрудникам самим распределять рабочее время.

      Создание  команды. Одна из самых популярных сегодня стратегий мотивации – создание команды.

      Работа  в команде под руководством лидера – это правильный принцип.

      При создании команды преследуют следующие  цели:

• Дать почувствовать сотрудникам, что их вклад оценен;
• Признать, что никакая цель не может быть достигнута без участия всех, кто работает в этом направлении, независимо от их положения в иерархии;
• Создать атмосферу уважения и доверия между членами команды;
• Обеспечить более эффективную связь между работниками.

      Команды – группы людей, объединенных общей  целью, использующие для ее достижения способности каждого члена команды  и возможности объединенной группы.

      Разделение  власти.

      Этот  прием уже давно используют многие западные фирмы. Компанию превращают в акционерное общество, а сотрудники получают часть акций. Теперь они заинтересованы в ее благополучии и процветании, ведь от этого зависит их доход как акционеров. Соответственно, уровень лояльности служащих и качество их работы повышается.

 

       Глава III. Основные пути повышения мотивации персонала компании ООО «Евросеть СПб» 

      3.1. Общая характеристика  компании ООО «Евросеть СПб» 

      Евросеть - одна из крупнейших розничных компаний России, СНГ и Прибалтики, работающая в формате дискаунтера с человеческим лицом, и один из ведущих дилеров операторов сотовой связи связи. Компания была основана в апреле 1997 года, тогда же был открыт первый салон сотовой связи Евросеть в Москве.