Мотивация персонала

      Содержание:

Введение…………………………………………………………………………2

Глава 1. Теоретические основы мотивации……….………………………..4

1. Природа, сущность мотивации………………….……………………….4
2. Содержательные теории мотивации…………….………………………7
3. Процессуальные теории мотивации…………………………………….16

Глава 2. Методологические основы мотивации…….……………………..21

2.1.    Экономические методы мотивации ………………..……………………21

2.2.    Социально-психологические методы мотивации .….………………….26

2.3.    Организационно-распорядительные методы мотивации .….………….30

Глава 3. Основные пути повышения мотивации персонала в компании Евросеть»………………………………………………………………………..32

3.1.    Общая характеристика компании «Евросеть» …………….…………...32

2. Анализ уровня мотивации в компании «Евросеть»…….…..…………..34
3. Разработка системы эффективной мотивации……………….…………34

Заключение…………………………………………………………….………..41

Список  использованной литературы……………………………….……….43

 

       Введение 

      Нравится  ли вам ваша работа? Почему многих не устраивает их работа, не приносит удовольствие? Такие люди с недовольством выполняют  свои рутинные обязанности. Они не задумываются, как лучше и эффективнее достигнуть поставленных задач, а хотят быстрее выполнить задание начальства и поскорее покинуть свое рабочее место. А теперь представим, что весь персонал состоит из такого рода сотрудников. В условиях современного рынка такая организация достигнуть больших результатов не сможет.

      А как сделать работу интереснее? Как построить работу компании, чтобы все ее структуры работали эффективнее? Какую мотивацию дать сотруднику, чтобы работа стала неотъемлемой частью его жизни? Такие вопросы ставятся не только в интересах сотрудника, но и в интересах компании в целом. Именно поэтому многие организации трепетно подходят к подбору персонала и его мотивации. Если дать человеку цель и причину, он может свернуть горы.

      В чем же секрет мотивации? Для начала разберемся, что же она означает. Мотивация представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системе. Правильно замотивировав сотрудника, работодатель может получить вдвое больше отдачи. А как правильно его замотивировать? Пожать руку за отлично выполненную работу, дать выходной или премировать? Кого и как часто нужно мотивировать? Всем поровну, чтобы никому обидно не было. И что получим в итоге: половина персонала будет на выходном, а почти всю прибыль компания потратит на премии. Избалованные премиями сотрудники перестанут проявлять инициативу к работе. Не этого результата мы пытались достигнуть.

      Как оказалось, не все так просто. Следует  разработать систему мотиваций, и не просто систему, а эффективную, актуальную, долговременную схему действий, в которой должны быть учтены сфера деятельности работников, их социальный статус, их потребности и возможности, цели в жизни.

      Мы  поставили наиболее важные вопросы, которые появляются при необходимости  создания системы мотивации. Кроме  них есть ряд более мелких, но важных в отдельных случаях вопросов, которые возникают в процессе решении данной задачи в разрезе конкретных организаций. Чтобы поближе познакомиться с некоторыми тонкостями этой немаловажной темы, давайте рассмотрим мотивацию поближе, разберем ее по составляющим и попробуем решить ее проблему на приме одной из организаций.

      Целью моей работы является разработка механизма эффективной мотивации персонала на примере ретейлора сотовой связи.

      Задачами  данной работы являются:

      1.   Теоретический анализ проблемы.

      2. Анализ текущей структуры мотивации  персонала и создание наиболее  успешной системы мотивации сотрудников.

      3.   Обобщение полученных результатов  в выводах. 
 

 

       Глава 1. Теории мотивации

 
      

1. Природа и сущность мотивации

 

      Относительно  сущности понятия мотивации труда  существуют различные мнения, поскольку  проблемами мотивации занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса.

      Волгина О.Н. в своей книге «Мотивация труда персонала финансово-кредитных  организаций» пишет, что понятие  мотивации в отраслевых и энциклопедических  словарях трактуется следующим образом.

      Мотивация – это:

• совокупность доводов, мотивов в пользу чего-либо;
• мотивировка (Словарь современного русского литературного языка. Т. 6 Л-М, - Москва-Ленинград: Изд-во АН СССР, 1957. – С. 1295);
• состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ориентации личности, под которыми в социологии понимаются устойчивые установки на те или иные социальные ценности (Словарь-справочник менеджера. – М.: ИНФРА-М, 1996. – С.270);
• использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью, побуждающих человека к активности и производительности труда; включает и формирование мотивов в процессе деятельности человека, и закрепление их в качестве постоянно действующей доминанты (Словарь-справочник менеджера. – М.: ИНФРА-М, 1996. – С. 271);
• побуждение человека, социальной группы к активной деятельности; указывает на причины и механизмы социальных действий, поведения людей, направленные на достижение целей. Побудительные силы человека – его потребности, интересы, инстинкты (Социальное управление: Словарь / Под ред. П.И. Добренькова, И.М. Слепенкова. – М.: Изд-во МГУ, 1994. – С. 89);
• процесс стимулирования самого себя или других на достижение индивидуальных или общих целей организации (Большой коммерческий словарь / под ред. Т.Ф.Рябовой. – М.: Война и мир, 1996. – С.157);
• совокупность мотивов поведения и деятельности; процесс стимулирования человеком (работником) самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации (Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под общ. ред. В.М. Анисимова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – С. 159);
• действие любых стимулов, как внешних, так и внутренних, способных вызвать или активизировать поведение. В роли мотивов могут выступать потребности и интересы, влечения и эмоции, установки и идеалы (Психологический словарь. – М.: Педагогика, 1983. – С. 159);
• 1) совокупность устойчивых мотивов, конкретно опредмеченных в предшествующем жизненном опыте человека его определенных потребностей; 2) процесс актуализации какого-либо мотива и его функционирования – внутренний психологический процесс, непосредственно вызывающий ее активацию и ориентацию (Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азриляна. – М.: Институт новой экономики, 1997. – С.344);
• побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия,  направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей (Золотарев В.Г. Энциклопедический словарь по экономике. – Минск: Полымя, 1997. – 242);
• побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности ( Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р., Пуляев В.Т. Краткая экономическая энциклопедия. – Спб.: ТОО ТК «Петрополис», 1998. – С.197);
• внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения (Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. современный экономический словарь. – М.: ИНФРА-М, 1996. – С.194-195);

      Можно выделить ключевые моменты каждого  варианта трактовки этого понятия. Мотивация – это:

• использование мотивов поведения;
• побуждение к активной деятельности;
• процесс стимулирования; действие любых стимулов;
• состояние предрасположенности и готовности;
• совокупность устойчивых мотивов;
• совокупность внутренних стимулов.

      Первый  этап и движущая сила процесса мотивации  труда – формирование потребности. Потребности являются источником активности человека. Они могут быть самыми разнообразными: потребность в пище; материальное вознаграждение; иметь социальный статус, место, роль в обществе; потребность реализовать свои способности; потребность в безопасности; потребность в знаниях; потребность получить одобрение и признание за выполненную работу; потребность работать и так далее.

      Потребности настолько же разнообразны, как и  сами люди. То, в чем человек испытывает нужду, зависит от уровня его развития. Потребности имеют тенденцию  развиваться.

      Формой  реализации потребности является интерес, то есть конкретная форма, в которой может выражаться потребность (деньги, звание, одобрение, новая должность и т.д.). Этот этап процесса мотивации совпадает с этапом психологического объяснения процесса удовлетворения потребности. Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премии, путевки в санаторий и т.д.) или моральным (в форме благодарности, занесенной в трудовую книжку, фотографии на доске почета, устной благодарности). Интерес может сочетать элементы материального и морального свойства.

      Следующий самый сложный и важный этап процесса мотивации – формирование мотива какой-либо деятельности. Сам по себе интерес не может быть силой, способной  заставить человека работать, если нет возможности его реализовать.  Немаловажное, а иногда и ключевое значение в процессе мотивации занимает стимул. Словарь иностранных слов трактует это понятие следующим образом:

      «Стимул (лат. stimulus) – побуждение к действию, побудительная причина». Таким образом, стимул – внешняя побудительная причина к какой-либо деятельности, не зависящая от работника. Задача менеджера – создать такие условия труда, чтобы стимул был направлен на возникновение мотива, т.е. внутреннего, субъективно значимого и отвечающего потребностям субъекта трудовой деятельности стимула.  

      1.2. Содержательные теории  мотивации 

      Теории  содержания мотивации анализируют  факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию. В этих теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивациями этой группы являются: 1) теория иерархии потребностей Маслоу; 2) теория ERG, разработанная Альдерфером; 3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда и 4) теория двух факторов Герцберга. 

 

       Широко известная и признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная  Маслоу, включает в себя следующие  основные идеи и предпосылки.

• Люди постоянно ощущают какие-то потребности.
• Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть соединены в отдельные группы.
• Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.
• Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
• Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.
• Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.

      Маслоу  полагал, что потребности можно  разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности;
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем;
3. Социальные потребности;
4. Потребности в уважении;
5. Потребности самовыражения.

       По теории Маслоу все эти потребности можно  расположить в виде строгой иерархической  структуры, показанной на рис.1.

      Маслоу  считал, что человеческие потребности  растут и удовлетворяются постепенно. Другими словами, только после того, как человек покончил с некими базовыми нуждами, он способен поставить перед собой цели более высокого порядка.

      Важнейшими  среди базовых нужд являются потребности, обеспечивающие физическое существование  человека: потребность в пище и  воде, тепле, отдыхе и крыши над  головой. Следовательно, работники должны иметь возможность за счет своего труда обеспечить удовлетворение этих нужд. Вслед за ними приходят потребности в безопасности и защищенности: от потребности в обеспечении безопасности их туда (которая гораздо труднее удовлетворяется, чем возникает) до потребности в здравоохранении (в настоящее время обеспечение охраны здоровья трудящихся является одной из главных обязанностей работодателя).