Мотивация персонала

Полное или частичное лишение премии производится за период, в котором было совершено упущение в работе  и оформляется приказом директора филиала с обязательным указанием причин.

Таким  образом, управление персоналом филиала «ПРБ» ОАО «ЗЭСС» осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов  управления.

Установленный на предприятии стабильный размер материального вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Заключение

Руководителю любого предприятия следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха.

Экономические методы управления базируются на действии экономических механизмов мотивации и стимулирования активной деятельности. В отличие от организационно-административных эти методы управления ориентированы не столько на административное влияние (указы, распоряжения, указания и т.п.), сколько на экономическое стимулирование и вознаграждение за активную и эффективную деятельность, они не ограничивают самостоятельности и инициативы последних, способствуют более полному сочетанию интересов государства, предприятия и каждого работника.

Каждый работник заинтересован, во-первых, в результатах своего труда как такового; во-вторых, в результатах труда производственного коллектива, членом которого он является (бригады, цеха, фирмы); в-третьих, в результатах всего общественного производства. На первом месте должны быть интересы общества в целом, затем — интересы производственных коллективов и интересы каждой отдельной личности: без создания материальных предпосылок существования общества, обеспечения безопасности его жизнедеятельности и стабильности невозможно нормальное существование личности и коллектива. Без обеспечения нормальных условий деятельности коллектива невозможно эффективное развитие каждого его члена.

Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

Потому специфическими чертами экономических методов управления являются воздействие на материальные интересы людей, ориентация на выполнение определенных показателей или заданий и на вознаграждение за их выполнение.

Что касается конкретно применения экономических методов стимулирования в филиале «ПРБ» ОАО «ЗЭСС», то нужно отметить высокую организацию этого процесса. Охвачены, вероятно, все сферы деятельности работников.

Следует подчеркнуть, что в своем большинстве материальные выплаты, носящие материальный характер, зависят от эффективности работы каждого отдельно взятого работника.

Список использованной литературы

1.                 Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М., 2002.

2.                 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент — М.: Фирма Гардика, 2002.

3.                 Гончаров В.И. «Менеджмент предприятия»: Часть 2.: «Издательство МИУ» Минск 2005.

4.                 Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.

5.                 Кабушкин Н.И., Основы менеджмента: Учебное пособие, Минск 2005.

6.                 Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2007.

7.                 Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. Учебник для ВУЗов. – М.: Русская деловая литература, 2000.

8.                 Менеджмент организации. Учебное пособие / Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфа-М, 2007.

9.                 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоура Ф.Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000.

10.             Основы менеджмента / под ред. Д. Д. Вачугова. М.: Высш. школа, 2007.

11.             Старобинский Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М., 2003.

12.             Управление по результатам; Пер. с фин. / общ. ред. Я. А. Леймана. - М.: Прогресс, 2007.

13.             Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М, 2007.

14.             Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2002.

15.             Хаксевер К., Рендер Б., Рассел Р., Мердик Р. Управление и организация в сфере услуг. СПб.: Питер, 2006.

16.             Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002.

17.             Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. – М.: 2002.

Приложения

Приложение 1

Организационная структура филиала «ПРБ» ОАО «ЗЭСС» на 1.01.2011

Приложение 2

Приложение 3

СОГЛАСОВАНО                                     УТВЕРЖДАЮ

Председатель профсоюзного                   Директор филиала         

комитета филиала «Производ-               «Производственно-ремонтная база»  

ственно-ремонтная  база»                        ОАО «Западэлектросетьстрой»                                  

ОАО «Западэлектросетьстрой»

_______________В.Н.Андреенко            ________________В.Е.Филипенко

«___» «___________» 2011г.                    «___» «___________» 2011г.

ПОЛОЖЕНИЕ

о премировании по результатам финансово-хозяйственной деятельности рабочих филиала ««Производственно-ремонтная база» ОАО «Западэлектросетьстрой»

1.Общие положения

1.1. Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности филиала в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждой бригады и отдельных работников.

1.2. Премирование по результатам финансово-хозяйственной деятельности вводится в целях усиления стимулирующей роли премий в увеличении объемов производства товаров (работ, услуг) повышения эффективности работы, снижения затрат на производство продукции (товаров, работ, услуг), экономии всех видов материальных затрат.

2. Показатели премирования рабочих

Участок изготовления металлоконструкций, метизов, такелажа

а) металлоконструкции

Ед. бригада изготовление м/к

Размер премии всего:

- при сдельно-премиальной системе оплаты труда - 50% заработка по прямым сдельным расценкам, с учетом КТУ. (Норма выработки в месяц - 5,0 тн. металлоконструкции на 1-го рабочего).

- при повременно-премиальной системе оплаты труда -50%.

В том числе:

25% за выполнение доведенного плана по объему товарной продукции;

25% за  соблюдение сроков поставки товарной продукции.

б) окраска м/к

Размер премии всего:

- при сдельно-премиальной системе оплаты труда - 50% заработка по прямым сдельным расценкам, с учетом КТУ. (Норма выработки в месяц - 13,5 тн. металлоконструкции на 1-го рабочего).

- при повременно-премиальной системе оплаты труда - 50%.

В том числе:

25% за выполнение доведенного плана по объему товарной продукции;

25% за  соблюдение сроков поставки товарной продукции.

Участок ЭМУ

в) Водители, бригада по ремонту технологического оборудования

Размер премии всего по повременно-премиальной системе оплаты труда - 50%.

В том числе:

25% за выполнение доведенного плана по объему товарной продукции;

25% за качественное выполнение своих профессиональных обязанностей.

г) Вспомогательный персонал:

Бригада по комплектации готовой продукции, ведомственная охрана, уборка служебных помещений, территории, подсобные рабочие, кладовщики,  контролер качества

Размер премии всего по повременно-премиальной системе оплаты труда - 50%.

В том числе:

25% за выполнение доведенного плана по объему товарной продукции;

25% за качественное выполнение своих профессиональных обязанностей.

3. Применение КТУ

3.1. Распределение премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности между работниками бригад производится на основании коэффициента трудового участия, установленного к тарифной ставке за фактически отработанное время.

3.2. В филиале создаются Советы бригад, которые определяют размеры премий каждого члена бригады с учетом его реального вклада в общие результаты работы, соблюдения трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка, коэффициента качества труда.

Основанием для применения КТУ  в бригаде является протокол Совета бригады.

3.3. Распределение коллективного заработка между членами бригады производится в соответствии с присвоенным им тарифными разрядами, фактически отработанным временем и установленным КТУ.

3.4. Минимальный размер заработной платы рабочих бригады не может быть ниже размера установленной им тарифной ставки за отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством (при невыполнении норм выработки, браке продукции, простое по вине работника и др.)

3.5. В качестве базового значения КТУ принимается 1,0. Фактический размер КТУ не может быть ниже 0 и выше 2,0.

3.6. КТУ повышается за:

- досрочное и качественное выполнение производственных заданий;

- рациональное и экономное расходование материальных ресурсов;

- выполнение сложных и ответственных работ;

- перевыполнение производственных заданий;

- проявление инициативы в решении производственных задач, новаторство;

- внедрение рацпредложений и мероприятий, способствующих эффективности производства.

3.7. КТУ понижается за:

- несвоевременное и (или) некачественное выполнение производственных заданий;

- нарушение производственных инструкций (правил по охране труда и правил эксплуатации машин и механизмов);

- невыполнение утвержденных СНиПов и других мероприятий, направленных на улучшение качества СМР;

- низкую культуру производства, неудовлетворительное содержание рабочих мест, бесхозяйственное отношение к инструментам и приспособлениям;

- невыполнение в срок указаний и распоряжений руководителей;

- низкую исполнительную дисциплину.

4. При премировании рабочих с повременно-премиальной системой оплаты труда

4.1. Премия рабочим при повременно-премиальной системе оплаты труда начисляется на тарифную ставку с учетом всех повышений за фактически отработанное время с применением КТУ при наличии бригад.

5. Порядок начисления и выплаты премии

5.1. Основанием для начисления премии рабочим филиала являются данные оперативного учета, бухгалтерской и статистической отчетности по филиалу. Учет показателей и условий премирования производится нарастающим итогом с начала года.

5.2. Премия за отчетный период выплачивается работникам не позднее месячного срока после окончания отчетного периода при выдаче заработной платы в сроки, установленные коллективным договором.

5.3. Премия за финансово-хозяйственные результаты работникам начисляется на тарифную ставку за фактически отработанное время, включая надбавки и доплаты, выплачиваемые за:

- совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;

- выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

5.4. За работу в праздничные и выходные дни премия начисляется на одинарную тарифную ставку.

5.5. Полное или частичное лишение премии производится за период, в котором было совершено упущение в работе.

5.6 Работники, работающие по совместительству, премируются в порядке, установленном для работников филиала.

5.7. Работникам, принятым на работу или уволенным с работы в течение месяца, премия выплачивается за фактически отработанное время.

5.8. При наличии убытков нарастающим итогом с начала года премия не начисляется и не выплачивается.

При наличии прибыли, исчисленной нарастающим итогом с начала года, но при наличии убытков за текущий месяц решение о снижении размера премии принимает директор филиала.