Мотивация персонала в современных условиях

     Также важную роль играют факторы мотивации. Все факторы, влияющие на направленность и энергичность действий работников, можно разделить на три группы: внешние, внутренние, социально-страховые.

     При использовании внешних по отношению  к организации факторов мотивации  работник рассматривается как продавец своего труда, личные интересы которого лежат вне организации: в семье, в реализации физиологических потребностей и нужд (питание, одежда, жилье), в  развлечениях и удовольствиях, получаемых в обмен за свой труд. Конечно, это  главное, ради чего человек приходит на работу. Но здесь заложено и главное  противоречие - работник-организация. Работник изначально заинтересован  отдать поменьше, взять побольше. Организация  же через условия оплаты, надбавок, премирования и других материальных эквивалентов затраченного труда, а  также методов принуждения, старается  направить интересы работника в  сторону интересов организации.

     К внешним факторам мотивации можно  отнести: стабильность работы; комфортность и безопасность условий работы; контрактные  условия; карьеру, как способ улучшения  материального положения; размер зарплаты; размер надбавок, премий; административные наказания (замечания, выговоры и т.п.); угрозу увольнения; размер и условия штрафования.

     Руководство компании постоянно ищет баланс между  интересами организации и персонала, так как главное противоречие остается - компания дает больше лишь тому, кто отдал больше ей. Непрочность, неповоротливость, а иногда антиэффективность  такой мотивации хорошо известна. Например, сдельная оплата труда приводит к тому, что качество продукции  не интересует работника, и чтобы  он работал качественно, нужны дополнительные условия и действия: платить только за правильно сделанную работу, вычитать за брак. Но даже в этом случае противоречия не устраняются.

     Внутрифирменные факторы мотивации (факторы внутреннего  характера по отношению к организации) учитывают, что работа - это часть  жизни любого сотрудника, что она  связана с его эмоциями и чувствами, что работник начинает себя чувствовать  членом команды. (Команда - частный случай коллектива, объединенного общими целями, интересами, использующего взаимоподдержку, взаимозаменяемость и групповые  добровольные формы работы). Данные факторы названы внутренними  по отношению к интересам организации, т.к. они связаны с мотивами жизни, существования работника внутри фирмы. Его эмоционально-психологическое  восприятие жизни смещается в  сторону трудовой деятельности. И  здесь на первый план выходят такие  факторы мотивации как: возможность  самовыражения; возможность работы в команде; карьера как стремление к лидерству; оценка руководства; оценка (внимание и восхищение) коллег; получение  удовольствия от работы и ее результатов; гордость за принадлежность к данной организации.

     В условиях рыночных отношений, для которых  характерно волнообразное изменение  конъюнктуры рынка, конкурентная борьба, гонка за удержанием доли рынка, вероятность  изменения профиля деятельности организации, вторая группа факторов мотивации  становится особенно важной.

     Социально-страховые  факторы мотивации связаны с  ситуациями, когда работник теряет полностью или частично, временно или постоянно трудоспособность, либо возникают внешние обстоятельства, влияющие на его жизнь или условия жизни. Болезнь или смерть близких, Пожары, стихийные бедствия - во всех этих случаях организация может взять на себя расходы по определенной компенсации потерь. Это: оплата больничных; страхование от несчастных случаев; размер выходного пособия; пенсионное обеспечение; резервное состояние (ожидание работы) и т.п.

     Если  все перечисленные группы факторов согласованы с интересами организации, т.е. продолжительность и качество работы служащих, их квалификация, усердие  приводят к увеличению пенсий, пособий, страховок, то все это является сильными мотивами к улучшению работы служащих, особенно людей среднего возраста.

     При создании и развитии систем мотивации  организации следует учитывать, что "скорость" включения перечисленных  групп факторов различна: быстрее  всего вступают в действие внешнефирменные  факторы, значительно медленнее "включаются" внутрифирменные факторы, связанные  с созданием новой корпоративной  культуры, ибо это требует изменения  психологии и менталитета работников, создания атмосферы доверия к  руководству, к его компетентности. Для этого философия и политика руководства предприятия должны базироваться на отказе от принципа поиска виновных, на искоренении страха и  грубости из методов менеджмента, на развитии гуманистических ценностей  менеджмента, основанных на понимании  факта, что главная ценность организации - это хорошо обученный, инициативный, творчески работающий персонал.

     На  каждом этапе проектирования системы  мотивации необходимо предусмотреть  изменение соотношения между  базисной зарплатой, определяемой должностью работника, его квалификацией и  ответственностью; надбавками, определяемыми  качеством исполнения поручаемой работы, и премией за качество, определяемой результатами работы всего коллектива над улучшением качества продукции  и процессов.

     В определенные периоды развития организации  очень эффективны методы материального  стимулирования, но оно может разрушить  атмосферу командной работы. Система мотивации должна быть логичной и понятной персоналу, иначе он ее отвергнет. 
 

     3. Способы улучшения  мотивации труда

       Сущность концепции управления через мотивацию и использование ее положений в практике современного менеджмента. Основные методы мотивации.

     В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными  предприятиями встает необходимость  работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая  новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад  каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий  различных форм собственности —  поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации  человеческого фактора.

     Решающим  причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

     Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах  с развитой рыночной экономикой. В  нашей стране понятие мотивации  труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно  в связи с демократизацией  производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической  социологии, педагогике, психологии. Это  объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих  предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом  смысле до недавнего времени понятие  «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания  мотивационного процесса приводила  к ориентации на краткосрочные экономические  цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

     Трудовая  мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

     В общем случае мотивация — это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчиненных, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.

     Это определение показывает тесную взаимосвязь  управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии  от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый  элемент согласование цепей объекта  и субъекта управления. Результатом  его будет трудовое поведение  объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

     Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди — чисто экономические существа, которые работают только для получения  средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

     Современные теории мотивации, основанные на результатах  психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие  человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

     При рассмотрении мотивации следует  сосредоточиться на факторах, которые  заставляют человека действовать и  усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

     Потребности нельзя непосредственно наблюдать  или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные  и вторичные потребности. Первичные  по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без  еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.

     Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для  себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются  и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу  семьи более значительными для  себя, чем деньги, которые он получит  за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном  учреждении более ценными могут  оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые  он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

     «Внутреннее»  вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному  коллективу, удовлетворение от общения  дружеских отношений с коллегами.

     «Внешнее» вознаграждение — это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

     Мотивационный процесс может быть представлен  в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих  потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения  определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение  вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации  будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

     Для управления трудом на основе мотивации  необходимы такие предпосылки, как  выявление склонностей и интересов  работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение  мотивационных возможностей и альтернатив  в коллективе и для конкретного  лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

     Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации  своих усилий до тех пор, пока они  не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного  успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

     Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения  эффективности труда. Под этим подразумевается  совокупность методов и приемов  воздействия на работников со стороны  системы управления предприятия, побуждающие  их к определенному поведению  в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости  удовлетворения личных потребностей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Подведем  итоги в виде обобщающих выводов. Сегодня невозможно эффективно управлять  организацией, не добившись вовлеченности  всего персонала, которая, в свою очередь недостижима без мотивации.

     Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента  для любой организации. Особенно остро эта проблема стоит перед  российскими компаниями, где персонал (за редким исключением) не вовлечен в  процессы управления и улучшения  качества. Знание механизма мотивации  позволяет руководителю разнообразить  формы признания и оценки труда  работников и эффективно их использовать в различных ситуациях.