Мотивация персонала в современных условиях

     • Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что  нужно получить, чтобы устранить  потребность, чтобы получить то, что  желательно, в какой мере можно  добиться того, что необходимо и  то, что реально получить, способно устранить потребность.

     • Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы  осуществить действия, которые, открывают  ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс  работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить  корректировка целей.

     • Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую  работу, человек получает то, что  он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может  обменять на желаемое для него. Здесь  выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости  от этого происходит изменение мотивации  к действию.

     • Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

     В общем, процесс возникновения мотивации  очень сложен и зависит от конкретного  человека и той ситуации, в которой  он находится. Понимание этого поможет  разобраться, как можно стимулировать  работника к эффективной трудовой деятельности. 

     1.1 Теория потребностей  Маслоу 

       В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и  механизмах психологии. Различные  теории мотивации разделяют на  две категории: содержательные  и процессуальные. Содержательные  теории мотивации основываются  на идентификации тех внутренних  побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. 

              Теория мотивации Абрахама Маслоу  называется иерархией потребностей  Маслоу. Сущность ее сводится  к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее  сторонники, в том числе и Абрахам  Маслоу, считали, что предметом  психологии является поведение,  а не сознание человека. В основе  же поведения лежат потре6ности  человека, которые можно разделить  на пять групп:

     - Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище- то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном на удовлетворение потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы. Для управления такими людьми необходимо минимум заработной платы обеспечивал им выживание, а условия работы не слишком отягощали существование.

     Потребность в безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением людей  к стабильности и безопасности: иметь  хорошее жилье, быть защищенным от боли, болезней и других страданий. Для  человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование. Для управления такого рода людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности.

     -Потребность  принадлежать к социальной группе. Человек стремится к участию  в совместных действиях, он  ищет дружбы, любви, членства в  определенной группе людей, стремится  участвовать в общественных мероприятиях. Хороших результатов можно достичь  при бригадной форме организации  труда, используя групповые мероприятия,  выходящие за рамки работы, а  также напоминание работникам  о том, как их ценят коллеги  по работе.

     -Потребности  признания и уважения. Данная  группа потребностей отражает  желание людей чувствовать себя  компетентными, уверенными в себе, сильными. Люди, подверженные сильному  влиянию данной потребности, стремятся  к лидерскому положению либо  же к положению признанного  авторитета при решении задач.  При управлении такими людьми  надо использовать различные  формы морального поощрения, выражения  признания их заслуг. Для этого  могут быть использованы: присвоение  титулов и званий, публикации  в прессе и упоминание руководством  в публичных выступлениях об  их заслугах, вручение почетных  наград.

     Потребности самовыражения. Данная группа объединяет в себе потребности, выражающиеся в  стремлении человека к использованию  своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо максимально реализовывать  их способности, стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять  большую свободу в выборе средств  и привлекать к работе.

     Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности  можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. 

                      Пирамида потребностей А. Маслоу 

     Смысл такого иерархического построения заключается  в том, что приоритетны для  человека потребности более низких уровней и это сказывается  на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких  уровней.

     Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека как личности - никогда не может  быть удовлетворена полностью, поэтому  процесс мотивации человека через  потребности бесконечен.

     Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по их реализации с целью повышения  эффективности работы сотрудников. 
 
 

      2. Современные методы  и факторы мотивации

     Среди множества современных методов  мотивации выделим четыре основные: принуждение; вознаграждение; солидарность (отождествление); приспособление.

     Принуждение основано на страхе, подвергнуться  наказанию и испытать при этом отрицательные эмоции. В материальной сфере принуждение связано со штрафами, увольнениями, переводом  на другую, низкооплачиваемую должность  или работу. В социально-психологической  сфере управления метод принуждения  чаще всего использует формы, связанные  со страхом публичного унижения, оскорбления  или стресса. Человек, боясь быть оскорбленным или беспокоясь за свое здоровье, становится покорным.

     Метод принуждения ведет не к согласованию целей и интересов организации  и ее работников, а лишь к усилению их покорности. Но покорность - это не то, что нужно для эффективности. Почти все передовые страны отказываются от использования такого рода принуждения. Однако американские и европейские  компании и сейчас применяют угрозу увольнения сотрудников, в то время  как Япония старается не использовать методов принуждения.

     В философии Всеобщего качества к  методу принуждения, основанном на страхе, грубости, хамстве крайне отрицательное  отношение. Однако корректное применение методов принуждения, характерных  для административных систем, основанных на приказах и распоряжениях, необходимо. Методы принуждения должны носить "пограничный" характер, т.е. устанавливать зоны действий, переступать которые не допускается. Это похоже на роль закона в обычной  жизни людей. Не переступая границы  закона, человек может быть уверен, что методы принуждения к нему неприменимы. Они могут касаться производственной дисциплины, в том  числе распорядка работы, соблюдения требований нормативных актов (приказов, распоряжений) и т.п.

     Вознаграждение  может осуществляться как в денежной форме, так и в форме подарка, дополнительного отпуска, а также  в нематериальной форме - награда, благодарность, популяризация работника через публикацию материалов о нем в газетах, радио. Разумеется, ситуация в каждом бизнесе (производственном, сфере услуг или торговом) уникальна. Это означает, что любая схема вознаграждений работников будет уникальна для каждого бизнеса. При этом следует представлять, что вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя и ради чего готов работать. Вознаграждение всегда должно быть связано с приятными эмоциями и чувствами работника.

     Однако  при этом не следует забывать об ограниченных возможностях материального  стимулирования, в частности, учитывать  понятие, известное в экономике  как функция полезности денег. Суть его в том, что с увеличением  суммы денег, имеющейся у человека, прирост полезности денежной единицы  уменьшается.

     При одних формах вознаграждения труда (например, сдельной и премиальной) стимулируется повышение эффективности  индивидуального труда, при других - (долевое участие в прибыли  и премирование целых групп работников), коллективного труда. Однако наиболее прогрессивные системы материального  стимулирования труда исходят из того, что к повышению эффективности  труда должно стремиться большинство  работников, независимо от того, каков  вклад каждого из них.

     Системы стимулирования результатов труда  используются не только в хозяйственном, но и в государственном секторе. Между тем, некоторые специалисты  в области менеджмента оспаривают эффективность систем материального  стимулирования по результатам труда, приводя следующие основные аргументы: результаты труда, трудно поддаются  оценке, денежное вознаграждение не является идеальным стимулом, системы материального  стимулирования результатов труда  нередко снижают эффективность  управления, системы материального  стимулирования результатов труда  поглощают значительные средства на их сопровождение,

     Сторонники  материального стимулирования результатов  труда признают, что многие из этих критических замечаний верны, но при этом утверждают, что виной тому - неумелое применение систем материального стимулирования, а не сама концепция.

     В основе этих противоречий - объективное  изменение ситуации. Организации  постепенно отходят от жесткой формулы 80-х гг., когда целые отрасли  применяли один и тот же метод  количественной оценки результатов  труда. В настоящее время они  все чаще внедряют методы, специально разрабатываемые для каждой из них.

     Используя метод солидарности или отождествления, через убеждение, воспитание, обучение, а также путем создания определенного  морально-психологического климата  в организации у работников развивают  устремления, совпадающие или близкие  к целям фирмы. При этом мотивы ощущаются работниками как внутренние. В результате работники начинают рассматривать благополучие организации  как основу своего благополучия, а  ее успехи и неудачи - как свои личные.

     Это очень эффективный современный  метод мотивации, в основе которого - знание социальной психологии, создание атмосферы единой команды, семейного  стиля менеджмента и т.п. Он особенно распространен в Японии (в том  числе, благодаря кружкам качества).

     Солидарность, взаимовыручка, дружественные взаимоотношения  между рабочими, руководством, отделами и коллективами разных уровней являются одним из основных методов мотивации.

     Приспособление, как метод мотивации, наиболее применим для менеджеров среднего и даже верхнего уровней управления. Он позволяет  сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации, приспосабливая их частично к своим целям. Люди охотнее  следуют своим установкам, чем  чужим. Сила этого метода мотивации, прежде всего в том, что у работников, оказывающих влияние на цели и  задачи организации, появляется ощущение совладельца, соучастника в важнейших  стратегических вопросах существования  организации или своего подразделения. Этот метод сопровождается широким  делегированием полномочий, что способствует облегчению выбора целей и задач организации все большим числом сотрудников. Это является мощным мотивом для внутреннего объединения целей фирмы с индивидуальными целями отдельных сотрудников и подразделений.

     Следует подчеркнуть, что современные методы мотивации рассчитаны, с одной  стороны, на хорошо образованный персонал, обладающий высоким самосознанием  и свободой выбора. С другой стороны, обучение и самообучение становится постоянной составляющей жизни компаний, работники которых должны быть мотивированы к обучению. Все вместе это приводит к созданию нового климата и изменению  корпоративной культуры организаций  в направлении формирования производственных отношений на основе принципов всеобщего  качества .