Мотивация персонала в современных условиях

                                      СОДЕРЖАНИЕ

     Введение                                                                                                      3

     1. Понятие мотива и мотивации. Виды мотивации                                   5                        

         1.1 Теория потребностей Маслоу                                                        10

     2 Современные методы и факторы мотивации                                        13

     3  Способы улучшения мотивации труда                                                19

     Заключение                                                                                                23

     Список  использованных источников                                                       24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

             В современном мире все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.  
Особенностью управления персоналом в условиях рынка является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.  Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе.

     Актуальность  темы определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке, так как большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала зарубежных стран.  

     Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в современных условиях.

     Исходя  из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи

-рассмотреть современные методы мотивации;

-изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;

-изучение  применяемых методов мотивации персонала    организации;

-рассмотреть конкретные примеры успешного мотивирования персонала в организации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1 Понятие мотива и мотивации. Виды мотивации

     Существует  большое количество мотивационных  тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые  в той или иной степени свойственны  каждому человеку. К сожалению, четкого  и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует. Разные авторы дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое  определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением  удовлетворить определенные потребности. С точки зрения Б.Ю Сербинского.: “Мотивация-это побуждение людей  к деятельности” Однако, все определения  мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной  стороны – побуждение, а с другой стороны – самопобуждение. Следует  отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения  в мотивации могут иметь несколько  причин, которые коренятся в межличностных  конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет  никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие  большинству персонала чувствовать  себя победителями.

     В отношении управления, можно дать следующее определение: Мотивация  – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации

     Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

     Потребности - это то, что возникает и находится  внутри человека, что достаточно общее  для разных людей, но в то же время  имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

     Мотив- это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится  “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Мотив не только побуждает  человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет  осуществлено это действие, в частности  если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей  эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной  совокупности.Мотив выступает как  повод, причина, объективная необходимость  что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание  мотивации является достаточно сложным  делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости  от особенностей работников, поставленных задач и времени. В связи с  тем, что субъект управления может  воздействовать на работника либо принуждая  его силой, либо предоставляя какие-то блага, в психологии различают мотивацию  двух видов: положительную и отрицательную.

     Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она  обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

     К отрицательной мотивации относится  все то, что связано с применением  осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание  не только в материальном, но и в  психологическом смысле слова. При  отрицательной мотивации человек  стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению  отрицательных эмоций и чувств. А  следствием этого является нежелание  трудиться в данной области деятельности.

     Известно, что многократное применение наказания  существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к  отрицательному воздействию наказания  и, в конце концов, перестают реагировать  на него. Парадоксально, но факт, что  подобное действие оказывает и вознаграждение. Если человек все время получает, например, материальную награду, то со временем оно теряет свою мотивационную  нагрузку, т.е. перестает действовать. Ученые-психологи доказали, что длительно  действующая отрицательная мотивация  вредным образом отражается не только на результатах труда, но и на самой  личности работника.

     Человек не будет трудиться, если у него нет  потребности (мотива) в получении  предоставляемого блага. Но, бесспорно, на мотивацию работника можно  воздействовать, создавая лишь условия  для возникновения мотивации, а  не саму мотивацию.

     Мотивы  направлены на формирование интересов  индивида к чему-либо. Сами интересы понимаются двояко:

     1) как направленность субъекта  на значимые для него объекты,  связанная с удовлетворением  потребностей;

     2) как реальная причина деятельности  социальных субъектов, направленная  на удовлетворение определенных  потребностей, лежащая в основе  непосредственных побуждений, мотивов,  идей и т.п., определяющаяся положением  и ролью этих субъектов в  системе общественных отношений

     Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

     Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может  меняться, в частности, сознательно  в процессе воспитания человека, его  образования.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов. Мотивирование  составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит  от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

     В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает можно выделить два основных типа мотивирования.

     • Первый тип состоит в том, что  путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего  субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать  то, какие мотивы могут побуждать  человека к желательным действиям  и то, как вызывать эти мотивы. Если у двух сторон не оказывается  точек взаимодействия, то и процесс  мотивирования не сможет состояться.

     • Второй тип мотивирования своей  основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры  человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить  и усилить желательные для  субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы и часто  не связан с какими-то конкретными  действиями или результатами, которые  ожидается получить от человека в  виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо  больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

     Первый  и второй типы мотивирования не следует  противопоставлять, так как в  современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся  сочетать оба эти типа мотивирования.

     Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представит в виде ряда последовательных этапов:

     • Первый этап – возникновение потребностей

     • Второй этап - поиск путей обеспечения  потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.