Мотивация и стимулирование

Таким образом, заработок рабочего с учетом премии зависит от личного трудового вклада и от конечных результатов работы предприятия.

Одним из перспективных вариантов внедрения новой системы материального стимулирования работников предприятия, проявляется во взаимосвязи доходов работников и результативности производства. Её суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые поощряющие выплаты. При этом размер оплаты труда работника повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

Работник будет заинтересован в результатах своего труда. Установим норматив прироста заработной платы в размере 0,1% за каждый процент перевыполнения производительности труда.

Произведем расчет экономического эффекта предложенного мероприятия:

Затраты на оплату труда предприятия составляют 7556 тыс. руб. в год.

Это составляет (7556 / 38021) * 100% = 19,87 % от выручки от продаж.

По предварительной оценке специалистов объем продаж в будущем периоде увеличивается на 20 %, то есть составит 38021 * 1,20 = 45625 тыс. руб., тогда заработная плата возрастет на 2% (20 *0,01).

Прирост зарплаты: 7556 * 0,02 = 151 тыс. руб.

Рост прибыли спрогнозируем с учетом изменений:

                          ΔП = ΔВ * % прибыли к выручке – ΔЗатр                        (1)

где ΔВ – прирост выручки;

      ΔЗатр – прирост зарплаты.

ΔП = (45625 -38021) * 0,0427 – 151 = 174 тыс.руб.

Прирост прибыли составит 174 тыс. руб. Это и есть экономический эффект от внедрения мероприятия.

Заработная плата одного работающего в среднем возрастет на 3432 руб. (151 / 44 = 3432 руб.)

В таблице 16 обобщим предложенные рекомендации.

По данным таблицы 16 видно, что с ликвидацией потерь рабочего времени имеется резерв повышения производительности труда рабочего в сумме 28366 руб. и увеличение объема продаж на 1248 тыс. руб. и возможно увеличение среднегодовой заработной платы рабочего на 2452 руб.

                                                                                                                     Таблица 16

Результат от проектируемых мероприятий

ООО «Стерлибашевский Жилищник»

Внедрение новой системы премирования увеличивает среднюю заработную плату работающего на 3432 руб. Объем продаж увеличивается на 8504 тыс. руб., прирост прибыли составит 174 тыс. руб.

Таким образом, виден результат на предприятии от внедрения предлагаемой системы материального стимулирования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование механизма управления мотивацией и стимулированием работников было рассмотрено на примере ООО «Стерлибашевский Жилищник».

Проведенные аналитические исследования в курсовом проекте, свидетельствуют о том, в 2010 г. по сравнению с 2009 г. в ООО «Стерлибашевский Жилищник» возросла текучесть кадров с 9,5% до 11,8% при естественном («нормальном») уровне текучести кадров в организациях 5-7 процентов.  Повышенная текучесть кадров в организации является первым показателем, свидетельствующим о низкой эффективности действующей системы трудовой мотивации.

Среднемесячная заработная плата рабочего в 2010г. составляет 8126 руб., по отношению к 2009г. снижается на 87 руб. или 1,06%. Среднемесячная заработная плата служащего составляет 8877 руб., в динамике снижается на 944 руб. или 9,6%.

Доля материального стимулирования в общем фонде оплаты труда незначительна, составляет 0,64%. Отсутствует связь между размером вознаграждений и финансовым результатом, в частности прибылью. Снижается заинтересованность рабочих в результатах деятельности.

Сложившаяся на предприятии система мотивации персонала имеет ряд недостатков. Главный из них – отсутствие связи между размером вознаграждений и финансовым результатом. Премиальный фонд распределялся между службами без привязки к качеству и эффективности их деятельности. Нематериальное мотивирование практически не использовалось. Премиальные выплаты воспринимались работниками как неотъемлемая часть заработной платы, а не как вознаграждение за высокие достижения. Поэтому при пересмотре системы мотивации разрушение подобного стереотипа становится основной задачей. Она должна быть реализована за счет внедрения новой методики премирования, когда поощрительные выплаты сотрудникам будут увязаны с результатами работы.

В соответствии с выявленными недостатками разработаны следующие рекомендации:

Предлагается к внедрению новая система премирования, потому что, в настоящее время назрела необходимость в применении новых стимулов мотивации персонала, нужно разрабатывать поощрительные системы оплаты труда. Разработана такая система поощрения, где основанием для премирования являются конкретные показатели, соответствующие задачам производства в каждом подразделении, выполнение которых зависит от результатов работы, как отдельного работника, так и группы.

Одним из перспективных вариантов внедрения новой системы материального стимулирования работников предприятия, является:

- взаимосвязь их доходов и результативности производства. Её суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые поощряющие выплаты;

- распределение премии осуществляется с учетом результирующего коэффициента, размер которого зависит от трудового вклада каждого работника. Результирующий коэффициент рабочих будет зависеть от объема выполнения строительно-монтажных работ и выполнения плана по прибыли, что ранее в деятельности предприятия не применялось. Для служащих разработаны свои результирующие коэффициенты.

Для руководства предприятия, финансовой службы размер ежемесячной премии определяется как средний процент премий по всем подразделениям за данный месяц. Например, если в январе все службы получили премии в размере 40% от их суммарных окладов, то и дирекции полагается также 40%.

Кроме коэффициентов трудового участия при распределении премиального фонда между сотрудниками во внимание принимаются также сверхурочные, замещение отсутствующих сотрудников, уровень квалификации, использование в работе специальных навыков (например, выполнение более сложных и ответственных работ на особо сложном оборудовании).

Таким образом, заработок рабочего с учетом премии зависит от личного трудового вклада и от конечных результатов работы предприятия. При этом, размер оплаты труда работника повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Устанавливается норматив прироста заработной платы в размере 0,1% за каждый процент перевыполнения производительности труда. При увеличении объема продаж, заработная плата будет расти, с учетом прогнозируемых изменений прирост прибыли составит 174 тыс. руб. Заработная плата одного работника в среднем возрастет на 3423 руб.

Предложенные мероприятия подлежат внедрению на предприятии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993г. (с изменениями от 30.12.2008г. № 7-ФКЗ) // Российская газета.- 21.01.2009г.- № 4831.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994г. № 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994г.) (ред. от 27.12.2009г.) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс».

3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000г. № 117-ФЗ (принят ГД ФС РФ 19.07.2000г.) (ред. от 27.12.2009г.) (с изм. и доп., вступающими в силу с 29.01.2010г.) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс».

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001г.) (ред. от 25.11.2009г.) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010г.) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс».

5.Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007.-368 с.

6. Бурцев В.В. Анализ оплаты труда // Экономический анализ. 2009.- № 8.- С.17-27.

7.Волгин Н.А. Оплата труда: анализ, проблемы, решения. – М: Издательство «Экзамен», 2010. – С.222.

8.Вишнякова М.В. Анализ рынка оплаты труда // Справочник кадровика. 2010.- № 5.- с.1-3.

9.Верхоглазенко А.Я. Система мотивации персоналом // Справочник кадровика. 2010.-№ 8.с.7-10.

10.Глазов И. Анализ и диагностика управления персоналом: Учебное пособие. ­ СПб.: Андреевский издательский дом, 2007. ­ 251 с.

11.Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 270 с.

12.Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала: Учебник. − М.: ИНФРА-М, 2008. – 320 с.

13.Иоффе Л. Анализ системы стимулирования // Экономический анализ. 2009. № 9, с. 31-36.

14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2008.- 445 с.

15.Кибанов В. Я., Ивановская Л. В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. − ­ М.: ИНФРА-М, 2006.­ − 347 с.

16.Ключко В. Участие работников в управлении предприятиями //         Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. − №1. – С. 119 − 121.

17. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом: Учебник. −  М.: Экономика, 2008.­ − 278 с.

18. Кулинцев И. И. Экономика и социология труда // Управление персоналом. −­ 2009.− №5. −  С. 11 − 14.

19. Климова Н.В. Анализ эффективности расходов на оплату труда // Экономический анализ. – 2009. - № 5(134), с. 10-14.

20. Колесников А. Как мотивировать сотрудников в сложных условиях // Финансовый директор. – 2008.- № 2, с.10-13.

21.Лукичева Л. И. Управление организацией: учебное пособие для студентов вузов обучающихся по специальности «Менеджмент организации». / Л. И. Лукичева; под ред. Ю. П. Анискина. − 3-е изд. – М.: Омега, 2007. – 360 с.

22.Мордовин С. К. Управление персоналом: Современная российская практика. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2005. – 304 с.

23. Маренков Н. Л., Косаренко Н. Н. Управление персоналом организаций: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический проект; Трикста, 2006 – 464 с.

24. Одегов Ю. Г. Мотивация и стимулирование персонала // Финансовый директор. − 2009.− № 4. − С. 14 − 18.

25. Петрова С. Премирование в организации // Справочник кадровика. – 2010. - № 10. – с.7-10.

28. Рогаева А.В. Дифференциация заработной платы на базе оценки интенсивности // Экономический анализ. -  2009. - № 5 (134), с.13-18.

29. Рогаева А.В. Концепция регулирования заработной платы// Экономический анализ. – 2009. - № 4 (133), с.21-25.

30. Сосновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивация и стимулирование персонала // Справочник по управлению персоналом.- 2010, № 6 – с.5-9.

31. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2007.- 511с.

32. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Финансовый анализ. Управление финансами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.- 785 с.

33. Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. Труд и заработная плата на промышленном предприятии. – М.:ЮНИТИ, 2009. – 351 с.

34.Сосновый А.П., Рутников П.В. Мотивация трудовой деятельности // Управление персоналом.-2009. - № 4-С.12-16.

35.Сувернева Л.И. Нематериальные мотивы персонала // Отдел кадров.- 2008.- № 1-С.7-11.

36. Широков А. Г. Проблемы оценки результатов деятельности управленческого персонала // Финансовый директор. ­ 2009. ­ №2. ­ С. 12 ­ 14.

37.Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. М.         ООО «Вершина», 2009. –с.224.

38. Ярочкин В. И. Выбор стратегии управления персоналом // Финансовый директор. − 2010. −  № 4.­ −­ С. 9 − 12.

39. Яковлев Р. А. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. − 2009. − № 8. − ­С. 14 − 16.