Мотивация и стимулирование

Тем не менее, достоинства существующих элементов значительны и они дают хорошие результаты. Для эффективной деятельности работников необязательно, чтобы система стимулирования работников организации включала все возможные элементы трудовой мотивации. Главное, чтобы та система стимулирования, которая существует в организации, была бы комплексной, ясной для работников и адекватной их потребностям. Эти качества характерны для системы ООО «Стерлибашевский Жилищник». С учетом имеющихся недостатков можно сделать вывод о том, что система трудовой мотивации в данной организации не достаточно эффективна.

В таблице представлена характеристика основных документов системы мотивации трудовой деятельности работников, в рассматриваемой организации.

В организации разработаны: распорядок рабочего дня, для всех специалистов – должностные инструкции, в которых четко прописываются их права и обязанности. Однако в организации нет регламентации по информированию рабочих мест и работе с техникой.

                                                                                                                      Таблица 5

Анализ основных нормативно-методических документов системы мотивации трудовой деятельности в ООО «Стерлибашевский Жилищник»

Организационная структура ООО «Стерлибашевский Жилищник», философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельности, однако она требуют совершенствования.

Во-первых, следует отметить отсутствие закрепления некоторых должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности, а также выделения отдельной должности по управлению мотивацией трудовой деятельности.

Во-вторых, отмечается слабость некоторых применяемых средств стимулирования – программ медицинского обслуживания и выплаты льгот, несвязанных с результатами деятельности предприятия. Низкий уровень материального поощрения в 2010 г. Отмечается также нечеткость описания прав и обязанностей работников и работодателя в договоре.

Однако, приведенную выше оценку системы трудовой мотивации в ООО «Стерлибашевский Жилищник» нельзя считать объективной, так как необходимо применить такой метод опроса работников как анкетирование, тем более, что в рассматриваемой организации наблюдается повышенная текучесть кадров. Текучесть кадров в организации возросла в 2009 – 2010 годах с 9,5% до 11,8% при естественном («нормальном») уровне текучести кадров в организациях 5-7 процентов. Повышенная текучесть кадров в организации является первым показателем, свидетельствующим о низкой эффективности действующей системы трудовой мотивации. В результате в организации по-прежнему достаточно высок уровень потерь, связанных с перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников; снижением производительности труда у работников, стоящих перед увольнением, с невысоким уровнем производительности труда вновь принятых работников; затратами на организацию подбора новых работников; потерями от брака в работе вновь принятых работников.

По результатам проведенного анкетирования работников проанализируем причины, вызывающие движение персонала на исследуемом предприятии за 2009-2010 гг. Эти причины сгруппированы и приведены в таблице 6.

Таблица 6

Причины текучести кадров в ООО «Стерлибашевский Жилищник»

и их относительная важность

Таким образом, основными причинами увольнения работников по данным учета в организации являются:

1) низкая заработная плата;

2) нет перспектив, карьерного роста, профессионального развития;

3) плохие условия труда, график работы;

4) недовольство премиями.

По данным таблицы 7 проанализируем динамику среднемесячной оплаты труда работников исследуемого предприятия.

По данным таблицы 7 видно, что среднемесячная заработная плата одного работающего на предприятии составляет 8396 руб. по отношению к плану снизилась на 1462 руб., по отношению к 2009 г. уменьшилась на 441 руб. или 5%. Среднемесячная заработная плата одного рабочего в 2010 г. составляет 8126 тыс. руб., что ниже плана на 767 руб. и ниже уровня 2008 г. на 87 руб.

Среднемесячная заработная плата служащего составляет 8877 руб., что ниже плана на 2845 руб. и ниже уровня предшествующего года на 944 руб.

                                                                                                                       Таблица 7

Динамика среднемесячной оплаты труда

Следует отметить, что в динамике среднемесячная зарплата рабочего и служащего снизилась, но уровень оплаты труда служащего опережает уровень оплаты труда рабочего.

В таблице 8 рассмотрим состав и структуру материального вознаграждения на предприятии.

Таблица 8

Состав и структура материального поощрения

В связи с тем, что в 2010 г. сумма материального поощрения резко сокращается с 878 до 48 тыс. руб., в т.ч. уменьшается сумма премий за особо важное задание с 170 до 1 тыс. руб., её доля в 2008 г. составляла 19,36% в 2008 г. – 2,08%.

Наибольший удельный вес в 2009 г. занимает премия по итогам года, 78,25%, ее сумма равна 687 тыс. руб., в 2010 г. премирование по итогам года  (тринадцатая зарплата) не осуществляется за счет недостаточной суммы прибыли. Сумма премии за годовой отчет в динамике растет с 10 до 18 тыс. руб., удельный вес данного вознаграждения увеличивается с 1,14 до 37,5%. Было принято решение директора об увеличении вознаграждения бухгалтерской службы. Премия ко дню работников жилищного хозяйства в 2010г. составляет 12 тыс. руб., в 2009 г. данный вид премирования отсутствует.

Обобщая вышеизложенное, сделаем вывод, что мотивация трудовой деятельности в ООО «Стерлибашевский Жилищник» является мало эффективной. Об этом говорит повышенный уровень текучести кадров в рассматриваемой организации.

Сложившаяся на предприятии система мотивации персонала имеет ряд недостатков. Главный из них – отсутствие связи между размером вознаграждений и финансовым результатом. Премиальный фонд распределялся между службами без привязки к качеству и эффективности их деятельности. Нематериальное мотивирование практически не использовалось. Премиальные выплаты воспринимались работниками как неотъемлемая часть заработной платы, а не как вознаграждение за высокие достижения. Поэтому при пересмотре системы мотивации разрушение подобного стереотипа становится основной задачей. Она должна быть реализована за счет внедрения новой методики премирования, когда поощрительные выплаты сотрудникам будут увязаны с результатами работы.

В соответствии с выявленными недостатками разработаны следующие рекомендации, представленные в следующем параграфе.

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала

В ООО «Стерлибашевский Жилищник» низкий уровень оплаты труда. Для того чтобы выстроить эффективную систему мотивации персонала на бывшем государственном предприятии, перешедшем в частную собственность, прежде всего, необходимо перестроить систему стимулирования. Ежемесячные премии необходимо увязать как с личными результатами работы сотрудников, так и с итогами деятельности предприятия в целом. Премии необходимо увязать с результатами работы, то есть она непосредственно будет зависеть от объема выполненных работ и суммы полученной прибыли.

Предлагается внедрить в ООО «Стерлибашевский Жилищник» такую систему поощрения, основанием для премирования являются конкретные показатели, соответствующие задачам производства в каждом подразделении, выполнение которых зависит от результатов работы, как отдельного работника, так и группы.