Введение 

    Сложившаяся за долгие годы система управления агропромышленным комплексом в Республике Беларусь привела к возникновению экономического отчуждения трудящихся от средств производства и результатов труда. Это выражается в том, что в условиях общественной собственности на средства производства важнейшую функцию хозяйственного руководства выполняли не сами непосредственные производители материальных благ, а государство в лице его разных органов управления. Именно они отстранили конкретного труженика как от результатов труда, так и от управления производством. В этих условиях в обществе постоянно существовала проблема: как заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить материальные и трудовые ресурсы, своевременно и качественно выполнять поставленные задачи. Чтобы реализовать принципы радикальной экономической реформы, вывести страну из экономического кризиса, необходимо выработать механизм мотивации труда в основной ячейке народного хозяйства (на микроуровне) – трудовом коллективе предприятия. Нужно помнить простую истину, суть которой состоит в том, что продукцию производят люди.

    Основной  особенностью управления персоналом в  современных условиях является возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая  сложилась в настоящее время в нашей стране, несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть, сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека.

    Механизм  мотивации является серьёзным инструментом стабилизации персонала, повышения эффективности, результативности и качественной деятельности любой организации. Мотивированный персонал, обладающий квалификацией необходимого уровня, делает возможным развитие организации и обеспечивает ей конкурентное преимущество на рынке. Мотивация – это управленческая функция, построенная на приоритетах делового поведения. Использование мотивации и рациональной организации оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Поэтому следует в полном объеме обеспечить стимулирующую роль оплаты труда, усилить ее связь с результатами хозяйственной деятельности во всех сферах экономики. По мере экономического роста должно происходить повышение доходов населения, укрепление социальной защиты и социальных гарантий, совершенствование механизма разрешения проблемы малообеспеченности граждан.

    Объектом исследования является Волковысское ОАО «Беллакт».

    Предметом исследования является реализации мотивации  и стимулирования в управлении на предприятии.

    Целью работы является рассмотрение теоретических  и практических аспектов оценки организации  применения теорий мотивации на Волковысском ОАО «Беллакт». Основными задачами, обеспечивающими достижение поставленной цели, являются:

• рассмотрение теоретических основ организации теорий мотивации в системе управления предприятием;
• проведение анализа  и разработка организационно-экономического механизма мотивации труда в системе управления предприятием.

    При написании работы использовались учебные  пособия, статьи по исследуемой проблеме и материалы Волковысского ОАО «Беллакт».

    В процессе подготовки работы применялись методы анализа, синтеза и сравнения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Мотивация и стимулирование персонала в менеджменте

     1.1 Понятие мотивации

    В самом общем  виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

      С точки зрения психологии мотивация  – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать  с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение.

      С позиции менеджмента мотивация  – это процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к  деятельности, направленной на достижение целей организации.

      Если  мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека, в частности работника, то не удивительно, что, используя ее, можно добиться многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления.

      Центральное место в мотивации занимает мотив. В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

      Поведение  человека  обычно  определяется  не  одним  мотивом,  а  их совокупностью,  в   которой  мотивы  могут  находиться   в  определенном отношении  друг  к  другу  по  степени  их  воздействия   на  поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа   осуществления им   определенных  действий.

    Мотивационная структура обладает определенной  стабильностью.  Однако  она  может  меняться,  в  частности,  сознательно  в процессе воспитания человека, его образования.                                                                                           

    Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов.

    В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие, задачи оно решает можно выделить два основных типа:

• Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека   вызываются   к   действию  мотивы,  которые побуждают человека  осуществлять  определенные   действия,  приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.
• Второй  тип  мотивирования  заключается в формировании   определенной   мотивационной   структуры   человека.  В этом  случае основное внимание обращается на  то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта  мотивирования,  мотивы  к действию человека,  и наоборот,  ослабить те  мотивы, которые мешают эффективному  управлению  человеком.  Этот  тип мотивирования носит характер воспитательной и  образовательной работы  и часто  не связан с  какими-то  конкретными  действиями  или   результатами,  которые ожидается получить от человека в виде итога его  деятельности.

    Второй  тип  мотивирования  требует гораздо  больших усилий,  знаний и способностей  для  его  осуществления.  Однако  и его  результаты в целом  существенно  превосходят  результаты  первого  типа. Организации, освоившие  его и использующие в  своей практике, могут гораздо  успешнее и  результативнее управлять  своими сотрудниками.                                                             

1.2 Мотивационный процесс  и стимулирование  на предприятии

      В управлении персоналом мотивационный механизм рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

    В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров, высокая конфликтность, низкий уровень исполнительской дисциплины, некачественный труд (брак), нерациональность мотивов поведения исполнителей, отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, не налаженность системы стимулирования труда и т.д.

    Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения  в практике управления. Долгое время  считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Однако в дальнейшем было обнаружно значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.

    Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационный механизм.

     Под механизмом мотивации персонала  мы понимаем совокупность мер воздействия субъекта (элементы нематериального и материального стимулирования, элементы корпоративной культуры организации), на объект управления, обеспечивающих рост материальной заинтересованности коллектива и отдельных работников в достижении личных, общественно-полезных производственных, финансовых, экономических и социальных целей.

    Рисунок 1.1 - Механизм мотивации и стимулирования труда 

    Главной задачей управления человеческими  ресурсами является наиболее эффективное  использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. В любом бизнесе, каждом его элементе присутствует фактор взаимодействия менеджера с коллективом фирмы, которое так или иначе, прямо или косвенно связано с мотивацией.

    Следует отметить, что комплексный механизм мотивации сотрудников представляет собой сложную систему, включающую ряд составляющих.

    Возникает проблема формирования такого мотивационного механизма, который бы учитывал как  материальную мотивацию, так и выявление и реализацию нематериальных интересов работников. Сформулируем основные требования к мотивационному механизму:

• мотивационный механизм доложен основываться на мотивационных факторах, присущих каждой категории персонала;
• мотивационный механизм должен представлять из себя сочетание материальной и нематериальной составляющей;
• должна прослеживаться четкая зависимость вознаграждения от результатов работы, а также справедливость и прозрачность системы оплаты для работника;
• заработная плата, формирующаяся в рамках материальной составляющей должна быть конкурентоспособной на рынке труда;
• мотивационный механизм  как система должен быть направлен и стимулировать работника на развитие инновационной деятельности, непрерывность процесса получения знаний, повышение квалификации, карьерный рост;
• нематериальная составляющая мотивационного механизма должна включать социальную мотивацию.

    Действие  механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:

     Первая  стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.