Мотивация и стимулирование персонала

  По  теории А. Маслоу потребность в самовыражении  – это:

• потребность полностью развивать свой творческий потенциал относительно работы; в данной организации любая попытка к самовыражению влечет за собой негативный результат со стороны руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения возникшей проблемы;
• потребность в уважении – это потребность в самоуважении и уважении других людей – здесь происходит сплочение работников в группы, психологически подходящие и уважающие друг друга;
• социальные потребности – это потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения; потребность в безопасности – потребность в защите и порядке – здесь такой мотив остается невостребованным, так как ни один из работающих не чувствует себя в безопасности;
• физиологическая потребность – потребность в пище, тепле, жилище и др. Для ее реализации главным все-таки остается заработная плата.

  Согласно  этой теории приведенные пять основных видов потребностей определяют поведение  человека. При этом потребности более  высокого уровня не мотивируют его  поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Отсюда существует поведение людей в данной организации противостоять нововведениям, а также видам работ, требующих применения дополнительных физических или умственных усилий. 
 

3.2. Анализ материальных стимулов труда. Организация оплаты труда.

 
 

• Анализ  материальных стимулов труда.

 
 

  Стимулирование  как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую  структуру ценностных ориентаций и  интересов работника, на более полную реализацию трудового потенциала.

  Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего  положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют  друг друга. Процесс мотивации и регулирования может не только совпадать, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превращается в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

  Стимулирование  должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Важно также отчетливо представлять, что мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

  Основная  масса работников на предприятии ( не менее 80%)

  относится к одному из существующих типов мотивации, как преимущественно ориентированные  на оплату труда и другие нетрудовые ценности, здесь мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

  Одной из основных форм стимулирования является заработная плата. Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы в организации,  материально – вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей, как самого работника, так и членов его семьи, тем самым обозначаем и основу организации оплаты труда – потребительский бюджет работника.

  В проекте Закона о минимальном размере оплаты труда, представленным Государственной Думой, минимальный размер планируется на уровне 40% минимального потребительского бюджета. Это объясняется, прежде всего, тем, что заработная плата не является единственным источником воспроизводства рабочей силы. В издержки воспроизводств рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплата за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты. Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера. На конкретном предприятии существует социальные выплаты и льготы. Помимо тарифной части заработной платы, которая должна регулироваться в зависимости от минимальной заработной платы, в структуру зарплаты входят премии, надбавки, доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом. Здесь в коммерческом банке начисляются премии, в размере не менее 20% от фонда заработной платы данного подразделения; остальным работникам, получающим заработную плату по контрактной системе оплаты труда.

  Немаловажное  значение имеют и возможности  социальной поддержки со стороны  государства  (пособия на детей, субсидии на оплату коммунальных услуг и т.д.).

  Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимо обоснованное соотношение между минимальной заработной платой и средней. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% средней. У нас в настоящее время – около 10%, что явно недостаточно.

  На  основе районных коэффициентов осуществляется государственное районное регулирование  заработной платы и доходов населения.  
 

• Организация оплаты труда.

 
 

  Оплата  труда в Банке устанавливается  согласно «Положения об оплате труда работников Банка» (далее «Положение»), данное Положение регламентирует Систему мотивации и оплаты труда работников Банка (физических лиц, состоящих в Банке в трудовых отношениях на основании заключенных трудовых договоров), определяет порядок формирования, изменения и начисления Заработной платы работников Банка, включая премиальные выплаты. Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Положение направлено на усиление связи оплаты труда работников Банка с их личным трудовым вкладом и конечными результатами работы Банка в целом. Целями в сфере организации и оплаты труда работников Банка являются:

  - повышении мотивации работников  в улучшении хозяйственных  и экономических результатов деятельности Банка и его подразделений;

  -предотвращение  диспропорций в оплате труда  отдельных категорий работников  Банка, исполняющих схожие по  своей значимости для Банка  трудовые функции;

  - формирование в Банке стабильного кадрового состава;

  - установление баланса между интересами  Банка и его работников в  части трудозатрат работников  и оплаты этих трудозатрат;

  - создание предпосылок для максимального  раскрытия трудового потенциала  работников Банка;

  - создание равных возможностей для увеличения фактического размера Заработной платы в зависимости от личного трудового вклада для всех  категорий работников Банка.

  Для работников Банка установлена повременно-премиальная  система оплаты труда, если иное не предусмотрено их трудовыми договорами.

  Источником  оплаты труда является фонд оплаты труда, предусмотренный в бюджете  Банка. Плановый размер фонда оплаты труда определяется как совокупность Базовых доходов, с учетом плана  приема работников, а также сумма  годовых премий, выплачиваемых работникам Банка, размер которой определяется Положением.

  Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно  к Должностным окладам премиальных  выплат за добросовестное исполнение трудовых обязанностей на условиях, установленных Положением.

  Заработная  плата каждого работника зависит  от его квалификации, сложности и  условий выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, его  конечных результатов. При этом размер повременной части Заработной платы  также зависит от финансовых возможностей Банка.

  Структурно  Заработная плата работников Банка  состоит из следующих видов выплат:

• должностной оклад;
• премиальные выплаты;
• выплаты компенсационного характера за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Также работникам предоставляются Гарантии и Компенсации в соответствии с законодательством о труде Российской Федерации.

  Уровень Базового дохода для каждой должности  определяется в соответствии с Системой грейдов, установленной в Банке. Величина Базового дохода работника  определяется исходя из места в Системе грейдов (Шкалы доходов), которое занимает его должность. При этом величины доходов отражают как функциональную и иерархическую дифференциацию должностей в Системе грейдов, так и условия рынка труда в регионе.

  Размер  Должностного оклада по каждой должности исчисляется исходя из предусмотренного в соответствии с Системой грейдов размера Базового дохода, определенного Ступенью грейда присвоенной должности, путем вычитания Базовой премии. Фактическая  величина выплаты работнику по Должностному окладу зависит от фактически отработанного им времени, учет которого осуществляется с использованием типовой унифицированной формы «Табель учета рабочего времени».

  Премиальные выплаты вводятся в Систему мотивации  и оплаты труда в целях усиления материальной заинтересованности работников в достижении лучших результатов деятельности и улучшения качества работы на индивидуальном уровне и на уровне Банка в целом.

В систему  премиальных выплат включены следующие  виды премий:

  - премия по результатам текущей деятельности;

  - премия по результатам деятельности  за год;

  - единовременная премия.

  Для расчета премии по результатам текущей  деятельности используется:

  

Базовый процент премии, расчет осуществляется по следующей формуле: 

П = (О*М*БПП)*К1*К2*К3*К4 

Базовый размер премии, расчет осуществляется по следующей формуле: 

П = БРП*К1*К2*К3*К4,

где: 

П - премия по результатам текущей деятельности;

О –  оклад (должностной оклад);

М –  количество месяцев в расчетном  периоде;

БПП –  Базовый процент премии;

БРП – Базовый размер премии;

К1 –  коэффициент порогового показателя;

К2 - коэффициент  образующего показателя;

К3 - коэффициент  индивидуального показателя, отражающего  качество построения и осуществления  деятельности;

К4 - коэффициент  индивидуального показателя, отражающего наличие дисциплинарного взыскания.

  Премия  по результатам деятельности за год  устанавливается с целью дополнительного  стимулирования и поощрения работников. Начисление премии по результатам деятельности за год производиться в зависимости  от выполнения плана банка по чистой прибыли (рассчитанной по международным стандартам финансовой отчетности). Конкретный размер фонда премирования работников по результатам работы за год устанавливается Приказом по Банку в последний месяц расчетного периода.

Единовременные  премии – элемент переменной части  Заработной платы.

Единовременная  премия может начисляться работнику  по усмотрению руководителя самостоятельного структурного подразделения или  обособленного структурного подразделения:

  - за значимые достижения в целях решения задач, стоящих перед подразделением  и/или банком в целом;