Было осуществлено анкетирование с целью определения уровня удовлетворенности трудом (Приложение 3) работников компании International Cosmetic Group. В исследовании участвовали все сотрудники организации, 38 человек. Анкетирование проводилось анонимно, при этом респондентам сообщалась цель исследования.

         С помощью анкетирования  были получены следующие данные:

• Средний возраст сотрудников на предприятии 37 лет;
• Средний стаж работы на данном предприятии 6 лет. Это говорит о том, что респонденты, прошедшие тест, хорошо знают порядки и правила компании, а так же принципы организации работы. И отвечали на вопросы осознанно, основываясь на реальных фактах.

         Вопросы «Удовлетворены ли Вы в целом своей жизнью?»  и «Удовлетворены ли Вы в целом  своей нынешней работой?» характеризуют  общую удовлетворенность. Удовлетворены  своей жизнью 84% что является довольно неплохим показателем, при этом удовлетворенность  работой в целом значительно выше 92%.

• Размер заработной платы устраивает 66%, не устраивает 34%, остальные затруднились ответить;
• Сам процесс выполняемой работы оценили по пятибалльной шкале на 4 и 5 соответственно 58% и 29%, что составляет абсолютное большинство;
• Перспективы профессионального и служебного роста видят 78%, не видят 9%. 13% опрашиваемых респондентов не интересуются перспективами роста. Это объясняется тем, что они являются рядовыми рабочими (администратор, секретарь);
• Взаимоотношения с непосредственным руководителем вполне удовлетворяют 69%.Скорее удовлетворяют, чем нет 25%, не смогли ответить 6% опрашиваемых;
• Важность и ответственность выполняемой работы удовлетворяет 60%, скорее удовлетворяют, чем нет 34%, не смогли ответить 6% опрашиваемых;
• Условия труда оценили на 3 балла 9%, на 4 балла 27%, на 5 - 64%. Преимущественно все респонденты работают в комфортных помещениях.
• Надежной и дающей уверенность в завтрашнем дне работу считают 57% - вполне; 35% считают ее скорее надежной, чем нет. Не смогли определиться 8%;
• Свою работу считают уважаемой широким кругом людей 52% и 21% тоже в этом почти уверены. 27% не смогли сказать;
• О том, насколько эффективна работа в целом, мнения разошлись: 5 и 4 балла поставили одинаковое количество человек - по 50%.
• Абсолютное большинство респондентов удовлетворяют взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе - 74%. 20% считают, что взаимоотношения скорее удовлетворяют, чем нет. 6% считает, что «скорее не удовлетворяет»;
• 43% респондентов вполне удовлетворяет возможность проявления самостоятельности и инициативы в работе, 33% оценили ее на 4 балла из 5. 20% затруднились ответить, и 4% считают, что возможности проявления самостоятельности скорее не хватает;
• Режим работы удовлетворяет 71% респондентов вполне, 19% тоже скорее удовлетворяет, чем нет, 4% не определились, и 6% предпочли бы другой режим;
• Соответствие работы способностям респондента: 51% - 5 баллов, 38% - 4 балла и 11% - 3 балла;
• Работу как средство достижения успеха в жизни воспринимают 49%. Еще 32% тоже близки к этому, 19% не могут сказать, удовлетворяет ли их работа как средство достижения успеха в жизни или нет.

         Респонденты, участвующие  в анкетировании, довольны не только своей жизнью (78%), но и работой в целом (90%). Некоторые при этом работой довольны в большей степени. Большинство респондентов осознают важность и ответственность своей работы на сегодняшний день (66%). Многие респонденты считают, что их работа надёжна, и они уверены в завтрашнем дне (52%). Больше половины опрашиваемых считают свою работу уважаемой широким кругом людей (52%). Оплатой труда не довольна лишь часть респондентов (34%), устраивает (66%). Премирование в компании устраивает (34%) сотрудников, для остальных данный фактор не является мотивирующим. Достойные вознаграждения получают 40% сотрудников. Перспективами профессионального и служебного роста интересуются и видят (78%). Условия труда удовлетворяют (90%). Преимущественно все сотрудники работают в комфортных помещениях. Абсолютное большинство респондентов удовлетворяют взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе (90%). Некоторых респондентов вполне удовлетворяет возможность проявления самостоятельности и инициативы в работе (78%). Взаимоотношения с непосредственным руководителем вполне удовлетворяют (90%), кроме 10%  опрашиваемых. Многие респонденты работают в соответствии со своими способностями (66%). В целом респондентов удовлетворяет их работа, как средство достижения успеха (66%).

         На основании проведённого исследования можно сделать следующие  выводы.

1. Было выявлено, что большинство сотрудников стремятся к успеху. При правильной организации системы мотивации и стимулирования вероятнее всего поднимется уровень производительности и качества труда в данной компании.
2. Материальное стимулирование сотрудников компании имеет ряд недостатков (удовлетворённость заработной платой по результатам исследования низкая), таких как – отсутствие надбавок, стимулирующих выплат, по результатам работы (продаж), неправильно подобранная система оплаты труда для отдельных категорий сотрудников. Так как в организации большинство работников высококвалифицированные специалисты, и потеря профессионалов такого класса обойдётся компании дороже, нежели увеличение заработной платы, которая поспособствует мотивации.
3. Вопросы премирования, доплат и вознаграждений не являются мотивирующими факторами для некоторых работников. Необходимо внедрить систему премирования для каждой категории работников, к примеру по результатам объёмов продаж лучшему менеджеру предоставлять денежное поощрение. Так же и с другими группами должностей. Возможно следует внедрить одну из систем, которая предоставляет право выбора лучшему работнику вид того или иного вознаграждения.
4. Нематериальное стимулирование в компании ведётся на должном уровне, а именно сложившийся комфортный социально-психологический климат как фактор способствует мотивации сотрудников (отсутствие напряжённых отношений между коллегами, располагающая обствановка для выполнения работы, взаимопомощь),  об этом свидетельствует – удовлетворённость в отношениях с руководителем и коллегами.
5. Условия труда в организации находятся на должном уровне и если не способствуют мотивации то, во всяком случае, не являются демотивирующим фактором.
6. Очередным нематериальным фактором, который мотивирует сотрудников данной компании, является сам процесс выполнения работы, т.е. представлена возможность для проявления самостоятельности и инициативы в работе, что положительно сказывается на результатах труда.
7. В большинстве своём в организацию набраны, такие сотрудники, которые изначально имели сильную внутреннюю мотивацию, о чём свидетельствует то, что работа для них является средством достижения успеха, проявления способностей, а так же возможность добиться признание и уважения посредством своей деятельности.

         Таким образом, было проведено исследование в компании  International Cosmetic Group (ICG), и сделаны выводы об уровне мотивации сотрудников, и системы управления мотивацией и стимулированием в организации в целом. 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

         Если представить  себе, что человек это автомобиль, то мотивация – это масло, которое позволяет двигателю, то есть мозгу, работать. Мотивацию нужно постоянно подливать, чтобы мозг не повредился или его вовсе не заклинило. Без мотивации даже самый хороший бензин, то есть способности, знания, идеи, не сможет доставить автомобиль, то есть человека, к намеченной цели.

         Профессионалу как  никому нужна мотивация. Работа подчас не увлекательна и монотонна, а потерять в качестве профессионал себе позволить не может. Чтобы иначе обдумать ситуацию, найти новое в привычном, менеджерам по управлению персоналом необходимо постоянно поддерживать мотивацию такого сотрудника.

         По результатам  проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

1. Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации.  Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются  теория ожиданий,  теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к  большего современной структуре потребностей.
2. По результатам проведённого исследования в компании International Cosmetic Group (ICG) было выявлено, что в целом уровень мотивации сотрудников высокий, в организации существует ряд не материальных факторов, которые поддерживают её на должном уровне. Что касается материального стимулирования, то здесь были выявлены недостатки, которые можно легко устранить посредством увеличения заработной платы отдельным сотрудникам, либо изменения системы оплаты труда, а так же внедрения системы премирования и вознаграждений. В целом в исследуемой компании управление мотивацией ведётся успешно.

         В ходе написания  данной курсовой работы были решены следующие  задачи:

1. Изучена теоретическая литература по заявленной теме.
2. Определены основы понятийного аппарата мотивации и стимулирования труда.
3. Рассмотрены теории мотивации и влияние мотивирующих факторов на работу профессионалов организации.
4. Изучен уровень мотивации и стимулирования работников компании International Cosmetic Group.
5. Сделаны соответствующие выводы по результатам исследования.

         Таким образом, решение  данных задач позволило достичь  главной цели исследования – анализ мотивации трудовой деятельности персонала в организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Веснин  В.Р. Основы менеджмента. М.: изд. «Триада», 1998.
2. Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. –М.: Слим, 2002.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент»: учебник для ВУЗов ¾ Москва, Издательство «Градарики», 2001.
4. Гончаров В.Н. Менеджмент://Учебное пособие – М.: Мисанта, 2003.
5. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования, 2002.- № 12.
6. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии, 2002. -  № 3.
7. Десслер Г.  «Управление персоналом», - М.: «БИНОМ», 2001.
8. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2006.
9. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. Пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда. – М.: Экзамен, 2003.
11. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. –М.: Канди, 2004.
12. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.  // Человек и труд, №10, 1997.
13. Комисарова Т.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: Экзамен, 2007.
14. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М: Дело, 1993.
16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. –М.: Инфра-М, 2001.
17. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям / Ю. Г. Одегов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Альфа-Пресс, 2008.
18. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности; Учеб.пособие. / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова; Рос. эконом. акад. - М.: Экзамен, 2002.
19. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации. – М.: Издательство «Экзамен», 2009.
20. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. 4-изд. / Р.А. Фатхутдинов. – СПб.: Питер, 2003.
21. Самыгин С.И. Управление персоналом. – М.: Феникс, 2006.
22. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: Учебник – М.:

ИНФРА, 2001.

23. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005.
24. Удальцова М.В. Социология управления: Учебник. – М.: ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2002.
25. Фильев В.И. Организация, нормирование и  оплата труда. – М.: Финансы и статистика, 2006.
26. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: В 2 т. Т. 2. М: Педагогика, 1986.
27. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002.
28. Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . – 2002. - № 22.

ПРИЛОЖЕНИЕ

  Рис. 1. Мотивационный процесс. 
 

                      Само –

                   выражения                                       Вторичные

                   Уважения

                   Социальные

             Безопасности и  защищенности                           Первичные

                   Физиологические

                  Рис. 2. Иерархия потребностей Маслоу

Рис. 4