Мотивация и стимулирование персонала в компании International Cosmetic Group

 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа

  По дисциплине мотивация трудовой деятельности

Тема: Мотивация и стимулирование персонала в компании International Cosmetic Group (ICG) 
 
 
 
 
 

                                        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Новосибирск 2010 
ОГЛАВЛЕНИЕ 

 

ВВЕДЕНИЕ

         Среди комплекса  проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом фирмы. Задачей  этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

         Управление персоналом включает многие составляющие. Среди  них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает мотивация работников, стимулирование, а так же определение способов повышения производительности и путей роста творческой инициативы.

         Чтобы не допустить  потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

         Проблема  мотивации  персонала на сегодняшний день является актуальной и довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Данной проблемой занимались: Х. Хекхаузен, Ф Уайтли, Д. Макклеланд, А. Маслоу, А.П. Егоршин, Ю.Г. Одегов, В.Р. Веснин, И.В. Доронина, С. Иванова. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы,  что   затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике  опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов  персонала руководителям могут оказать проводимые  социологические исследования  по особенностям и тенденциям   развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

         Целью исследования является анализ мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в организации. Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретическую литературу по теме.
2. Определить основы понятийного аппарата мотивации и стимулирования труда.
3. Рассмотреть теории мотивации влияние мотивирующих факторов на работу профессионалов организации.
4. Изучить уровень мотивации и стимулирования работников компании International Cosmetic Group.
5. Сделать соответствующие выводы по результатам исследования.

         Объектом  исследования является управление мотивацией и стимулированием в компании International Cosmetic Group (ICG).

         Предметом исследования является мотивация и стимулирование персонала, как области кадрового менеджмента.

         Методами  исследования являются анализ теоретических источников и анкетирование.

         Данная работа включает введение, основную часть, заключение, список литературы и приложения. Основная часть состоит из двух разделов. Первый раздел посвящен теоретическим основам мотивации и стимулирования труда персонала. Во втором разделе исследуется процесс управления мотивацией и стимулированием труда персонала в компании.  

 

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ

1.1. Понятие мотивации и стимулирования

         Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно, в теории менеджмента  выделяют такие основания, необходимые  для участия человека в трудовой деятельности:

• наличие необходимости  трудиться,
• объективные (физиологические) возможности,
• наличие профессиональной квалификации и способностей,
• наличие мотивации.

         При рассмотрении мотивации  работника предполагается, что у  него уже в той или иной степени наличествуют первые три условия участия в трудовой деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять ими со стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться¹.

         Мотивация² представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif — фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

         Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот — избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться.

         Мотивы, формирующиеся  у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, "включаются" под влиянием стимулов (stimulus — латинский, заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр.

         По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую являются взаимнопереходящими, так что их просто невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета³.

         Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.

         Соотношение различных  мотивов, обусловливающих поведение  людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией; должностью, ценностными ориентациями и пр. ⁴

         Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель. (Приложение, рис.1)⁵

        Таким образом, потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, и менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

1.2. Теории мотивации

         Теории мотивации  разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

         Содержательные теории мотивации основываются на выявлении  внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из рассматриваемых теорий к ним относятся: «Иерархическая теория А. Маслоу», «Теория выживания, принадлежности и роста К.Алдерфера», «Теория трех потребностей Д.МакКлелланда» и «Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф.Герцберга».

         Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу.

         В соответствии с этой концепцией люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп:

физиологические   потребности,   потребности  в  безопасности, социальные  потребности, потребности   в  уважении,  потребность самовыражения⁶.

               Модель Маслоу имеет форму пирамиды (Приложение, рис. 2), поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения. Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами⁷.

         Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории иерархии потребностей. Однако в отличие от теории Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три (Приложение, рис. 3):

         1.  Потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности)

         2.  Потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности - стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и починенных; часть потребностей признания и самоутверждения - стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью)

        3.  Потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.).

        Между теориями маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший потребности  нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня и  т.д. По Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня⁸.

         Другой моделью  мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

         Потребность во власти связана с внутренним стремлением человека контролировать других людей и влиять на их поведение. В зависимости от того, как эта потребность используется, она может оказывать чрезвычайно позитивное или негативное воздействие на управленческий успех.

         Существует два  типа власти, каждый из которых (или их комбинация) могут удовлетворить эту потребность:

1. Стремление к личной власти предполагает стремление к доминированию над остальными для того, чтобы добиться этого доминирования.
2. Социализированное стремление к власти предполагает обретение власти как средства добиться группового успеха. Люди, стремящиеся к такой власти, используют ее для мотивации и позитивного влияния на других, а также для обеспечения достижения групповых целей.