Мотивация и стимулирование персонала на предприятии

      Помимо  этого существуют такие выплаты  как:

• женщинам при рождении ребенка;
• выплаты в случае смерти в несчастном случаяе на производстве;
• оплата ритуальных услуг;
• многодетным  и малообеспеченным семьям и д.р.

      В организации существует план оздоровления коллектива, сотрудники имеют право  на материальную помощь, получения  ссуды на строительство и приобретение жилья.

    Основу  демографической политики предприятия  составляет политика омоложения коллектива. На настоящий момент удельный вес  молодых сотрудников среди руководящего персонала составляет 57%.

    В ОАО В/О «Авиаэкспорт» постоянно проводится работа с кадрами, с резервами для выдвижения, которая построена на следующих организационных формах:

• подготовка по индивидуальному плану,
• обучение на спецкурсах.
• стажировка на соответствующей должности.

На отчетный период численность персонала составила 5287, из ни специалистов с высшим образованием 1524человек, что составляет 86% от общего числа специалистов, 8% (142 специалиста) имеют среднее специальное образование, и 6% (109чел) – стажеров.

      Для поддержания уровня квалификации работников ежегодно проводится аттестация кадров, по результатам которой разрабатывается план по переподготовке и повышению квалификации персонала, а также совершаются кадровые перестановки.

    Проанализировав существующую систему мотивации  и стимулирования персонала в ОАО В/О «Авиаэкспорт» можно сделать следующие выводы: Организация развивается весьма успешно, ставка делается на эффективное управление персоналом. По всему разнообразию потребностей сотрудников осуществляется мотивация труда.

    В организации трудится 4750 чел. На протяжении последних трех лет численность работников организации постоянно растет, текучесть кадров практически отсутствует. Что позволяет говорить об эффективной мотивации и стимулировании труда. 

    Но  не следует забывать, что эффективная  система стимулирования работников должна отвечать следующим требованиям: комплексность, стабильность, регламентация, целенаправленность творчества, системность и специализация. Придерживаясь этих требований руководство организации способно сформировать эффективную систему стимулирования и мотивации го своего персонала.

     

 

ГЛАВА 3  ПОВЫШЕНИЕ УРОВНЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО В/О «АВИАЭКСПОРТ»

3.1. Мероприятия по повышению мотивации и стимулирования персонала 

  

1. Стабильная  и качественная работа любой организации зависит от двух условий: первое – внедрение новых технологий, второе – высококвалифицированных работников. Именно поэтому в ОАО В/О «Авиаэкспорт» большое внимание уделено повышению уровня образования и квалификации персонала.

     Профессиональное обучение сотрудников ОАО В/О «Авиаэкспорт» должно осуществляться непосредственно и включать в себя два основных этапа: профессиональная первичная подготовка и повышение квалификации, которая включает углубление и дополнение ранее приобретенной. Можно предложить следующие варианты повышения квалификации сотрудников:

• сохранение на прежнем уровне
• углубление и расширение знаний
• приведение в соответствии с изменившейся обстановкой
• доведение до уровня, требуемого новой должностью.

     Повышение квалификации состоит из учебы на рабочем месте, учебы на спецкурсах и самостоятельно организованной учебы (обмен опытом, чтение спецлитературы и др.)

     Для мотивирования сотрудников к  улучшению своей квалификации предлагается проведение конкурса профессионального  мастерства. Результаты, которого дают возможность для повышения квалификации работников.

     Итоговая  аттестация является обязательным условием для анализа результатов профессионального  обучения. Этот анализ позволяет внести необходимые изменения и скорректировать  дальнейший процесс повышения квалификации.

2. Оплата труда будет мотивирующим фактором, только в том случае, когда она имеет непосредственную связь с итогами труда. Необходимо убедить работников в наличии устойчивой связи между получаемыми материальными вознаграждениями и производительностью труда.

 Следует  сохранить существующую в организации  систему выплаты премий и единовременных  пособий за успехи в работе

3. Каждый хочет показать свои способности и свою значимость для других, поэтому необходимо признание результатов деятельности отдельных работников, предоставление им возможности принимать решения по вопросам, находящихся в его компетенции, дать возможность консультировать других сотрудников. 

     Нельзя  разрушать возникшие неформальные группы, мировоззрение единой команды. Исключением является неформальная группа, наносящая реальный ущерб целям организации.

     Почти каждый сотрудник имеет свою точку  зрения на способы улучшения собственной  работы. Поэтому работу следует организовывать так, чтобы у работника не пропало желание реализовывать свои планы. Нельзя принимать решения об изменениях в работе без ведома самих сотрудников, даже в случае если эти решения носят позитивный характер. Не следует, также затруднять и ограничивать доступ к информации, необходимой для работы.

Следует предоставить работникам максимальную возможность самоконтроля. Чтобы  не «убить» инициативу сотрудника, необходимо добившемуся успеха делегировать дополнительные полномочия, продвинуть его по служебной лестнице.

4. Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы.

     С целью формирования целостного положительного имиджа ОАО В/О «Авиаэкспорт»  как в глазах внешних потребителей, так и в глазах самих сотрудников  необходимо осуществлять пропаганду положительного имиджа внутри организации, а также стимулировать поведение работников так, чтобы и за пределами организации имидж поддерживался на определенном уровне.

5. С целью увеличения  удовлетворенности от работы на организации следует учитывать основные побудительные мотивы личности:

     • гигиенические, включающие понятие  психологического настроя на труд. Этого можно добиться, организовав современные рабочие места, созданием комнат отдыха, открытием столовой, гарантией сохранения и повышения зарплаты.

     • мотивационные, включающие признание трудовых успехов, возможность творчества, карьерный рост. 

3.2. Демотивация. Или что не следует делать 

    Часто бывает так, что первое время (полгода  – год) новый сотрудник работает с энтузиазмом, проявляет искреннюю  заинтересованность, а затем его отношение к работе приобретает все более формальный характер, а зачастую даже непрофессиональный. Так начинается утрата внутренней мотивации. И часто в таком «заболевании» виновато руководство организации, которое не смогло создать действительно комфортную атмосферу для работы

     Каждый  руководитель должен знать, что необходимо сделать для мотивации и чего не стоит делать под угрозой демотивации  сотрудников. Приведем основные факторы демотивации:

• Неисполнение ожиданий
• Неиспользование ключевых навыков (каждому приятно знать, что ты делаешь свою работу не просто хорошо, но и лучше других)
• Игнорирование инициативы (не редко от идей молодого специалиста просто отмахиваются, причиной этому может служить недоверие к новичкам, либо просто не желание расстаться с привычной рабочей рутиной).
• Отсутствие чувства причастности к компании (наиболее характерно для внештатных сотрудников)
• Отсутствие ощущения достижения
• Отсутствие признания результатов
• Отсутствие изменений в статусе (в результате чего сотрудник может уйти в другую компанию на более высокую позицию)

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  

    Проведя исследование и оценку системы мотивации  и стимулирования персонала организации, следует сформулировать авторское  определение понятия «оценка  мотивации» Оценка мотивации персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных и количественных параметров вознаграждения работников организации с социально-экономическими компетенциями персонала.

    Системы мотивации и стимулирования сотрудников должны основываться на принципе: оплата соответствует труду. Говоря о системе мотивации сотрудников, следует выделять предъявляемые к ней основные требования, к которым относятся:

• Система должна быть ясной и конкретной
• Должны быть четко изложены трудовые обязанности работника
• Объективная оценка работников, исключение субъективности в оценке
• Зависимость заработной платы от характера работы
• Рост заработной платы, вызванный ростом индивидуального результата работника
• Оплата труда должна учитывать уровень значимости тех или иных работ.

Заключение 

    Одна  из главных задач организации - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого  фактора.

    У каждого сотрудника свои потребности  и желания, которые меняются под  влиянием различных факторов. Понять их, а тем более изменить, непросто. Ведь мотивы не только не проявляются напрямую в поведении, но часто даже не осознаются самим человеком. Тем не менее, потребности человека достаточно хорошо исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, позволяющим определить содержание потребностей человека и прогнозировать его поведение. Овладев ими, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

    Существует  несколько методов мотивирования  труда персонала: морально-психологические, материальные и организационные  методы. В практике управления эти  методы применяются совместно, поскольку  для эффективного управления мотивацией необходимо наличие всех групп методов.

    Любой вид мотивации и стимулирования должен быть целевым и гласным, поскольку  ожидать от работников повышения  эффективности и качества выполняемой  работы можно лишь в том случае, если они знают, что их труд будет  справедливо оплачен.

    Разработка  и применение эффективной системы  мотивации персонала обеспечивает организации более высокую степень  удовлетворенности его персонала  своими рабочими местами и своим  руководством.  Что, в свою очередь, создает условия для возникновения  чувства гордости за свою организацию, что вызывает более внимательное отношение к результатам своего труда и как следствие повышает общую производительность и рост доходов организации.

     

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1

  2. Устав Открытого акционерного общества «Внешнеэкономическое Объединение «Авиаэкспорт» (V/O «AVIAEXPORT» Public Limited Company) (Редакция № 6) г. Москва 2008 год

  3. Годовой отчет ОАО "В/О "Авиаэкспорт" (2010 г.)

  4. Бухгалтерский отчет ОАО "В/О "Авиаэкспорт" (2010 г.)

  5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. по кадровой работе. – М.: Юристъ , 2000.