Мотивация и стимулирование персонала на предприятии

1.2. Теории мотивации и их классификация 

    Основоположником  классической теории научного менеджмента  считается Ф. У. Тейлор. Умозаключения  ученого были просты и сводились к следующим утверждениям: если энергичные рабочие, которые работают напряженно, обнаруживают, что зарабатывают не больше ленивого работника, у них не будет интереса делать столько, сколько они могут.

    Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления, предложенных Тейлором – хронометр и система премиальной оплаты, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений», стал Э. Мэйо⁷.

    Знаменитые  эксперименты Э. Мэйо позволили открыть новые направления в теории управления. Э. Мэйо обнаружил, что не всегда, даже четко разработанные рабочие операции и достойная зарплата, ведут к увеличению производительности труда. Силы, возникающие в процессе взаимодействия между людьми, часто превосходят усилия руководителя. Не редко работники гораздо сильнее реагируют на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и различные материальные стимулы.

    Проведенные на протяжении XX в. научные исследования позволили дать определенные обобщения, в результате сформировались теории мотивации, которые можно разделить на две группы: процессуальные и содержательные.

    Содержательные  теории мотивации определяют внутренние побуждения (потребности), заставляющие людей действовать определенным образом.  К представителям этих теорий относятся: А. Маслоу, Ф.Герцберг, Д. Мак-Клелланд

    Процессуальные  теории основаны на изучении поведения  людей, учитывают их восприятие и познания. К основным процессуальным теориям относятся теории ожидания, справедливости, а также модель мотивации Портера-Лоулера.

    Процессуальные и содержательные теории взаимодополняют друг друга и применяются для решения задач побуждения людей к эффективному труду. 

Для понимания  смысла теории как содержательной, так и процессуальной мотивации, необходимо познакомиться с такими понятиями как «потребность» и «вознаграждение».  Понятие «потребность» ранее уже было рассмотрено, поэтому остановимся только на «вознаграждении»

    В контексте мотивации понятию  «вознаграждение» придается более  глубокий смысл, чем просто деньги и  удовольствие. Вознаграждение – это все то, что является ценным для человека⁸. Но, поскольку понятие ценности у людей неодинаковы, то и оценка вознаграждения и ее относительная ценность различна.

    Вознаграждение  может быть внутренним и внешним.

    Внутреннее  вознаграждение возникает в процессе работы. К такому вознаграждению можно отнести, например чувство достижения высокого результата, чувство значимости своей работы, а так же самоуважение. Как внутреннее вознаграждение можно рассматривать дружбу и общение, которые возникают в процессе совместной деятельности.  Для обеспечения внутреннего вознаграждения самым простым является создание необходимых условий работы.

    Понятие внешнего вознаграждения равнозначно  понятиям «поощрение» и «премирование», т.е.  выданное непосредственно организацией, а не возникшее в процессе работы и не являющееся результатом деятельности⁹. К внешним вознаграждениям относят заработную плату, пособия, льготы, продвижения по службе, похвала, дополнительны отпуск, оплата страховки и любые другие дополнительные выплаты. 

1.2.1. Мотивация персонала с позиции процессуальных теорий 

    В основе каждой процессуальной теории лежит поведение людей с учетом их восприятия и познания. В этих теориях анализируется распределение  человеком усилий для достижения какой-либо цели, и его выбор конкретного типа поведения.

    Мы  уже знаем, что поведение личности во многом определятся потребностями, однако поведение является еще и  функцией восприятия и ожидания, которые  связаны с конкретной ситуацией. На поведение оказывает влияние  и понимание возможных последствий выбранного типа поведения.

    Рассмотрим  три основные процессуальные теории мотивации:

• теория ожиданий В. Врума,
• теория справедливости Дж. Адамса
• Комплексная теория или модель Портера-Лоулера.

 

    Теория  ожиданий.

    Основную  мысль теории ожиданий составляет надежда человека на то, что выбранный им тип поведения приведет его к удовлетворению потребностей.

    Под «ожиданием» понимается оценка, с  которой личность оценивает вероятность  данного события.  В теории ожидания подчеркивается важность трех взаимосвязей с соответствующими им ожиданиями:

    Затраты труда – результаты

    Результаты  – вознаграждение

    Вознаграждение  – удовлетворенность  

    В связи с тем, что у разных людей  разные потребности, конкретное вознаграждение оценивается ими по-разному. Именно поэтому задачей руководства является сопоставление предлагаемого вознаграждения с потребностями сотрудников, а также приведение их в соответствие.

    Для эффективности мотивации необходимо установление твердого соотношения между достигнутым результатом и вознаграждением за него.  Вознаграждение следует давать лишь за эффективную работу.

    Необходимо, также правильно сформировать уровень  ожидаемых от подчиненных результатов (он должен быть высоким, но вполне достижимым, реалистичным). 

    Теория  справедливости.

    Теория  справедливости утверждает, что люди субъективно подходят к определению  отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям, соотнося его, затем, с вознаграждениями других людей, которые выполнили аналогичную  работу. Если в процессе сравнения выявлен дисбаланс или несправедливость, то человек может войти в состояние психологического напряжения. В таком случае следует мотивировать это сотрудника, снять возникшее напряжение и исправить дисбаланс. 

    Как правило, люди восстанавливают баланс изменением уровня затрачиваемых усилий, либо попыткой изменения уровня получаемого вознаграждения.  

    Комплексная теория или модель Портера-Лоулера.

    В модели разработанной Л.Портером и  Э. Лоулером фигурируют пять переменных¹⁰:

• Затраченные усилия
• Восприятие
• Полученные результаты
• Вознаграждение
• Степень удовлетворения.

 

    Достигнутый результат во многом зависит от того, какие усилии приложил сотрудник  для его достижения, от его способностей и особенностей, а также от того на сколько сотрудник осознает свою роль в процессе работы.

      На уровень приложенных усилий  оказывает воздействие ценность вознаграждений и степень уверенности в том, что эти усилия действительно приведут к определенного уровня вознаграждению.

    Достигнутый результат может повлечь как  внутреннее вознаграждение (удовлетворение от выполненной работы), так и  внешнее вознаграждение (премию).

    Удовлетворение  является результатом внутренних и  внешних вознаграждений с учетом их справедливости

    Таким образом, модель Портера-Лоулера является комплексной теорией, которая включает элементы теории ожидании и теории справедливости. Основной вывод этой теории состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. 

1.2.2. Мотивация персонала с позиции содержательных теорий 

   Содержательные  теории основаны на определении внутренних мотивов, побуждающих людей к определенного рода действиям.

   Согласно  известной теории Маслоу, все потребности  человека разделяются на 5 групп¹¹:

• физиологические — необходимы для выживания;
• потребность в безопасности и уверенности в будущем;
• социальные —   причастность к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;
• потребности в уважении, признании;
• потребности самовыражения.

   Расположив  потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показал, что первоочередного удовлетворения требуют потребности низших уровней, т.е. физиологические и потребности в безопасности. Чтобы потребность следующего уровня стала мощным фактором определяющим поведение человека, необходимо удовлетворить потребность более низкого уровня (причем не обязательно полностью). Менеджер, для определения активных потребностей, которые движут подчиненными, должен постоянно наблюдать за ними. 

   Д. Мак-Клелланд выделил три уровня потребностей:

• потребность власти — желание воздействовать на других людей.  Людей, у которых эта потребность является наивысшей, следует готовить к высшим руководящим должностям
• потребность успеха, т.е. доведение работы до ее успешного завершения.
• потребность в причастности. Налаживание дружеских отношений, оказание помощи другим¹².

 

   По Ф. Герцбергу существует две группы факторов, которые влияют на поведение людей:

   Первую  группу составляют гигиенические факторы: социальные отношения, условия труда, вознаграждение, стиль руководства организации, социально-психологический климат на предприятии;

   Во  вторую группу входят факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство  ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой¹³.

   Для использования теории Герцберга, менеджер должен составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов, дав сотрудникам возможность самостоятельного определения тех, которые они предпочитают.

 

1.3. Методы стимулирования и мотивации трудовой деятельности в организации 

    Даже  в отличном коллективе высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общих целей, в созданных необходимых для работы условиях, однажды наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемой работе и даже уходят из компании. Конечно, причины могут быть самыми разными, но суть их всегда в одном – недостаток мотивации.

Представим, существующие методы мотивации трудовой деятельности представим их в виде схемы: 

 

    Сегодня многие компании занимаются разработкой  серьезных комплексных программ мотивации персонала, которые далеко не всегда работают эффективно, поскольку не учитывают особенности отдельных сотрудников. К примеру, нецелесообразно мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой за выслугу лет.

    Удовлетворенность работой является результатом соотношения мотивирующих (признание, рост, достижения, ответственность) и поддерживающих (деньги, условия, инструменты для работы) факторов.

    При отсутствии обеих групп факторов работа становится невыносимой. Только поддерживающие факторы приводят к неудовлетворенности от работы. А только мотивирующие – к ситуации, когда сотрудник любит свою работу, но не может ее себе позволить.

    Работа  приносит максимальную удовлетворенность  только когда присутствуют обе группы факторов. 

1.4. Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда 

    Основной  задачей создания системы мотивации  является выработка и закрепление  необходимого производственного поведения  сотрудников. В решении этой задачи можно выделить два направления: воздействие на существующие потребность и удовлетворение этих потребностей.