Мотивация государственных сулжащих

     Это лишь малая часть классификаций  потребностей, которые создали психологи. 

3. Мотивация как процесс

     Большинство психологов под мотивацией понимают детерминацию поведения, на основе которой они выделяют внутреннюю и внешнюю мотивацию. Так же мотивация рассматривается как совокупность факторов и мотивов. Ей противопоставляется понимание мотивации, как процесса или механизма.

     На  сегодняшний день нет и наверное не будет единого понимания сущности мотивации и ее роли координации поведения человека, потому что каждый ученый рассматривает его в определенных рамках своего изучения. 
 
 
 

4. Мотив и его сущность

     У различных психологических школ есть свое понимание и объяснение понятие «мотив»⁹. Их объединяет общее представления о мотиве, как о феномене по своей сущности, которые конкретен и психологичен. Принято выделять следующие подходы к рассмотрению мотива:

1. мотив выступает как потребность;
2. мотив является побудителем;
3. мотив определяется целью;
4. мотив формируется намерением;
5. мотив отражается как свойство личности;
6. мотив побуждается состоянием.   

     Есть  психологи, подразумевающие под  мотивом фактор. Этот фактор носит  особый характер, он является стимулом к какой-либо деятельности и определяет ее конечный результат.

     К границам мотива относят потребность  и намерение, которое побуждается  желанием что-либо сделать. К основным компонентам мотива, которые образуют его структуру, относят три блока.

1. Блок потребностей. Этот блок включает в себя биологические и социальные потребности.
2. Блок «Внутреннего фильтра». Он состоит из следующих компонентов: предпочтение по внешним признакам, интересы, притязания, оценка личностных качеств, прогноз достижения цели, моральный самоконтроль (идеалы, отношения, принципы).
3. Целевой блок отражает компонент процесса удовлетворения потребностей и намеченного действия.

     У компонентов этих трех блоков проявления в сознании могут быть либо в вербальной, либо в образной форме. Чаще всего они проявляются поочередно. Один из компонентов может быть взят за основания конкретного действия из определенного блока.   Структура мотива¹⁰ строиться из сочетания компонентов, которые побуждают к принятию решения человеком.

     Правильное понимание мотива должно обеспечивать ответами на следующие вопросы: для чего, почему, для кого, ради кого, а также какой смысл и почему именно так.

     В состав мотива могут входить несколько  компонентов из одного блока. Один будет  главенствующим, а другим отведена второстепенная или вспомогательная роль.

     Отсюда  можно сделать вывод, что структура  мотива многокомпонентна, она отображает сразу несколько причин и целей.

      

3. Обзор зарубежных теорий мотивации персонала

     Среди зарубежных теорий мотивации можно выделить основные три:

1. Теория иерархии потребностей А.Г. Маслоу;
2. Теория X, Y и Z;
3. Теория Ожиданий В. Врума.

     Это теории внесли огромный вклад в понимание  мотивации труда работников , оставаясь  актуальными и на сегодняшний  день. 

     1.3.1.   Теория иерархии  потребностей А.Г. Маслоу

     А.Г. Маслоу¹¹ полагал, что мотивация основана на потребностях человека. Выделив с своей теории пять основных категорий потребностей:

     1) физиологические потребности (утоление  голода и жажды);

     2) потребность в безопасности (потребность  в крове и тепле);

     3) потребность в принадлежности  и любви (быть членом семьи);

     4) потребность в признании «эго»  (статус, самовыражение);

     5) потребность самоактуализации (личностный  рост, развитие),

     - он считал, что вначале удовлетворяются  низшие, основные потребности, а затем, снизу вверх, все менее основополагающие потребности.

     К базовым потребностям низшего порядка  Маслоу относил потребности физиологические  и в безопасности. Эти потребности  всегда удовлетворяются за счет внешних  ресурсов, а именно: пищи, питья и.т.п. На эти потребности, как правило, будет влиять размер заработной платы, гарантия сохранения работоспособности и другие внешние условия работы. Оказывать влияние они могут либо косвенно (например, условие наличия денег, которое предполагает наличие возможности удовлетворения), либо напрямую (например, гарантия сохранения рабочего места). Только удовлетворив эти потребности, человек может позволить себе перейти к следующим.

     Потребность любить и быть любимым относиться к потребностям к принадлежности и любви. Маслоу считал, что пока эти потребности не удовлетворены, человек будет всячески стремиться найти свое место в группе или семье, а так же сильно желать общаться.

     Маслоу  утверждал, что потребность в  признании бывает двух типов:

1. Жажда независимости и свободы;
2. Жажда статуса и престижа.

Неудовлетворенность этих чувств приводит, как полагал  ученый, к невротическим тенденциям и к чувству собственной неполноценности.

      Отличительной чертой потребностей высшего порядка  было то, что они удовлетворялись  внутренним образом. То есть, они остаются не такими важными для человека, потому что выживание не зависит от них напрямую.

      Основанием  теории иерархии потребностей является предположение, что люди будут удовлетворять  основные неутоленные потребности, и что пока они не удовлетворят потребности низшего уровня перехода к следующему уровню не последует.

      Многие  ученые видят теорию Маслоу негибкой, потому что переход между иерархиями строго вертикальный и возможен исключительно  после  удовлетворения более низкой потребности. Однако остается интересным тот факт, что Маслоу так не утверждал. Ученый считал, что не каждый человек может вписываться в такую иерархию (везде есть свои исключения), хотя для большинства потребности в таком порядке являются универсальными и приемлемыми. Маслоу также полагал, что возникновение различных потребностей совпадает с основными стадиями жизни.

Выводы  по теории Маслоу:

1. Потребности представлены в виде пятиуровневой иерархической структуре, которой они делятся на первичные и вторичные и располагаются в соответствии с приоритетом удовлетворения.
2. Нижняя неудовлетворенная потребность определяет поведение.
3. Мотивирующее воздействие потребности прекращается, после ее удовлетворения.     

     Основной  проблемой использования теории иерархии потребностей остается измеряемость этих потребностей. Трудно вычислить насколько сильно они присутствуют и насколько полно они удовлетворены. Особенно трудно это для руководителей, в интересах которых мотивировать работников, за счет удовлетворения их потребностей. Поэтому менеджер должен знать и уделять особое внимание на предпочтения того или иного сотрудника и, всячески, поощрять его. От того насколько тонко он будет чувствовать индивидуальные особенности и потребности каждого сотрудника, настолько эффективнее будет их работа. 

2. Теории  X, Y и Z

     Д. Мак-Грегор¹² считается основным автором теории X и Y. Он дополнил к теории Х Ф. Тейлора¹³ собственную теорию Y. Теория Х основывается на том, что для увеличения производительности труда необходимо разделять рабочую деятельность на отдельные рабочие единицы и руководить работниками, давая ограниченный ряд четко сформулированных заданий. Теория Х базируется на следующих предпосылках:

• перемены вызывают сопротивление у работников;
• люди ленивы по своей природе и готовы всячески избегать трудовой деятельности при возможности;
• цели работников противоположны целям организации;
• работникам трудно принимать самостоятельный решения.

     На  основании этого должны быть разработаны  мотивирующие факторы, а именно:

• строгий надзор;
• комплексное и детальное обучение своим обязанностям по работе;
• финансовые вознаграждения;
• уменьшение ситуаций, в которых рабочий бы принимал решения;

   Теория Y¹⁴ была реакцией на явные недостатки и недоработку теории Х. Она предполагала, что если теория Х будет преобладать в менеджменте, то это приведет к снижению и сведению на нет доверия между работником и руководителем. Чем меньше зависим от системы работник, тем больше он мотивирован к работе и выполнению своих обязанностей. Так, Мак-Грегор утверждал, что:

• все работники потенциальны и способны развиваться самостоятельно;
• работники могут нести ответственность за свою проделанную работу;
• цели организации совпадают с целями работников.

     Отталкиваясь  от этого Мак-Грегор считал, что организации  должны включать новые системы управления и мотивирования своих работников. Эти системы включают следующее:

• чтобы рабочий процесс был более осмысленным необходимо, расширить обязанности на рабочем месте;
• должна быть координация целей рабочих и организации;
• по возможности работникам предоставляется ответственность;
• работники должны обладать некоторыми полномочиями, которые бы способствовали принятию решений в их компетенции.

   Важно отметить, что сами по себе теории X и Y не являются теориями мотивации в чистом виде. Они лишь могут повлиять на мотивирующие факторы внутри организации.

     В конце своей жизни Мак-Грегор начал разрабатывать теорию Z, в связи с тем, что теория Y имела упрощенный характер. Теория Z принимала расхожесть интересов и целей работника и организации. Основной задачей организации была удовлетворение потребностей, как рабочих так и самой организации. К основным предпосылкам теории Z можно отнести следующее:

• социальные и биологические потребности обуславливают мотивы людей;
• работники предпочитают работать в группах;
• результаты труда должны предполагать индивидуальную ответственность;
• неформальный контроль более предпочтительный;
• отношения выстраиваются на долгосрочной основе;
• должна присутствовать ротация персонала с постоянным самообразованием;
• основа любого предприятия человек, и именно он обеспечивает успех предприятия.

     При рассмотрении описываемых теорий Х, Y и Z, становиться очевидным, что работники по-разному относятся к труду. Они могут образовывать различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и методы стимулирования. На предприятии присутствуют все типы людей и использование различных концепций мотивации зависит от количества работников определенного типа в группе. 

3. Теория  ожиданий В. Врума

     Объединив результаты исследований других авторов  В. Врум¹⁵ предложил теорию ожидания.

     Теория  ожидания базируется на следующем: перед  тем как начать действовать люди заранее предвосхищают, что конкретные действия принесут желаемый результат - наличие ожидания, причем это результат  предполагает, что к нему можно  стремиться или, наоборот, избегать его - наличие валентности. Врум дает следующее определение этим двум терминам:

     Ожидание  – «сиюминутное убеждение относительно вероятности того, что конкретное действие приведет к конкретному  результату».

     Валентность – «аффективные ориентации на определенные результаты»¹⁶.

     Мотивация зависит от цели и ожидания, а  именно, насколько сильно ожидание и важна для него цель. Так в общем виде выглядит формула мотивации по теории ожиданий: мотивация = затраты - результат х результат - вознаграждение х ценность вознаграждения.