Мотивационные основы эффективной работы предприятий

Второй подход к мотивации  базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория Портера – Лоулера.

Согласно теории ожиданий В.Врума[5, с.29] не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

- руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

-   сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы сотруднику будет выдано определенное вознаграждение;

-  сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость  в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально  удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой – на старом, у одного было одно качество заготовок, у другого – другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т. д.

Теория мотивации Портера –  Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных  ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выготский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Теория Выготского[6, с.37] утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется  удовлетворение в первую очередь  низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать  высшие потребности человека можно  только нематериальным путем. Л. С. Выготский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование. Человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно.

Как правило, на практике все эти формы используются совместно (в зависимости от характера организации  и специфики внутренних процессов  в ней).

Таким образом, мы рассмотрели различные взгляды на современную мотивацию. Какую из вышепредложенных  теорий использовать на практике, личное дело каждого менеджера. Главное правильно определить уровень потребностей, на которое необходимо воздействовать для достижения нужного эффекта. 

1.3  Стимулирование труда. Соотношение  мотива и стимула.

Стимул - это внешнее побуждение к деятельности, основной элемент управления человеческими ресурсами компании. Именно стимулы переводят интересы и потребности в мотивы, т.е. в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность. Она и является главным двигателем производства. Личная заинтересованность - это желание действовать в целях, достижение которых соответствует потребностям человека, удовлетворяет его ожидания. От личной заинтересованности зависит уровень включенности каждого работника в процесс труда, а следовательно, реализация его личного потенциала на производстве. Успех стимулирующей деятельности в решающей степени зависит от правильности определения мотива деятельности. Правильное определение взаимосвязи и соотношения мотива и стимула имеет огромное практическое значение в работе менеджера по целенаправленному включению каждого работника в деятельность коллектива и формированию сильной корпоративной культуры. Соотношение мотива и стимула характеризуются несколькими основными чертами:

• взаимозависимость и взаимообусловленность стимула и мотива. Внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего работника поверить в возможность объекта удовлетворить его потребность.
• мотив и стимул - это две параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника;
• в этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу в повышении производительности труда, росте квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива в действии, но и обогащает, развивает мотивационные установки. Таким образом один стимул может формировать множество разных мотивов, которые будут сменять друг друга по мере роста социальной и духовной зрелости работника, образуя мотивационную сферу личности.

Стимул - это такое  воздействие на человека, откуда бы оно не исходило и какой бы характер ни носило, которое оказывает влияние на его активность.

Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения в результате данной активности предмета влечения. Не все из воздействий  провоцируют активность человека, к  некоторым он остается равнодушен. Стимулирование - это определенное преднамеренное воздействие, которое заставляет человека действовать, и в таком аспекте оно становится решающим фактором управления людьми. Стимулы можно классифицировать в зависимости от различных аспектов.

По масштабу воздействия различают глобальные ( воздействие потребления на производство, финансов на экономику и т.п.), региональные (цены на нефть в Ближнем Востоке), в масштабах страны ( инфляция, миграция, рождаемость), отраслевые, внутриорганизационные. По повторяемости - разовые, временные, многоразовые, постоянные стимулы. Наиболее распространенной является классификация стимулов по видам на материальные, моральные, свободным временем и трудовые.

Большие возможности таит в себе деление стимулов на опережающие  и подкрепляющие. Если стимул известен до начала воздействия и объект стимулирования, благоприятно оценив шансы его получения, совершает необходимое действие, то мы имеем дело с опережающим стимулированием. Если до начало действия объекту стимулирования не известно о конкретных последствиях его деятельности, но он предполагает, что за успешную работу будет поощрен, а за ошибки наказан, мы имеем дело с подкрепляющим стимулированием, при котором упор делается на подкрепление социально-полезной деятельности вознаграждением по результатам.

Для стимулирования важно то, что  не всякая ситуация активизирует деятельность работника, а лишь та, что приводит к внутреннему побуждению. Соединение мотивов и стимулов является тем  механизмом, который позволяет реализовать  потребности субъекта наиболее приемлемым  для него  способом

Подводя итог, еще раз обратим  внимание на то, что «мотив» и  «стимул» есть два семантически различных  понятия и не стоит делать их синонимами. Лишь их взаимодействие дает желаемый результат на практике 

2. Мотивационные основы эффективной работы предприятий

2.1 Отечественный опыт управления человеческим капиталом

За рубежом вопросами формирования мотивации к труду персонала  занимаются достаточно давно, о чем  свидетельствуют, в первую очередь, возникновение теорий мотивации. В России управление мотивацией персонала стало активно развиваться в последние десять лет. Работу по мотивации персонала ведут в основном крупные предприятия, обладающие определенными ресурсами. Наряду с положительными результатами от создания систем мотивации выявились и отдельные проблемы. Весь круг проблем, которые обозначились за последние годы активной работы по управлению мотивацией персонала, созданию систем мотивации труда, можно свести к следующим: правовые, экономические, социально-психологические, управленческие и нравственные. В какой-то мере это условное деление, так как на практике зачастую эти проблемы взаимосвязаны.

 Рассмотрим их.

 1. Правовые проблемы. Работник не защищен от тоталитарного воздействия на его психику, иногда с помощью специально применяемых на практике методов для изменения его поведения. Иногда для достижения целей организации работодатель злоупотребляет своей управленческой властью, и личность работника несет от этого урон.

  За рубежом существуют целые пакеты законов, ограничивающие в процессе реализации программ по управлению персоналом права работодателей и защищающие наемных работников

  В России противодействия различным неправовым мерам по управлению мотивацией труда работников практически нет. В Трудовом Кодексе РФ [1] провозглашен принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства на период трудовой деятельности, запрещение дискриминации в сфере труда, защита персональных данных работника. Однако реального механизма по реализации указанных моментов не существует.

 Правовые проблемы мотивации труда усиливаются для людей, оказавшихся в ситуации неформальной занятости. Для них нет никакой защиты. В России многие предприятия прибегают к неформальному найму временных рабочих, специалистов.

 2. Экономические проблемы.

 Низкая заработная плата. Определенный уровень заработной платы формирует определенную интенсивность труда, ответственность, инициативность работника. При сохранении в течение длительного времени низкого уровня заработной платы формируется особый тип трудового поведения работника (работать «от начальника до начальника», «прошел день – и ладно», «как платите, так и работаем»), а так же работать на нескольких работах. При этом основные силы отдаются той работе, на которой больше платят, на остальных работах – «держатся». Низкая заработная плата отучает работать и ее повышение не решает проблемы качества труда, так как она с точки зрения работника, все равно остается низкой и не влияет на повышение трудовой активности.

 Обеспечение связи результата и оплаты труда.

Последние исследования подтверждают неизменность состояния, при котором  для российских работников не существует связи между результатом и  оплатой труда. В определенной степени  это обусловлено в принципе низким уровнем заработной платы в России, что не позволяет заработной плате выполнять стимулирующую функцию.

В настоящее время за рубежом  обеспечивают связь оплаты с результатами труда и повышают справедливость заработной платы, используя такие  схемы: базовый оклад + оплату за результат. Соотношение по этим частям оплаты примерно 70 : 30. В России так же приняли эту схему. Только уровень базовой (гарантированной) заработной платой составляет примерно 20 или 50%. Что явно искажает идею повышения мотивации к труду работников.

Дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов. Возможность мотивировать работника со стороны предприятия во многом определяется положением на рынке и возможными ресурсами. Например, компания «ГАЗпром» обладает значительными ресурсами и может позволить платить достойную заработную плату и предоставить своим работникам расширенный социальный пакет.

В то же время, небольшие коммерческие фирмы чаще всего стараются уйти даже от элементарного социального  пакета (оплата больничных листов, оплачиваемый отпуск), закрывая всю мотивационную  политику только более-менее высокой  заработной платой.

Бюджетные организации имеют ограниченные ресурсы для повышения заработной платы, но всегда предоставляют социальный пакет в соответствии с Трудовым кодексом, достигая повышения мотивации к труду работников, при низкой заработной плате более высоким уровнем социальной защиты.

В настоящее время в России одним  из решающих факторов при выборе компании для работы является и социальный пакет. Работники проявляют большее  желание работать в крупных компаниях, где помимо основных социальных льгот  предоставляется и возможность  стажировок и обучения за рубежом. Естественно такое возможно только в крупных или иностранных компаниях. В результате этого бюджетные организации и небольшие компании могут терять высококвалифицированных специалистов.