Методы управления конфликтными ситуациями в организации

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая работа

По дисциплине: Менеджмент

На тему: Методы управления конфликтными ситуациями в  организации 
 
 

Содержание.

Введение.

Глава I.Основы управления.

1. Основы управления. Незаменимые качества руководителя.

Глава II. Конфликты в организации: ситуационные модели.

1. Понятие конфликта. Его причины и последствия.
2. Виды конфликтов.
3. Модели поведения в конфликтной ситуации.

Глава III. Управление конфликтами.

1. Способы управления.
2. Возможные пути разрешения конфликтов. Рекомендации к стилю поведения.
3. Прямые и косвенные методы.

Заключение.

Список литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Введение

Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и  играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Большинство конфликтов возникает помимо желания  их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления  о конфликтах, либо не придает им значения. Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. По этим причинам предметом нашего исследования стал конфликт, его природа, виды, причины и последствия; а объектом – отдельно рассмотренные конфликтные ситуации в организации и методы их решения.

Мы ставим себе следующие цели:

• изучаем понятие конфликта,
• причины его возникновения и последствия,
• виды конфликтов в организации,
• способы их разрешения;

Решаем следующие задачи:

выбираем наилучшие  способы разрешения конфликтов в организации, соответствующие виду конфликта.

Глава I. Основы управления.

1. Основы управления. Незаменимые качества руководителя.

Понятие «управление» широко используется в  различных науках, обозначая функцию, присущую организованным системам (биологическим, техническим, социальным, военным и др.). Существует огромное количество определений этого понятия. В самом общем виде под управлением понимается элемент, функция, обеспечивающая сохранение определенной структуры, организованных систем, поддержание режима их деятельности, реализацию их программы и целей.

В социальном управлении, в отличие от других видов, главными компонентами выступают  либо люди как члены различных  организаций, либо организационные  подразделения в целом. Индивиды (либо самостоятельно, либо в составе социальной группы), представленные в сложной системе управленческих взаимоотношений, могут выступать субъектами и объектами управления. Ключевыми категориями социального управления являются «организация», «субъект и объект управления».

Организация представляет собой форму объединения группы людей (два и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для достижения общей цели или целей и для упорядочения совместной деятельности. В зависимости от целей и условий деятельности индивиды в социальном управлении выступают субъектами и объектами управления.¹

Субъектом управления является носитель предметно-практической деятельности, источник управленческой активности, направленной на определенный объект управления. Субъектами управления может выступать как отдельный индивид, так и социальная группа.² Объектом управления может быть часть объективной действительности, на которую направлено управленческое воздействие. Объектом управления также может выступать как отдельный индивид, так и социальная группа.³

Между субъектом и объектом управления существует диалектическое взаимодействие и взаимовлияние. При этом важным условием эффективности управления является соответствие субъекта управления его объекту. Таким образом, социальное управление есть непрерывный процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов.

Система управленческих отношений опирается  на два социально-психологических  феномена, которые мы можем назвать  как собственно управление, то есть целенаправленное воздействие на определенный объект, и подчинение, то есть восприимчивость и подверженность целенаправленному воздействию субъекта воздействия. В зависимости от типологических черт, разными людьми не одинаково переживается само чувство подчинения. Исследователи выделяют три типа подчинения:

строптивое  подчинение: работник воспринимает подчинение как вынужденное и внешне навязанное отношение. Для него характерно слабое понимание мотивов подчинения и долга;

равнодушное подчинение: работник вполне удовлетворен своим положением, ибо это освобождает  его от принятия ответственных решений; исповедуется принцип «пусть думает начальник»;

инициативное  подчинение: работник осознает необходимость  подчинения, чувство долга у него переходит в привычку, но не заглушает  инициативу. В основе такого типа подчинения лежит критическая оценка руководителя и признание его авторитета.

Субъект и объект управления, рассматриваемые  также как управляющая и управляемая  системы (подсистемы), в совокупности взаимных связей составляют систему управления, характеризующуюся информационным обеспечением, процедурой принятия и исполнения решений. Понимаемая как целостно-организационное объединение, система управления характеризуется:

* функциями  и целями деятельности;

* конкретным  набором составных частей, находящихся  в соподчиненности;

* режимом  внешних связей (субординация, координация, договорные отношения и т.д.);

* правовым  регулированием структуры, связей, полномочий, деятельности системы  управления в целом и ее элементов.

Профессиональные  качества руководителя

Менеджеры и руководители высшего уровня должны обладать профессиональными  качествами, позволяющими:

• выявлять проблему с учетом ее взаимосвязей с другими задачами управления;
• принимать оптимальные решения с учетом мнения различных специалистов;
• оперативно руководить и контролировать работу сотрудников.

С повышением уровня управления возрастают требования к таким психологическим  качествам руководителей, как чувство ответственности, способность перспективно мыслить, настойчивость и целеустремленность. Также немаловажное значение имеет способность к социальной активизации других людей, способность заражать их своей энергией, волей, уверенностью в своих силах.

                                                                                                                                                                                                                                                                                                          Глава II. Конфликты в организации: ситуационные модели

1. Понятие конфликта. Его причины  и последствия.

     В современных условиях, когда общение  людей становится более интенсивным  и напряжённым, возрастает роль науки  по преодолению конфликтов - конфликтологии.   

 Конфликтология  включает в себя изучение возникновения,  развития и протекания различных  конфликтов: от конфликтов в абстрактных системах до конфликтов между социальными группами и отдельными людьми.  

 В  научной литературе нет единого  общепризнанного определения понятия  "конфликт".⁴ Одно из определений:

     Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах.

     В основе определений этого понятия достаточно часто используется понимание конфликта как столкновения, вызванного противоречием установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации.  

 Рассматривая  конфликт как сложное взаимодействие  ряда объективных и субъективных факторов, исходной причиной конфликта необходимо признать всё же объективные предпосылки, которые создают потенциальную возможность его возникновения.  

 Иногда  конфликтную ситуацию представляют  через её элементы: участников  с их несовпадающими целями и объект конфликта. При этом анализ конфликтной ситуации - это анализ потенциального конфликта, когда противоборство ещё не началось. Представление о существующем конфликте, о самом себе и своём оппоненте называется "ситуацией конфликта".   

 Введение  в анализ конфликтов понятия  "ситуация конфликта" необходимо  прежде всего потому, что достаточное  количество фактов указывает  на многовариантность понимания  одних и тех же явлений, поступков  и действий человека. Понятие  "ситуация конфликта" акцентирует внимание на необходимости овладения способами адекватного понимания партнёра по общению по внешне наблюдаемым признакам. При этом можно выделить три группы факторов, обусловливающих этот процесс: факторы, относящиеся к личности человека; факторы, относящиеся к оппоненту; факторы, относящиеся к ситуации. Особую значимость проблема приобретает при конфликтном взаимодействии в случае маскировки противодействующей стороной своих действительных целей.   

 Обычно  в анализе конфликтов выделяют  четыре основных категории: структуру конфликта, его динамику, функции и типологию.   

 Рассмотрим  кратко каждую из них.  

 Существует  различное понимание структуры  конфликта. Так, выделяются следующие  понятия: стороны (участники) конфликта,  условия его протекания, образы  ситуации, возможные действия участников, исходы конфликтных действий.  

 В  психологической структуре конфликтов  выделяют несколько компонентов.  

1. Познавательные  компоненты. Взаимное восприятие  особенностей каждой из конфликтующих  сторон; интеллектуальные способности переработки информации и принятия решения; степень включённости личности в конфликтную ситуацию на различных этапах её развития; уровень самоконтроля участников конфликта; опыт работы с людьми и профессиональная подготовленность; самосознание, самопонимание и объективность в оценке своих возможностей.   

2. Эмоциональные  компоненты конфликта представляют  собой совокупность переживаний  его участников.  

3. Волевые  компоненты проявляются как совокупность  усилий, направленных на преодоление  разногласий и иных трудностей, возникающих в результате противоборства сторон, и на достижение целей, преследуемых участниками конфликта.  

4. Мотивационные  компоненты конфликта образуют  его ядро и характеризуют сущность  несовпадения позиций участников  противоборства.  

 Кроме  того, в структуру конфликта включают  и предмет конфликта, под которым  понимается всё то, по поводу  чего возникло противоборство. Предмет  конфликта характеризуется следующими  особенностями.   

 Во-первых, он может быть как материальным, так и психологическим.  

 Во-вторых, он всегда достаточно значим  для участников противоборства, хотя эта значимость может  быть чисто ситуативной.  

 В-третьих,  с практической точки зрения  преодоление значительных трудностей  при определения предмета в  реальном конфликте обычно оправдывается и компенсируется возможностью относительно точно спрогнозировать поведение противоборствующей стороны, так как предмет конфликта является одним из факторов, определяющих это поведение.    

 Динамика конфликта.⁵ В общей схеме динамики конфликта выделяют семь стадий его развития: