Методика управления персоналом

    Решение будет приниматься после того, как кандидаты пройдут через серию этапов, которые составляют процесс отбора в ЗАО «Белэнергострой», а именно:

    1. Предварительный отбор на основе  анализа материалов и документов, представляемых кандидатами.

    2.. Психологические способы отбора, тестирование.

    3. Интервью.

    4. Получение характеристики, отзывов  и рекомендации с прошлого  места работы кандидата.

    5. Принятие решения - предложение  о работе отобранному кандидату.

    Так, первый этап предполагает отсеивание явно неквалифицированных кандидатов из общего числа на основе предварительной встречи и анализа материалов, которые представляют кандидаты.

    К примеру, при рассмотрении резюме (или  Curriculum Vitae) следует, прежде всего, обратить внимание на полноту представляемых материалов; их оформление; ясность изложения; стилистическое построение (динамичный

    стиль - статичный стиль; эпический - впечатляющий; хвастливый - скромный; легкий - тяжелый), а автобиографии - на анализ по времени (возраст; образование; полученная специальность (профессия) кандидата; как часто менял место работы); подчиненности (продвижение и понижение; профессиональный рост; круг деятельности); по фирмам и отраслям хозяйства (их характер; организационно-правовую форму; размер; оборот); непрерывности стажа и т. п.

    Второй  этап, тестирование, позволяет определить способность кандидатов выполнять работу. Проверка может начинаться с медицинских тестов на моторную координацию и заканчиваться психологическими тестами на сообразительность и личностные характеристики, определяющие черты характера и особенности претендентов.

    Необходимо  учитывать, что некоторые тесты  требуют значительных затрат на их разработку и проведение. Следует  также верно оценивать уместность и надежность самих тестов.

    Следующий - третий этап, интервью, является основным элементом отбора и дает возможность проверить информацию непосредственно и узнать больше об интересах, стремлениях и ожиданиях кандидата. Оно также позволяет обменяться информацией об особенностях предприятия, условиях и оплате труда, возможностях должностного продвижения и др. Цель - иметь  двустороннее общение, что взаимовыгодно.

    Интервью  может быть спланированным или иметь  произвольный характер. В спланированном интервью всем кандидатам задаются одни и те же вопросы в определенном порядке с ограниченным временем на свободную беседу. При произвольном интервью возможна свободная беседа, располагающая к доверию между сторонами.

    В ходе интервью должны быть получены ответы на следующие вопросы: сможет ли претендент выполнить данную работу, имеет ли желание ее выполнять, будет ли наилучшим образом подходить для нее и сможет ли адаптироваться к новым условиям труда.

    Ответы  на эти вопросы создают хорошую  основу для принятия решения. Но требуется еще выяснить массу деталей. Например: что именно свидетельствует о том, что кандидат сможет справиться с данной работой? Навыки? Способности? Знания? Квалификация? Предыдущий опыт? Сноровка в работе? Интеллект? Дополнительная спецподготовка? Конечно, все эти характеристики по-своему важны, но стоит задуматься и над тем: не случаен ли их набор, не перекрываются ли одни характеристики другими и как возможно их адекватно оценить. 

    С учетом трудностей в получении полной информации необходимо включить в план проведения интервью перечень критериев, позволяющих судить о том, насколько успешно претенденты будут справляться с предлагаемой работой. Данные критерии не должны перекрывать друг друга, быть продуманно сгруппированы, отличаться своей направленностью и давать количественную оценку качеств претендентов (или, по крайней мере, позволять их сравнивать).

    Немаловажное  значение имеют также эмоции, которые  могут помешать формированию достоверного образа претендента. Так, в ходе собеседования сотрудник кадровой службы может почувствовать личную симпатию к нему или, наоборот, после каких-то ответов возникает неприязнь. Это может быть результатом расхождения в оценках или несходства характеров, что по-видимому, приведет к искаженному представлению о человеке, помешает сформировать объективное мнение о нем. Поэтому не удивительно, что интервью считается достаточно ненадежным методом отбора.

    Если  имеется несколько претендентов с одинаковой квалификацией и  мотивацией к выполнению предлагаемой работы в ЗАО «Белэнергострой», (они могут и будут ее выполнять), то решающим фактором при окончательном выборе является ответ на вопрос: подходит ли претендент для работы? На практике формирование мнения и принятие решения о назначении на должность часто связывают именно с третьим вопросом, ставя его перед первым и вторым. Часто отвечают на него интуитивно, а не рационально. Какими же могут быть в данном случае критерии? Перечислим некоторые из них.

    Базовое образование.

    Большинство отделов кадров обычно формулируют  данный критерий в виде количества лет, в течение которых кандидат проходил обучение, и характера полученного базового образования. Однако при приеме на работу не следует устанавливать образовательный критерий выше, чем это требуется для выполнения служебных обязанностей.

    Опыт  работы по специальности.

      Многие эксперты в области  отбора персонала полагают, что  наличие опыта работы по специальности в прошлом может быть залогом успешного выполнения должностных обязанностей в будущем. Опыт также рассматривается как индикатор способностей и добросовестного отношения к данной работе. Когда кредитные организации уделяют повышенное внимание к лояльности, они стараются использовать на новых должностях своих собственных сотрудников.

    Внешние данные.

    Давно известно, что внешние характеристики, такие как одежда, опрятность, стиль, прическа и т. п., являются важным критерием  отбора.

    Совместимость.

      Данный критерий означает способность  кандидата воспринять культуру  и правила, по которым живет коллектив, как кредитной организации в целом, так и ее отдельного подразделения.

    Личные  характеристики.

    Они включают в себя пол, возраст, семейное положение и т. п. К ним относятся и психологические свойства личности, такие как интровертность или экстравертность, доминирование, агрессивность и др.

    Существенную  роль в процессе отбора играет также  получение характеристик, которые обычно требуют (просят) от кандидатов (четвертый этап).

    В полученных рекомендациях особое внимание обращают на следующие вопросы: как кандидат получил ту или иную должность, как проходила его адаптация в прежнем коллективе и в какие сроки, как и почему он уволился, какие из черт его характера и деловых качеств являются сильными, а какие слабыми.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 
 

1. Постановление Совета Министров РБ « Об утверждении  Типового положения об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций» от 12. 11. 1996 № 12-234
2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учебн.пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П.-Мн.: ИП “Экоперспектива”,2000.-320 с.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В.Шеметова.-М.: ИНФРА-М,ИГАЭиУ; Новосибирск. 1998.-312 с.
4. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2000.- 256 с.
5. Управление персоналом организации/ Кибанов А.Я. , Баткаев И.М. и др.; Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 1997.-512 с.