Методика управления персоналом

    Организационная основа системы управления — ее структура. Она определяет состав подразделений, входящих в систему управления, их соподчиненности и взаимосвязи, форму разделения управленческих обязанностей по уровням, а следовательно, и само число уровней управления. 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 2.1. Организационная структура управления

ЗАО «Белэнергострой» 

    Иными словами, структура управления является той организационной формой, в рамках которой осуществляется процесс управления. Таким образом, спроектировать достаточно эффективную структуру управления — значит определить такое соотношение ее организационных элементов, при котором наиболее оперативно и своевременно выполняются требования объекта управления. Так как организационная структура ЗАО «Белэнергострой» недостаточно эффективная, следовательно требуется создание такой структуры управления, которая бы наиболее полно отражала цели и задачи предприятия,    т.е.   речь   идет   о  том,  чтобы    вновь  созданная   структура  наилучшим образом позволяла предприятию взаимодействовать с внешней средой, продуктивно  и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и таким образом удовлетворять потребности клиентов и  достигать своих целей с высокой эффективностью.

      Анализируя хозяйственную деятельность  ЗАО «Белэнергострой», можно сказать, что в последнее время хозяйственные связи этого предприятия значительно возросли. У предприятия появился целый ряд новых поставщиков и оптовых покупателей продукции. В управлении предприятием основное внимание концентрируется не столько на совершенствовании отдельных подразделений, сколько на интеграции всех видов деятельности, создании условий, благоприятствующих эффективному выполнению целевой программы.

    Таблица 2.1.   Динамика прибыли и прибылеобразующих факторов ЗАО «Белэнергострой»

    Из  данных таблицы 2.1. следует, что доля прибыли от реализации в выручке  выросла на 0,02% и составляет на конец 2005 года 3,16%. Темп прироста прибыли отчетного года составляет 232,56%, в то время как темп прироста выручки – 242,82%.  
 
 
 
 

3.АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В                            

ОРГАНИЗАЦИИ 

    Общая численность персонала предприятия  составляет - 87 человек, при этом численность работников аппарата управления составляет 10 человек. Средний возраст работников - 38, 2 года (мужчины - 39,3 года, женщины - 32,2 года).

    Руководство ЗАО «Белэнергострой» строго придерживается открытой кадровой стратегии, при которой:

    -  предприятие  прозрачно для  потенциальных сотрудников на  любом уровне;

    -   применяется традиционный набор персонала на все должности с рынка труда при наличии у кандидата необходимой квалификации;

    -    используются кадровые процедуры,  позволяющие удерживать квалификационный персонал.

    Таблица 3.1. Возрастной состав персонал в ЗАО «Белэнергострой»

    Разработка  элементов кадровой стратегии в  соответствии с принятой кадровой политикой связана с построением системы кадровых процедур и мероприятий, закрепленных в документах, формах с учетом состояния общества и планируемых изменений. Существенным параметром, оказывающим влияние на разработку кадровых мероприятий, являются инструменты и способы воздействия на персонал. Процедура соотнесения кадровых мероприятий с кадровой системой позволяет сформировать бюджет расходов на персонал. С учетом открытой кадровой стратегии в ЗАО «Белэнергострой» планируются следующие кадровые мероприятия.

    Планированием кадровых мероприятий занимается секретарь-референт. Он возглавляет работу по обеспечению организации кадрами служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств.

    Совместно с заместителем директора руководит  разработкой перспективных и  годовых планов комплектования организации кадрами с учетом перспектив ее развития, изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации технологических процессов, а также открытием новых объектов и новых направлений   деятельности. Участвует   в   работе    по   прогнозированию   и определению потребности в кадрах на основе планов экономического и социального развития  организации.  Принимает  граждан по вопросам найма, увольнения, перевода. Контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях организации. Обеспечивает прием,  размещение    и   расстановку  молодых  специалистов  в  соответствии  с полученной в учебном заведении специальностью, совместно с руководителями  подразделений  осуществляет  проведение  их стажировки. Систематически при помощи методов сравнения, экспертно-аналитического, контрольных вопросов изучает деловые качества и другие индивидуальные   особенности  специалистов организации    с  целью подбора кадров на замещение  руководящих  должностей  и   создания   резерва   на    выдвижение,  осуществляет   контроль  за    его обновлением   и пополнением, способствует   формированию  состава  кадров руководителей из утвержденного резерва. Участвует  в  организации  повышения квалификации специалистов, зачисленных   в резерв, и подготовке их к работе   на  руководящих  должностях.   Принимает участие   в   аттестации,  в разработке  мероприятий  по  реализации рекомендаций аттестационных комиссий, определяет  круг специалистов, подлежащих  очередной и повторной   аттестации,  обеспечивает  подготовку необходимых документов.  Секретарь-референт организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора предприятия либо  одного из заместителей директора, учет личного состава, выдачу справок о настоящей  и прошлой трудовой деятельности сотрудников, хранение и заполнение трудовых  книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления сотрудников к поощрениям и награждениям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Таблица 3.2. Кадровые мероприятия

    Секретарь-референт контролирует исполнение руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами, принимает меры по совершенствованию форм и методов работы с кадрами, по обобщенно и распространению передового опыта в этой области. Секретарь-референт изучает и обобщает итоги работы с кадрами, анализирует причины текучести, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины, подготавливает предложения по устранению выявленных недостатков, закреплению кадров, принимает меры по трудоустройству высвобождаемых сотрудников, осуществляет связь с другими организациями по вопросам подбора кадров. Секретарь-референт организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка, разрабатывает мероприятия по улучшению трудовой дисциплины, снижению потерь рабочего времени, контролирует их выполнение. Секретарь-референт обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

    Руководство ЗАО «Белэнергострой» придерживается подходов к персоналу как к ресурсу, что означает:

    -    индивидуальный подход ко всем  работникам в пределах совмещения  интересов организации и работника;