Менеджмент зарубежных стран

     Идея  программ специализированной подготовки профессиональных менеджеров в Германии распространяется довольно медленно. Лед тронулся в 1994 г., когда наконец была создана Ассоциация образовательных учреждений (FIBAA), взявшая на себя задачу аккредитации программ этого типа в немецкоговорящих странах. Одним из лидеров в их осуществлении здесь является сравнительно недавно созданная, но уже имеющая европейскую аккредитацию EQUIS Школа менеджмента в Кобленце (Koblenz Management School), которую относят к категории "школы бизнеса".

     После интенсивного 4-летнего (а не 6-летнего) образования она дает возможность  получить диплом "Кауфман", активно используя в образовательном процессе обучение за рубежом. Обучение по программам МВА в германских вузах (до конца 1990-х гг.) практически не проводилось.

   Немецкие  программы формирования "подготовленного  руководителя" на послеопытной стадии варьируются в зависимости от базового высшего образования по следующим основным специальностям:

• юридическое образование плюс программы повышения квалификации;
• инженерное образование плюс программы повышения квалификации;
• образование в области управления бизнесом плюс программы повышения квалификации;
• макроэкономика плюс программы повышения квалификации;
• инженерно-экономическое образование плюс повышение квалификации.

   Последнее ставит своей целью приобретение слушателями специальных знаний и умений, которые необходимы для конкретной работы в области управления и хозяйственной деятельности. Сюда же примыкает и профессиональная переподготовка как более основательная форма развития знаний и умений вплоть до получения новой специальности в области бизнеса, менеджмента или предпринимательства. 

Выпускники  высших технических школ по закону поступают на государственную службу на более низкую зарплату, чем выпускники университетов, и не имеют права  сразу поступать в докторат, для  этого они должны пройти дополнительное обучение на подготовительных курсах еще в течение года. Считается, что выпускники этих школ наибольшие перспективы для занятия хороших управленческих должностей имеют при получении диплома "Кауфман" и инженерно-экономического образования.   В целом оценки германской системы бизнес-образования противоречивы. С одной стороны, Германия добилась впечатляющих успехов в экономическом, индустриальном и социальном развитии, и роль технических и управленческих кадров, получивших образование, а затем повысивших квалификацию в германских учебных заведениях, в этом очевидна. С другой стороны, принципы, заложенные в основу данной системы, вообще говоря, являются консервативными, особенно с точки зрения современных требований к повышению адаптивности и гибкости бизнеса и менеджмента к меняющимся условиям. Германские образовательные учреждения этого профиля до недавнего времени стояли в стороне от процессов перестройки систем бизнес-образования, в частности, под влиянием более современных американских идей. Лишь в последние несколько лет, когда общеевропейская интеграция стала набирать силу, в Германии появились инициаторы значительных преобразований и в этой области. Распространение программ МВА в ФРГ по масштабам сегодня сопоставимо с российским "Традиционную" модель, характерную для Германии, используют Австрия, Бельгия, Финляндия и некоторые другие страны. К ней тяготеет, правда, со своей "внутрифирменной" спецификой, Япония.   

2.2. Американская модель

     Американская  модель основана на формировании так называемого профессионального менеджера. Она предполагает получение высшего профессионального образования в области менеджмента на базе уже имеющегося диплома об общем высшем образовании в объеме бакалавриата по любой специальности. Однако, как правило, в рамках американской модели, прежде чем получить высшее профессиональное образование в области менеджмента, человек должен накопить некоторый практический опыт работы, дабы изнутри понять, что такое бизнес и менеджмент в реальной жизни. Лишь после этого он выбирает «карьерный путь» менеджера и снова возвращается в систему высшего профессионального образования для приобретения серьезных знаний именно в области бизнеса и менеджмента, которые становятся для него главной профессией.  

     В Европе наиболее близко к американской модели в настоящее время стоит британская система бизнес-образования, хотя в ней удельный вес составляют программы обучения без отрыва от производства.

Школы бизнеса стали появляться в США  в конце XIX — начале XX вв. Самая первая — это Школа бизнеса Пенсильванского университета (1886 г.), основанная Д. Уортоном, а их ассоциация — AACSB, была учреждена в 1919 г. Новаторство американского подхода основано на предпосылке о том, что в результате обучения формируется "профессиональный менеджер". Считается при этом, что менеджмент — это не только вид деятельности, но и самостоятельная наука. Социальный слой менеджеров, выполняющих управленческую функцию, занимает высокое положение в обществе и олицетворяет собой "управленческую революцию" в современном постиндустриальном обществе.

     В рамках американской модели, где школы  бизнеса и другие образовательные  учреждения готовят профессиональных менеджеров при значительном разнообразии программ, существует тем не менее  весьма четкая граница между программами  с присвоением степени и без присвоения степени.

   Программы с присвоением степени (degree programs) в основном соответствуют российским степеням "бакалавр" и "магистр", а также квалификации "специалист", а с недавних пор (с 2000 г.) еще и квалификации "дополнительное (к высшему) образование". Среди них: программы бакалавров (bachelor degree) — 4-летнее обучение после окончания средней школы, относящиеся к категории до-дипломного (undergraduate) образования. Наиболее распространенные программы "Бакалавр искусств" (Bachelor of Art, BA), охватывающие все специальности гуманитарного образования, включая специализации экономического образования, где бизнес и менеджмент изучаются на "описательном" (soft science) уровне; "Бакалавр наук" (Bachelor of Science, BS) — это в основном естественнонаучные и технические специальности, а также близкие к точным наукам (hard science) специализации в области менеджмента. Непосредственно к бизнес-образованию относится степень "Бакалавр делового администрирования" (Bachelor of Business Administration, ВВА), внутри которой возможна некая главная специализация (major) в таких областях, как общий менеджмент, маркетинг, финансы и т.п., и вторая (дополнительная) специализация (minor) в аналогичных областях. Однако специализация в рамках американских программ бакалавриата начинается лишь на 3-4-м годах обучения (первые два года — это общее высшее образование), и в этот же период студенты, думающие о продолжении образования, часто берут курсы, засчитываемые в дальнейшем при получении мастерской степени (pre-requisite).

   Сердцевиной "новой" (американской) модели бизнес-образования, как уже указывалось, является подготовка профессиональных управляющих в  школах бизнеса, каждая из которых, как  правило, представляет из себя достаточно автономное подразделение какого-либо университета (наряду, скажем, со школой права, школой медицины, школой архитектуры, школой экономики и т.п.). Школа подчиняется уставу университета, отчисляет средства в его централизованные фонды, но имеет значительную самостоятельность. В ее собственности (или в оперативном управлении) находятся здания и сооружения, а также имущество и денежные средства, она полностью отвечает по своим финансовым обязательствам, самостоятельно осуществляет кадровую политику и управление персоналом, не говоря уже об определении того, чему, кого и как учить.

   Ведущее значение в США имеют Высшие школы  бизнеса (Graduate Business Schools), которые, как правило, осуществляют все виды программ делового образования, а именно: четырехгодичные программы бакалавра; двухгодичные программы МВА (в обязательном порядке); одногодичные специализированные магистерские программы; трехгодичные (и более) программы Ph.D., а также программы развития руководителей. Важно то, что все эти программы рассматриваются в неразрывном организационно-методическом единстве и, образно говоря, представляют собой как бы четыре ножки стола, а чтобы устоять, стол должен иметь, как минимум, три ножки. Иногда в этой схеме применительно к школам, больше нацеленным на практику, программы Ph.D. заменяются на функцию консультирования. Единство программ состоит в том, что на старших курсах программ бакалавриата некоторые курсы могут быть учтены как вводные обязательные курсы первого года программ МВА (но они не должны составлять свыше 30% в программе МВА), а аспиранты, поступающие на программу Ph.D., обязаны прослушать значительную часть базовых курсов программы МВА, в число же спецсеминаров МВА по выбору могут включаться предметы, которые разработаны специально для подготовки руководителей.

   Именно объединение всех типов образовательных программ по бизнесу и менеджменту в одном учебном заведении — "школе бизнеса" при центральном месте программ типа МВА и составляет изюминку "нового" американского подхода, где бы он ни реализовался.

      Американский  путь формирования профессиональных менеджеров имеет ярко выраженных оппонентов. Так, в Японии, например, существует лишь три школы бизнеса, главным образом для подготовки тех, кто намеревается работать за границей. Руководителей готовят сами фирмы на основе концепции «обучение посредством опыта», планомерно перемещая их по разным должностям. Это позволяет познать специфику различных аспектов бизнеса и досконально изучить свою фирму. Лишь в возрасте около 35 лет сотрудники имеют шанс получить первую руководящую должность. На японских фирмах учатся все - от рабочих до президента, и главная ответственность за это возлагается на руководителей каждого из подразделений, старшие учат младших. Направление практиков на обучение в сторонние учебные центры - дело не частое, хотя, например, на фирме «Мацусита Дэнки» существует Академия Мацуситы, где способных молодых людей с высшим образованием обучают еще целых пять лет. Но это скорее исключение из правил.

ГЛАВА 3. ОПЫТ МЕНЕДЖМЕНТА В США

     Эта страна имеет богатейший опыт менеджмента. Американские менеджеры всегда отличались высокими деловыми качествами. Предельно кратко суть американской модели менеджмента можно выразить одним словом — индивидуализм.

     Во  многом это связано с историей США, которые, в отличие от большинства  крупных стран, были образованы лишь в 1776 г. Иммигранты и их потомки сформировали в американском обществе психологию человека, который, чтобы выжить в новых для себя условиях существования, вынужден был надеяться только на себя.

     Поэтому неслучайно в деловых вопросах американцы традиционно предпочитали ставить вопросы дела на первый план, порой даже в ущерб нормальным человеческим отношениям. Необходимо подчеркнуть, что этот стиль больше характерен для старшего поколения менеджеров, которые привыкли руководствоваться правилом: «Делай, что тебе сказано, а не то...». Именно старшее поколение менеджеров предпочитает авторитарный (основанный на безусловном подчинении власти руководителя) стиль управления.

     В данном случае менеджер (у американцев  «босс», «шеф») доминирует или подавляет волю, желания, потребности своего подчиненного, сковывает его инициативу.

     Такой жесткий стиль руководства в  большей мере был характерен для  американцев в первой половине XX в. Классическим примером менеджера данного типа являлся Г. Форд-старший, основатель автомобилестроительного гиганта — фирмы Ford Motor Company. Он, в частности, говорил: «Не позволяйте жить слишком спокойно тем, кто у вас работает. Всегда поступайте противоположно тому, что они от вас ожидают. Пусть все время тревожатся и оглядываются через плечо».

     В настоящее время в США достаточно типичной является ситуация, когда менеджеры предпочитают называть своих подчиненных коллегами, игроками одной команды. Современные, особенно молодые, менеджеры склоняются к более человечному, демократическому стилю управления. Руководитель на одно из первых мест среди жизненных ценностей ставит деловые, добрые, человеческие связи с коллегами.

     Однако  не следует идеализировать ситуацию. По мнению американских специалистов по менеджменту, это вовсе не означает, что дурной характер, раздражительность или жесткость исчезли из управленческих кабинетов. Между тем, спрос на квалифицированных менеджеров в США не снижается. Эта специальность остается в числе дефицитных в стране.

     Поэтому в США активно ведутся поиски новых методов наиболее полного  и эффективного использования руководящих  кадров разных уровней. Такой подход к проблеме руководящих кадров вызван рядом причин экономического и социального характера, среди которых наиболее важное значение имеют следующие: 

-усложнение функций руководства под влиянием научно-технической революции, обуславливающей дальнейшую концентрацию производства и капитала, развитие новых форм конкурентной борьбы (новизна товара, сроки поставки продукции, условия обслуживания и т.п.); 

-возрастание потребности в высококвалифицированных руководителях разных уровней при одновременном усложнении и повышении стоимости процесса подготовки таких специалистов; 

-превращение управленческого труда в один из решающих участков повышения общей эффективности производства и реализации продукции.

     Для роста эффективности работы руководящих  кадров, систематического обновления их профессиональных знаний в США  широко используются различные курсы повышения квалификации, действующие преимущественно при университетах. Американские компании посылают своих менеджеров на такие курсы со следующими главными целями: 

-расширить кругозор руководителя, его умение предвидеть ход происходящих событий и, таким образом, подготовить менеджера к принятию на себя дополнительной ответственности; 

-ознакомить руководителей с последней информацией, касающейся теории и практики руководства фирмами; 

-поощрять творческий, новаторский подход к рассмотрению проблем и принятию решений; 

-дать возможность менеджеру обсудить новые идеи и проблемы делового мира с другими бизнесменами; 

-помочь менеджеру самому оценить свои способности к дальнейшей карьере и свою роль в компании.

     Прохождение курса повышения квалификации для руководителей стоит от 500 до 4,5 тыс. долл. в зависимости от продолжительности курса (от 2 до 16 нед.) и его уровня. Во всем комплексе деятельности корпораций по наиболее рациональному использованию кадров менеджеров одной из важнейших задач является оценка возможностей каждого работника, выявление так называемого управленческого потенциала, которым располагает компания. Оценка возможностей работника является одной из самых сложных проблем, поскольку работу служащего можно оценить лишь с точки зрения выполнения им своих текущих обязанностей. Хорошее исполнение работы на одном уровне зачастую не гарантирует такого же исполнения на уровне более высоком. В 60-х гг. XX в. ряд американских корпораций перешли к попыткам решить эту проблему с помощью специальных «центров оценки», в которых работники компании с помощью различных тестов и упражнений проверяются с точки зрения способностей к руководящей деятельности. Такие центры функционируют во многих компаниях, в том числе в таких известных, как General Electric Company, IBM, Standard Oil Company и т.д. В «центры оценки» входят руководящие работники различных функциональных подразделений компании. Штат «центра оценки» проходит специальную подготовку для выполнения им своих функций. В течение недели кандидатов подвергают интервьюированию и различным тестам. Затем проводятся «деловые игры в управление» с целью выявления различных способностей кандидата, которые оцениваются примерно по 20 личным качествам и характеристикам поведения в различных ситуациях. Для проверки в центрах выбираются такие качества работников, которые имеют важное значение для работы управляющего, могут быть выражены в письменных ответах или в поведении во время упражнений и являются более или менее постоянными, чтобы можно было делать прогнозы на будущее. Обычно здесь проверяется умение руководить группой, передавать права, контролировать действия других участников, мотивировать и убеждать, действовать в условиях ограниченного времени, выдвигать новые идеи и убеждать в их правильности. Далеко не последнее место отводится проверке лояльности работника по отношению к владельцам предприятия, умения проявить гибкость и последовательность в защите их интересов, особенно при возникновении различных социальных конфликтов в компании.