Менеджмент в системе управленческих дисциплин

26. Модель  “Z” У. Оучи

26. В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, высказанные им в виде теории «X» и теории «Y». Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. При этом, хотя теорию «Z» нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию «Z» управления организацией, Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой организацией.

Исходным  пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек  — это основа любой организации  и от него в первую очередь зависит  успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему:

• долгосрочный наем кадров;• групповое принятие решения;

• индивидуальная ответственность; • медленная оценка кадров и их умеренное продвижение;• неопределенный, неформальный контроль четкими и формализованными методами;• неспециализированная карьера;• всесторонняя забота о работниках. 

27. Российская  модель менеджмента

27. Прежняя система управления в России обанкротилась. Особенно “катастрофическое состояние системы государственного управления. Важнейшая функция государства – целеполагание – практически полностью отсутствует, а проблема организации управления не воспринимается в принципе”. России нужна новая система управления. Однако ее формирование идет крайне медленно и противоречиво.

Отечественная наука теории управления в последнее  десятилетия развивается в основном по пути заимствования и адаптации  зарубежных, в первую очередь североамериканских теоретических установок и технологий. При этом заметны воинствующий антимарксизм и некритическое перенесение на отечественную почву зарубежного опыта.

От науки  управления требуется прежде всего  объективная оценка состояния российского общества и формулирование национальных целей, которые могли бы вдохновить большинство народа. На взгляд академика Н Моисеева, “никогда наша страна не была в столь отчаянном положении как сейчас. Даже в пору смутного времени в XVII веке ситуация не была более сложной. И если следовать нынешнему ходу событий, экстраполировать в будущее те тенденции, которые мы наблюдаем сегодня, то надо полагать, что народ наш, нашу страну может ожидать только дальнейшая деградация. Причем во всех направлениях – в области экономики и культуры, в нравственном климате, а особенно в области образования”. Большинство россиян все труднее убедить в том, что здоровый человек, живущий в стране столь богатой природными ресурсами, не в силах элементарно накормить и обустроить себя.

Поэтому страна нуждается в новых идеях, планах, публичных дискуссиях о новых  путях возрождения России. Но больше всего она нуждается в критической  массе компетентных управленцев  способных осознать новые реалии, страдать из-за горестного состояния российского народа, увидеть те потенциальные возможности России, опора на которые позволит вывести страну на новые пути и адекватно действовать.

Пока  же в России формируется такая  политическая и финансово-экономическая  элита, которая не способна к системному восприятию мира, действует на “корыстных программах”, и поэтому не только не способствует поиску достойных выходов из кризисных состояний, нарастающих потрясений и катастроф, а своими некомпетентными действиями только увеличивает число возникающих проблем, которые требуют своевременного и адекватного решения.

Новая система управления должна быть направлена максимальное раскрепощение человеческой личности, создание возможностей для  развития творческого потенциала человека. Ибо только при этих условиях страна может справиться с вызовами истории.

Принципиальные  изменения требуются в системе  оплаты труда. Сегодня для нее  характерны в основном черты XIX века. Основная масса работников по современным  стандартам находятся в состоянии  нищеты. Падает уровень образования народа. Как известно, необразованный человек не может использовать технологии, даже если их ему продадут, а бедное общество не удержит достаточное количество образованных людей. Это создает объективную основу для дальнейшего отставания страны.

Государственной власти предстоит найти золотую середину для создания эффективной системы управления. С одной стороны ей не следует контролировать все и вся, а с другой – не позволить вытолкнуть себя из сферы экономики. Дело в том, что воротилам финансово-экономических групп нередко не нужны государство и его атрибуты. Они хотят быть государством в государстве и потому срастаясь с представителями криминальной и политической сферы пытаются парализовать “ночного сторожа”. Всем известны слова Б. Березовского о том, что олигархи должны управлять государством.

Российской  управленческой элите следует обратить внимание на то, что распространение  информационных технологий и глобализация общественных процессов качественно  изменили характер сотрудничества между  развитыми и развивающимися странами. В частности, созидательное освоение вторых первыми при помощи прямых инвестиций (как это имело при прямом политическом господстве “английской” модели колониализма или при косвенном экономическом контроле “американской” модели неоколониализма) уступает место разрушительному освоению при помощи изъятия финансовых и интеллектуальных ресурсов. Кроме того, концентрация ресурсов США и Великобритании на наиболее эффективных видах бизнеса, связанных с созданием новых технологических принципов, заставляет рассматривать все остальные потенциально доступные для них виды деятельности как расточительную трату сил и средств. Поэтому менее эффективные производства они сбрасывают в другие страны.

У России есть будущее. Но оно лежит “на  пути сохранения и развития образования и создания новых совершенных технологий”

Одно  из ключевых направлений деятельности советских управленцев в дореформенный  период можно охарактеризовать как  мотивированное искажение реальных показателей – зачастую только манипулируя цифрами, управленец эпохи социализма мог оградить себя от санкций вышестоящего руководителя.

Современный менеджер отличается от управленца советских  времен. Во-первых, в плане технических  аспектов управления предприятием он более самостоятелен. Однако, когда речь идет об общих целях предприятия, ему приходится считаться с позицией собственника, имеющего своеобственное видение ситуации. Во-вторых, у менеджера нового типа меньше возможностей «плыть по течению» – в условиях отсутствия четких правил игры он вынужден чаще опираться на интуицию и опыт и реже, чем советский управленец, использовать формальные хозяйственные показатели.

Сегодня в стране все больше дают знать  о себе представители третьей  группы – молодые и амбициозные  наемные профессиональные менеджеры.  

28. Понятие организации в  менеджменте

28. Франчук: орг-ия - люб дост-но устойчивая соц группа с регламентир-ым поведением людей. Миллер: орг-ия - сознательно координируемое образование с опредгарницами, которое функц-ет на отн-но постоян основе для достижения общих целей. Классификация :

(1) С позиции школ упр-ия: 1)Орг-ия = машина (Тейлопр, Вебер, Файоль) - механизм, построенный из формальных связей в виде многоуровневой администр-ой иерархии. 2) Орг-ия = община (Мэйо, Ротлисбергер) - совок-ть формальных и нефоромальн связей, которые проекцируются и обуславлдивают взаимно друг друга. 3) Орг-ия = социотехническая система (Джош Вудвод, Фрэд Эмери, Э. Твист) - совок-ть отношений между людьми, обусловленная технологией пр-ва. 4) Интеракционистская модель орг-ии (Честер, Вариод, Г. Саймонд) орг-ия - опред сов-ть взаимоотн-ий , которые возникают между работ-ми, цель которых - приспособление их ожиданий и ценностей друг к другу. 5) Неоинституциональная модель орг-ии (О. Уильямсон). орг-ия - образование, позв-ее снизить трансакцион издержки, орг-ия = антипод рынка. (2) по степени формализации отн-ий между людьми : 1) формальн 2) неформальн (в чистом виде не бывает) (3) По отн-ию к внешн среде: 1) открытые (динамично взаимодействуют с внешн окружением) 2) закрытые (игнор-ют эффект внешнего воздействия) (4) По взаимодействию с внешн средой: 1) Адаптивные(органические) - стремятся присп-ся к измен-ям, 2) механистические (бюрократич) - стрем-ся противостоять внешн среде. (5) По взаимодействию с человеком : 1) корпоративные. ориентация - орг-ия превыше всего, а потом человек. 2) индивидуалист-ие - главное люди в орг-ии, счастлив чел-к, след-но, счастлива орг-ия. (6) По происхож-ию (Франчук): 1) Искусствен (имеют внешн цель), 2) Естествен (возникают спантанно). (7) Э. Этциони - по принципу объед-ия людей : 1) добровольные (религиоз общины, по увлечениям, хобби), 2) принудительные (армия, школа), 3) утилитарные (люди объеденены ради достижения утилитарн целей, напр-р матер благополучие) (8) По взаимодейтсвию структурн элементов: 1) Линейные, 2) Линейно-функциональные, 3) Линейно штабные, 4) Матричные (9) По осязаемости: 1) Виртуальн, 2) невиртуальные 

29. Миссия  и цели организации

29. Миccия - этo пpичинa cyщecтвoвaния пpeдпpиятия. Миccия oпpeдeляeтcя в пpoцecce cтpaтeгичecкoгo плaниpoвaния, oнa и являeтcя ocнoвнoй cтpaтeгиeй пpeдпpиятия, в cooтвeтcтвии c кoтopoй cтpoитcя вcя ocтaльнaя дeятeльнocть. Еe пpинятиe пoзвoляeт чeткo oпpeдeлить нaзнaчeниe дeятeльнocти дaннoгo пpeдпpиятия и нe дaeт pyкoвoдитeлям вoзмoжнocти opиeнтиpoвaтьcя нa личныe интepecы. Нaпpимep, Гeнpи Фopд oпpeдeлил миccию cвoeгo пpeдпpиятия кaк пpeдocтaвлeниe людям дeшeвoгo aвтoтpaнcпopтa. Выбop миccии пpидaeт дeятeльнocти пpeдпpиятия cтaбильнocть, тaк кaк oпpeдeляютcя ocнoвныe пpинципы eгo paбoты. Миccия пoзвoляeт opгaнизaции быть гибкoй и в cлyчae нeoбxoдимocти измeнить ee пpoфиль. Для выбopa миccии пpeдпpиятию нeoбxoдимo чeткo oпpeдeлить, ктo бyдeт являтьcя eгo клиeнтaми и кaкиe пoтpeбнocти пoкyпaтeлeй oнo бyдeт yдoвлeтвopять. Нa ocнoвe миccии oпpeдeляютcя цeли дeятeльнocти.

Цeль дeятeльнocти - этo жeлaeмoe cocтoяниe oбъeктa yпpaвлeния чepeз oпpeдeлeннoe вpeмя. От ee пpaвильнoгo фopмyлиpoвaния зaвиcит cлaжeннocть paбoты пepcoнaлa. Нo кaк бы xopoшo ни были cфopмyлиpoвaны цeли пpeдпpиятия, иx нeoбxoдимo дoвecти дo пepcoнaлa, чeгo нa нaшиx пpeдпpиятияx зaчacтyю нe пpoиcxoдит из-зa нeдocтaтoчнo paзвитoй cиcтeмы кoммyникaций.

Оcнoвнaя цeль любoгo пpeдпpиятия - этo пoлyчeниe пpибыли. Зaчacтyю этa цeль oтoждecтвляeтcя c миccиeй, нo в этoм кpoeтcя oгpoмный пoдвox для caмoй opгaнизaции, тaк кaк в дaннoм cлyчae pyкoвoдитeлю oчeнь cлoжнo выдeлить дeятeльнocть cвoeй фиpмы cpeди кoнкypeнтoв и, кaк cлeдcтвиe, paccчитывaть нa дoлгoe cyщecтвoвaниe. В ycлoвияx pынoчныx oтнoшeний c yчeтoм пocтoянныx измeнeний пoлoжeния caмoгo пpeдпpиятия eгo кoнкypeнтoв, пocpeдникoв, пoкyпaтeлeй, фopм финaнcиpoвaния и cocтoяния oтpacли, в кoтopoй paбoтaeт opгaнизaция, oбязaтeльнoй цeлью мeнeджмeнтa тaкжe являeтcя пpeoдoлeниe pиcкa или pиcкoвыx cитyaций нe тoлькo в нacтoящeм, нo и в бyдyщeм.

Цeли ycтaнaвливaютcя нa ocнoвe cлeдyющиx пpинципoв:

1. кoнкpeтнocти и измepимocти;
2. дocтижимocти и peaльнocти. Нeдocтижимыe цeли нe пoддaютcя мoтивaции, нo и peaлизaция лeгкиx цeлeй плoxo мoтивиpyeтcя, cлeдoвaтeльнo, цeли дoлжны cooтвeтcтвoвaть cпocoбнocтям paбoтникoв;
3. нaличия cpoкoв иcпoлнeния;
4. элacтичнocти цeлeй, вoзмoжнocти иx кoppeктиpoвки. Этoт пpинцип ocoбo aктyaлeн в нaшиx пocтoяннo мeняющиxcя ycлoвияx.

Цeли пpeдпpиятия  мoгyт быть кpaткocpoчными, cpeднecpoчными и дoлгocpoчными. Кpaткocpoчныe цeли oпpeдeляютcя нe бoльшe, чeм нa квapтaл или гoд. Этo мoжeт быть и yвeличeниe accopтимeнтa нa тopгoвoм пpeдпpиятии, и пpoдaжa зaлeжaвшeгocя тoвapa в oпpeдeлeнныe cpoки, и т. д. Сpeднecpoчныe цeли ycтaнaвливaютcя нa cpoк oт гoдa дo тpex лeт. Этo и yвeличeниe мoщнocтeй, и yлyчшeниe кaчecтвa. Дoлгocpoчныe цeли oпpeдeляютcя нa cpoк oт тpex дo дecяти лeт. Они мoгyт включaть ocвoeниe нoвыx pынкoв, yнивepcaлизaцию пpoизвoдcтвa и дp. Пocлe ycтaнoвлeния миccии и цeли пpeдпpиятиe мoжeт пpиcтyпaть к дaльнeйшeй дeятeльнocти. 

30. Проектирование  организации

30. Проектирование работы - это процесс создания как формальной, так и неформальной спецификации выполнения работы, поставл-ой перед раб-ом, и включающей ожидаемые межличностные отношения и взаимозав-ть дан задачи с другими задачами, решаемыми как внутри, так и вне орг-ии.

Элементы  проектирования орг-ии:

1) Разделение  труда и специал-ия, 2) Департементизация  и кооперация (это противоположные процессы), 3)Устан-ие связей между частями и координация, 4) Опред-ие масштаба контроля, 5) Опред-ие иерархии в орг-ии, ее звенности, 6) Распределение прав и ответ-ти. 7) Централиз-ия и децентрализ-ия, 8) Дифференциация и интеграция.

(1)Разделение труда - обособл-ие видов деят-ти раб-ов, устан-ие ф-ий, сферы действий для каждого из них (=специализация). Виды разделения труда в орг-ии: 1)Горизонт (по функцион-ым областям: маркетинг, финансы,…) и вертикальная (управленческая) специализация. 2)Профессин-ое разделение (по профессиям и специал-ям). 3) Технологич-ое (по стадиям , фазам производ-го процесса). 4)квалификац-ое ( в рамках 1 специл-ти в зав-ти от уровня подготовки). «+» : 1. Достиг-ся оптимальное сочетание раб-ка и орудий труда (операций); 2. Сокращ-ся сроки подг-ки раб-ка; 3. Сокращение сроков профессионализации; 4. Создание предпосылок для более полн механ-ии, автомат-ии. «-«: 1. монотонность; 2. Потеря сущностьи труда как разумной деят-ти; 3. Функционализм (человек не видит конечных целей и задач). график(У: организ эфф-ть или ПТ; Х: разделение труда).

Граница разделения труда - это нижние и верхние пределы, выше и ниже которых разделение труда недопустимо. Виды: 1) Технич граница разделения труда. 2) Экономич граница. Нижняя экономич граница - такое расчленение трудового процесса, когда сокращение затрат раб времени на вып-ие опреации за счет специал-ии сравняется, а затем станет перекрываться ув-ем затрат времени на транспортировку предмета труда от 1 раб места к другому. Верх эконом граница - опред-ся длит-тью произв-го цикла изготовления всего изделия на 1 раб месте. 3) Психо-физиологич граница. Опр-ся величиной физ-их и нервно-писх нагрузок (опр-ся кол-вом непоср-ых предметов наблядения) на раб-ка в течение раб дня. 4) соц границы - опр-ся отношением раб-ов к труду, к друг другу, состоянием псих климата в колл-ве. Диапазон контроля - (масштаб упр-ия, норма контроля) - кол-во непоср-ых подчиненных, кот дан руковль может эффективно непосредственно управлять. общее правило: чем выше Ур-нь иерархии, тем меньше непоср-ых подчин-ых. Разный Ур-нь ответ-ти, важности решиемыхзадач для орг-ии.