Менеджмент стили управления

Таким образом, эффективность управления не зависит от стиля управления, а это значит, что способ принятия решений не может выступать в  качестве критерия эффективного управления. Иначе говоря, управление может быть эффективным или неэффективным  вне зависимости от того как, каким  образом руководитель принимает  решение - авторитарно или коллегиально.

Руководство, сосредоточенное  на работе и на человеке.

Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему классификации стилей руководства, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль руководства. Аналогично континууму по теориям «X» и «Y» МакГрегора, руководителя групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной красности – сосредоточенные на работе (теория «X»), до другой – сосредоточенные на человеке (теория «Y»).

РУКОВОДИТЕЛЬ, СОСРЕДОТОЧЕННЫЙ НА РАБОТЕ, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о повышении производительности труда. Классическим примером руководителя, сосредоточенного на работе, служит Фридерик У. Тейлор. Тейлор строил задачу по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения потенциального выпуска продукции.

В противоположность этому, первейшей  заботой РУКОВОДИТЕЛЯ, СОСРЕДОТОЧЕННОГО НА ЧЕЛОВЕКЕ, являются люди. Он или она  сосредотачивают свое внимание на повышении  производительности труда путем  совершенствования человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощи, позволяет  работникам максимально участвовать  в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для  подразделения высокий уровень  производительности труда. Он или она  активно считаются с нуждами  подчиненных, помогают им решать проблемы и поощряют их профессиональный рост.

На основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль  руководства неизменно будет  ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба этих качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда. Позже ученые-бихевиористы выявили, что стиль некоторых руководителей ориентировался одновременно и на работу, и на человека. Более того, из-за характера ситуации стиль, сосредоточенный на человеке, не всегда способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя.

Четыре системы Лайкерта.

 

 

 

Современные проблемы применения стиля управления российского менеджера.

Список литературы 
1.Белоусов Р.А., Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Общий и специальный менеджмент. Москва издательство РАГС 2000 
2.М.Мескон, М. Альберт, Ф.Хедоури Основы менеджмента Москва издательство «ДЕЛО» 2002

етодологические принципы формирования российского менеджмента

Переход к рынку выдвинул задачу формирования эффективного российского  менеджмента. Сегодня можно с  уверенностью говорить о том, что  он не просто создается, но и имеет  свои сугубо национальные черты.

Российский менеджмент выступает  как динамичная развивающаяся система, и понять ее движение, роль и место  во всемирной системе управления можно исходя из анализа и развития существующего национального менталитета. Российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к  гротеску, доведением любой ситуации до крайности.

Россия всегда стояла между  Европой и Азией. Ее географическое и расово-этническое многообразие отразило эту геополитическую реальность. Население, проживающее на территории России, творило и создавало синтезированную  культуру. От Азии Россия впитала форму  группового мышления – группизм, а от Европы – индивидуализм с присущим ему мировоззрением. Группизм и индивидуализм – два фундаментальных качества, составляющие основу русского менталитета, причем они постоянно входят в противоречие между собой в силу полярности их основ.

В настоящее время дуализм  русского менталитета, его противоречивость перешли на качественно иной уровень. Наблюдается новая волна роста  индивидуализма, с одной стороны, и стирания общинных традиций, с  другой. Однако дуализм был и остается главной чертой отечественной ментальности. Это и дает возможность определить его место по отношению к японскому  и американскому менталитету.

Если считать американский индивидуализм и основанный на нем  менеджмент одной крайней точкой, а японский, базирующийся на психологии группизма, другой, то Россия с ее двойственностью должна занимать промежуточное между этими двумя точками положение.

Причем следует учитывать, что русский менталитет выступает  как динамичный, имеющий тенденцию  к индивидуализации, пробивающей  себе дорогу в условиях формирующегося рынка. Исходя из этого, основная тенденция  становления русского менталитета, вероятно, заключается в постепенном  движении к индивидуализму, т. е. в сторону американизированной ментальности.

Формирование современного российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального  контроля, учет индивидуального вклада и оплаты. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и  семейных связях, а исключительно  на личных способностях каждого индивида. При формировании системы управления необходимо больше учитывать деловые  качества индивида, способность его  к восприятию нового, настойчивость.

Работников с коллективистской психологией целесообразно использовать на участках, где применяются специфические, адекватные им методы управления, с  акцентом на коллективный труд, коллективную ответственность и контроль, использование  бригадной формы организации  труда и его оплаты. При таком  подходе можно осуществлять и  целенаправленный отбор управляющих. Современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в определении  целей и задач управления и  твердостью, когда цель выбрана, в  неуклонном стремлении к ее достижению. Подобный тип руководителя, сочетающий в себе гибкость, приспособляемость  и огромные волевые качества придется формировать длительные годы.

Осторожный, длительный подход к формированию российского менеджмента, учитывающего особенности русского менталитета, разнообразие и широту российских условий, – важнейшая стратегическая задача общества. От нее во многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место России в мировом сообществе. Это движение к современным формам и методам управления, которые будут формироваться не слепо, а на базе научно обоснованных мер. Последнее приобретает чрезвычайное значение в условиях стихийного формирования рынка и внесет в этот процесс элемент сознательности.

2.3.2. Инфраструктура  и особенности развития российского  менеджмента

Современный российский менеджмент, в зависимости от того, где он развивается и формируется, имеет  ряд специфических и общих  особенностей.

К специфическим чертам относятся:

• национальные особенности общества;

• исторические особенности развития;

• географические условия;

• культура и другие подобные факторы.

Кроме того, состояние развития российского общества, сложившиеся  производственные отношения, менталитет и другие факторы позволяют выделить четыре основных особенности российского  менеджмента:

1. Приоритеты в проблематике, акценты внимания и усилий.

Наиболее актуальными  проблемами управления в России становятся антикризисное управление, управление занятостью людей, информационные технологии, поддержка предпринимательства  и малого бизнеса, мотивирование  экономической активности в сфере  производства, банковский менеджмент. Однако главная проблема состоит  не в том, чтобы выявить их, а  в том, чтобы выстроить ранжированные  приоритеты. Именно здесь зародились наибольшие трудности в понимании  менеджмента и его роли в России.

2. Инфраструктура менеджмента, социально-экономические и политические условия его существования.

Здесь важно понять и сформулировать понятие собственно инфраструктуры. Она представляет собой совокупность множества факторов, составляющих ту общественно-экономическую среду, в  которой формируется российский менеджмент, а именно:

• факторы менталитета (ценности, национальные традиции и культура);

• факторы общественного сознания, т. е. осознание практики зарубежного и отечественного направления (система подготовки менеджеров);

• факторы уровня научного мышления, методологической культуры, развитие социально-экономических знаний.

3. Комплекс факторов, затрудняющих или благоприятствующих укреплению менеджмента в России.

Это факторы уровня научного мышления, методологической структуры, развития социально-экономических  знаний.

4. Культурная среда, особенности общественного сознания.

Это факторы, которые невозможно изменить в одночасье и которые, как показывает исторический опыт развития, и не нужно изменять.

Кроме того, к особенностям российского стиля управления относятся:

• в большинстве фирм процесс принятия решений носит индивидуальный характер;

• решения принимаются менеджерами на каждом уровне управления, причем вышестоящие руководители, как правило, не дублируют решения своих подчиненных, хотя и это имеет место, но создает много проблем;

• стратегическое планирование осуществляется исключительно высшим руководством;

• российский топ-менеджер сочетает в своем стиле управления качеством как японского менеджмента, так и американского, т. е. приветствуется профессионализм, инициатива, умение осуществлять координацию действий и контроль;

• структура управления на российских предприятиях, а также процедура контроля строго формализованы. Проверки плановые, о них персонал предупреждается заранее, следовательно, такой метод контроля косвенно стимулирует работу сотрудников и способствует их карьерному росту;

• в целом на российских предприятиях карьерный рост возможен и обусловлен в большинстве случаев личными результатами, вкладом конкретного человека в общее дело по его индивидуальным достижениям, реже по результатам работы группы. Особое место занимают государственные организации, где важнейшее значение отводится служебному стажу, премии – общие для всех;

• отношения с подчиненными носят формальный характер, однако неформальные отношения полностью не исключаются.

Сопоставляя российский менеджмент с японским и американским, можно  сказать, что он сочетает в себе черты  как одного, так и другого, что  отвечает особенностям российского  рынка и позволяет российскому  бизнесу эффективно функционировать  в сложных, постоянно меняющихся условиях.

Историю современного российского  менеджмента можно представить  в виде четырех этапов, продолжительность  каждого из которых относительно невелика, поскольку развитие менеджмента  как такового началось с середины 1980-х гг. в результате общественно-политических преобразований, получивших название перестройки.

Первый этап, или ранний период, развития (конец 80-х гг.) характеризуется появлением менеджеров-антрепренеров, цель которых заключалась в личном обогащении независимо от выбранной отрасли или сферы деятельности. Хозяйствующие субъекты назывались кооперативами и позволили их менеджерам-владельцам приобрести необходимые навыки и опыт управления коллективами, освоения новых производств и рынков, взаимодействия с контактными аудиториями, включая органы государственной власти.

Второй этап развития (примерно с 1992 по 1998 г.) связан с появившейся необходимостью создания нового типа управленцев для сложившейся отраслевой и территориальной производственной структуры российской экономики, когда производство товаров должно было осуществляться в новых условиях. Производственно-хозяйственные связи с предприятиями, расположенными в республиках бывшего СССР, были разрушены, требовались поиски других источников сырья, комплектующих, а также рынков сбыта. На втором этапе произошло более четкое разделение менеджеров на три типа – хозяйственники, антрепренеры и наемный персонал.

Третий этап развития, который начался приблизительно в 1998 г., характеризуется более быстрыми темпами возникновения группы профессиональных менеджеров во вновь создаваемых отраслях и сферах (консалтинговых, инвестиционных услуг), а также на новых рынках, как, например, фондовый, потребителей фармацевтической продукции, бытовой электроники и электротехники.

Четвертый этап, развитие которого относится к настоящему периоду, характеризуется увеличением доли профессиональных менеджеров, работающих по найму практически во всех отраслях и сферах производства и обслуживания.