Менеджмент стили управления

Вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей, часто приводится в доказательство того, что эффективность руководства имеет ситуационный характер.

Однако, чтобы понять, почему необходим ситуационный подход к лидерству, сначала нужно заложить некий фундамент. Начнем с поведенческого подхода к руководству, который сосредотачивает свое внимание на понятии стиля руководства.

1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ

 

ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К ЛИДЕРСТВУ.

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается  в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т.е. того как руководитель ведет себя со своими подчиненными.

В литературе существует много определений  понятия «стиль управления», сходных  между собой в своих основных чертах. Его можно рассматривать  как комплекс систематически используемых руководителем методов принятия решений, воздействуя на подчиненных  и общения с ними.

Стиль руководства (лидерства) есть устойчивая манера поведения руководителя (лидера) по отношению к подчиненным, позволяющая оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации. Лидерство – это способность влиять на личность и группы, а власть – это возможность воздействовать на поведение других. Современный руководитель – это человек, который одновременно является лидером и обладает властью.

Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых  лидер организует межличностные  отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.

Способности руководителя реализовать  властные полномочия находятся в  непосредственной зависимости от стиля  его работы. Стиль выражается в  том, какими приемами руководитель побуждает  подчиненных к согласию со своими решениями, к выполнению возложенных на них обязанностей и как он контролирует результаты их деятельности. 
Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности создавать и воспроизводить в коллективе атмосферу, благоприятствующую высокопроизводительной работе.

Обычно стиль отличается устойчивостью, выражающейся в частом повторении тех или иных приемов руководства. Но эта устойчивость относительна, ведь стилю присущ и динамизм, весьма ценимый в руководителе.

В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но он окрашен индивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъективен, индивидуален. Существенное воздействие на становление стиля оказывают интеллект и общая культура руководителя, уровень его профессиональной подготовки, особенности характера и темперамента, личностные нравственные ценности, умение создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам. Таким образом, личностные качества руководителя сказываются – непосредственно или опосредованно – на степени удовлетворенности трудом и на мотивации поведения подчиненных, характере их межличностных отношений, согласованности действий. Последнее весьма значимо, как говорил еще римский историк Саллюстий, «при согласии незначительные дела вырастают, при несогласии величайшие гибнут». Таким образом, в стиле руководства различаются, с одной стороны, его общая объективная основа, а с другой – свойственные данному руководителю способы и приемы воздействия на людей.

На формирование стиля  заметно влияют характер функций организации, половозрастная структура коллектива и т.п. Нельзя также не считаться с характером сложившихся в нем формальных и неформальных взаимоотношений, его традициями и ценностными ориентациями (см. схему 1).

Актуальная ситуация

Общие условия труда

Цели и задачи

 

 

Личности сотрудников

Стиль руководства

Личность руководителя

 

 

Структура группы

Место рабочей группы в  организации

Размер группы

 

 

 

Схема 1. Факторы, определяющие стиль руководства.

До сих пор разработки стилей управления сталкиваются с рядом не решенных проблем. Главные из них:

· Трудности при определении  эффективности стиля управления. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко  свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.

· Сложность установления причинно-следственных связей между стилем управления и  эффективностью его использования. Обычно стиль управления рассматривается  как причина достижения определенного  следствия - производительности сотрудников. Однако такое причинно-следственное отношение не всегда соответствует  действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает  руководителя к использованию определенного  стиля.

· Изменчивость ситуации, прежде всего  внутри самой организации. Стили  управления обнаруживают свою эффективность  лишь при определенных условия, но эти  условия не остаются неизменными. С  течением времени и руководитель, и сотрудники могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что  может сделать стиль не эффективным, а оценку его использования - недостоверной.

Несмотря на эти и некоторые  другие трудности, стили управления являются важным ориентиром в решении  задач повышения эффективности  руководства.

Определить стиль управления можно 2-я способами:

· Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля управления, который использует начальник по отношению к подчиненным.

· С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к  поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование  в процессе достижения целей организации.

Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель прогрессивного стиля, возглавив отстающий коллектив, преобразовывает его, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И  наоборот, при ином стиле можно  разрушить эффективно функционировавшую  до того организацию.

Таким образом, опираясь на личностные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль  работы. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах, определяемых объективными потребности организации.

1.2.Основные теории, изучающие стили управления.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей  и задач. Каждый управляющий  – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории.

По традиционной системе  классификации стиль управления может быть авторитарным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Автократичное и  демократичное руководство.

Автократичный лидер в  управлении авторитарен. Автократичный  руководитель обладает достаточной  властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно аппелирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «Х». Согласно теории «Х»:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудится, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений, автократ обычно как  можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных  и почти не дает им свободы в  принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать  психологическое давление, как правило, угрожать. 
Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа. Хотя он или она продолжают оставаться авторитарными руководителями, благосклонный автократ проявляет активную работу о настроении и благополучии подчиненных. Он или она могут даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он или она сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он или она простирает свой авторитарный стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

 
Представления демократичного руководителя отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией «Y»:

1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться  ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям. Они будут использовать самоуправление и контроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижение цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям, демократичный  руководитель предпочитает такие механизмы  влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели. Автономии и самовыражения. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

 
Организация, где доминирует демократичный  стиль, характеризуется высокой  степенью делегирования полномочий. Подчиненный принимают активное участие в принятии решений и  пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет  подчиненным определить свои собственные  цели в соответствии с теми, которые  он сформулировал. Как правило, обстановка, создаваемая руководителем-демократом, носит также воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками. Происходит положительный резонанс власти: авторитет должности подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности сотрудников, уважая их достоинство, опыт и умение. Это формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Исследования Левина.

Выдающийся психолог К. Левин, занимавшийся созданием теории личности, разработал и обосновал концепцию стилей управления. На основе экспериментальных  данных он выявил и описал 3 основных стиля: авторитарный (директивный); демократический (коллегиальный); либеральный (нейтральный). Ниже представлена сравнительная характеристика основных стилей управления по К. Левину.

Авторитарный (директивный) стиль  характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу.

Демократический (коллегиальный) стиль  основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он консультируется  с подчиненными, которые получают возможность принимать участие  в выработке решении.

Либеральный (попустительский) стиль  характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает, чаще всего, как  посредник, обеспечивающий своих подчиненных  информацией и материалами, необходимыми для работы.

Нетрудно заметить, что основным критерием, отличающим один стиль управления от другого, является способ принятия решения руководителем. Существуют два способа, пути принятия управленческих решений - демократический и авторитарный. Какой из них более эффективен? Некоторые исследователи склонны  считать, что демократический путь является более эффективным: снижается  риск принятия неверного решения, появляются альтернативы, в ходе обсуждения появляются новые варианты решения, невозможные  при индивидуальном анализе, появляется возможность учесть позиции и  интересы каждого и. т.д. Вместе с тем, дальнейшие исследования показали, что концепция К. Левина, несмотря на свою ясность, простоту и убедительность, имеет ряд существенных недостатков: было доказано, что нет никаких оснований считать, что демократический стиль управления всегда более эффективен, чем авторитарный. Сам К. Левин установил, что объективные показатели продуктивности у обоих стилей одинаковы. Было установлено, что в некоторых случаях авторитарный стиль управления более эффективен чем демократический. Каковы эти случаи?

· экстремальные ситуации, требующие  немедленного решения;

· квалификация работников и их общий  культурный уровень достаточно низок (установлена обратная зависимость  между уровнем развития работников и необходимостью использования  авторитарного стиля управления);

· некоторые люди, в силу своих  психологических особенностей, предпочитают, чтобы ими руководили авторитарно.

Было установлено, что оба эти  стиля управления в чистом виде не встречаются. Каждый руководитель, в  зависимости от ситуации и своих  личностных качеств, бывает и "демократом" и "диктатором". Порой бывает очень  сложно распознать, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективный, так и неэффективный).

Бывает, что форма и содержание работы руководителя не совпадают: авторитарный, по сути, руководитель ведет себя внешне демократично (улыбается, вежлив, благодарит за участие в дискуссии, но решение  принимает единолично и до начала самой дискуссии) и наоборот. Кроме  того, многое зависит от ситуации - в  некоторых ситуациях руководитель может действовать авторитарно, а в других - как "демократ".