Менеджмент стили управления

План.

1)Теоретические  основы  стиля управления руководителя  подразделения.

1.1.Понятие и сущность  стилей управления.

1.2.Основные теории, изучающие  стили управления.

1.3.Современные проблемы  применения стиля управления  российского менеджера.

2)Анализ стиля управления  руководителя подразделения на  примере ГБОУ СПО РО «РКСИ». 
2.1.Общая характеристика ГБОУ СПО РО «РКСИ».

2.2.Анализ стиля управления  руководителя подразделения ГБОУ  СПО РО «РКСИ».

2.3.Совершенствование стиля  управления руководителя подразделения  ГБОУ СПО РО «РКСИ».

 

 

 

 

1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ

В литературе существует много определений  понятия «стиль управления», сходных  между собой в своих основных чертах. Его можно рассматривать  как комплекс систематически используемых руководителем методов принятия решений, воздействуя на подчиненных  и общения с ними.

Стиль управления - это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными.

Иными словами, это способ, которым  начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый  от конкретных ситуаций образец его  поведения.

Стиль управления характеризует не вообще поведение руководителя, а  именно устойчивое в нем. Постоянно  проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных  стилей управления призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности  работников.

Концепция стилей управления получили интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих  пор ее разработки сталкиваются с  рядом не решенных проблем. Главные  из проблем:

· Трудности при определении  эффективности стиля управления. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко  свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.

· Сложность установления причинно-следственных связей между стилем управления и  эффективностью его использования. Обычно стиль управления рассматривается  как причина достижения определенного  следствия - производительности сотрудников. Однако такое причинно-следственное отношение не всегда соответствует  действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает  руководителя к использованию определенного  стиля.

· Изменчивость ситуации, прежде всего  внутри самой организации. Стили  управления обнаруживают свою эффективность  лишь при определенных условия, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и руководитель, и сотрудники могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль не эффективным, а оценку его использования - недостоверной.

Несмотря на эти и некоторые  другие трудности, стили управления являются важным ориентиром в решении  задач повышения эффективности  руководства.

Определить стиль управления можно 2-я способами:

· Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля управления, который использует начальник по отношению к подчиненным.

· С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к  поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование  в процессе достижения целей организации.

Так же можно рассматривать стиль  руководства как «стабильно проявляющиеся  особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под  влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических  особенностей личности руководителя».

К числу объективных, внешних условий, формирующий стиль управления на том или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести характер коллектива (производственный, научно-исследовательский  т.д.), специфику стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные), условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные), способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые). На ряду с указанными особо выделяется такой фактор как уровень развития коллектива. Индивидуально психологические особенности того или иного руководителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность. На основе соответствующей трансформации внешних влияний каждый руководитель проявляет присущий ему индивидуальный стиль управления.

Изучение стиля руководства  ведется психологами уже более  полувека. Так что исследователями  накоплен к настоящему времени немалый  эмпирический материал по этой проблеме.

Стиль управления -- способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили управления:

* Авторитарный стиль (директивный);

* Демократический стиль (коллегиальный);

* Либеральный стиль (анархический).

Стиль управления это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи все отражает стиль управления, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий  это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили  управления не всегда можно отнести  к какой-то конкретной категории.

АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (ДИРЕКТИВНЫЙ)

Авторитарный (директивный) стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы.

Интересы дела ставятся значительно  выше интересов людей, в общении  преобладают резкость и грубость.

Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру  отношений, поддерживает между собой  и подчиненными дистанцию, которую  те не имеют право нарушать.

Такой стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом  климате, ведет к значительному  снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Авторитарный стиль управления - стиль руководства, при котором  руководитель определяет цели и всю  политику в целом, распределяет обязанности, а также в большей части  указывает соответствующие процедуры, управляет, проверяет, оценивает и  исправляет выполняемую работу.

Считается, что использование авторитарных методов управления оправдано только в исключительных ситуациях:

1) в экстремальных условиях (кризис, чрезвычайные обстоятельства и  т.д.), когда требуются быстрые  и решительные действия, когда  дефицит времени не позволяет  проводить совещания и дискуссии;

2) когда в силу предшествующих  условий и причин в данной  организации преобладают анархические  настроения, чрезвычайно низок уровень  исполнительской и трудовой дисциплины

Чрезмерное использование авторитарного  стиля руководства приводит к  различным формам злоупотребления  властью.

АВТОРИТАРНЫЙ: ЭКСПЛУАТАТОРСКИЙ И БЛАГОЖЕЛАТЕЛЬНЫЙ

Исторически первым и до сегодняшнего момента наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным.

Специалисты выделяют две разновидности  авторитарного стиля. «Эксплуататорская» предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказания, угрозы, давление.

Если руководитель принимает решение  в одиночку, а потом просто доводит  его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как навязанное извне  и критически обсуждают, даже когда  оно действительно удачное. Выполняется  такое решение с оговорками и  безразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своего негативного мнения о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями  чужой воли, закрепляя в своем  сознании стереотип «наше дело маленькое».

Для руководителя все это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они  были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают и замечают, но помалкивают, или, получая от этого моральное  удовлетворение, или считая, что  его все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся  ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как  подчиненные не участвовали в  выработке решения. Так формируется  своеобразный замкнутый круг, который  рано или поздно приводит к развитию в организации или подразделении  неблагоприятного морально-психологического климата и созданию почвы для  конфликтов.

Следовательно, при эксплуататорско-авторитарном стиле руководства цена ошибок двойная: с одной стороны, экономические  потери, а с другой - психологические  травмы.

Более мягкая «благожелательная» разновидность авторитарного стиля. Руководитель относится к подчиненным уже снисходительно, по-отечески, иногда интересуется их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения, может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы и строго выполняются все требования и инструкции.

Угрозы наказания, хотя присутствуют, но не преобладают.

Претензии авторитарного руководителя на компетенцию во всех вопросах порождают  хаос и, в конечном счете, влияют на эффективность работы. Такой начальник  парализует работу своего аппарата. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему  самому. Подчиненные зависят от него, но и он во многом зависит о них. Недовольные подчиненные могут  его подвести или дезинформировать.

Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного  стиля управления можно выполнить  в количественном отношении больший  объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты.

Таким образом, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения. Последнее обстоятельство играет двоякую роль в возможности достижения эффективности.

С одной стороны, авторитарный стиль  управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и  возможности предсказать результат  в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. С другой стороны - формируются тенденции к сдерживанию  индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь.

Применение авторитарного стиля, хотя и обеспечивает высокую производительность труда, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Такой стиль применим тогда, когда  подчиненные находятся полностью  во власти руководителя, например, на военной  службе, или безгранично ему доверяют, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру; а тот уверен, что они  не способны действовать правильным образом самостоятельно.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ  УПРАВЛЕНИЯ (КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ)

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.